Por Heidi Maldonado
En reportajes anteriores, hablamos sobre la necesidad de las mujeres de tener trabajos de calidad que les garanticen un salario suficiente para superar la pobreza, que les proporcionen autosuficiencia y seguridad económica. Con expertos conversamos sobre los factores que afectan la participación laboral femenina, cómo lograr una América Latina más inclusiva y cuáles son esos pendientes en materia laboral en Latam para la protección de la mujer.
En esta edición, debatimos sobre cómo construir sistemas, en general, que igualen las oportunidades de las mujeres frente a los hombres, consultamos a los expertos sobre los cinco retos que enfrenta América Latina para lograr una equidad real, y mirando al futuro, los especialistas pusieron sobre la mesa las leyes que urgen en Latam en materia de género.
Para Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México), la mejor manera de construir sistemas que igualen las oportunidades de las mujeres frente a los hombres es “implementando políticas públicas, introduciendo criterios de igualdad en las tres órdenes de gobierno y los tres poderes del Estado mexicano”.
Natalia García, socia de Gómez-Pinzón (Colombia), manifestó que los sistemas se construyen “generando conciencia al interior de las organizaciones sobre los beneficios de la diversidad e inclusión a nivel de desempeño financiero, valor en el mercado, transparencia corporativa, capacidad de responder a las demandas del mercado, innovación y reputación. Asimismo, se debe fomentar que los líderes y demás miembros de las empresas participen de talleres que les permitan identificar los sesgos inconscientes, las percepciones y los estereotipos, de forma tal que estos no afecten la evaluación de una mujer en el ámbito laboral al momento de su contratación, retención o promoción”.
Mariana Vargas, asociada sénior de Basham, Ringe (México), cree que el punto fundamental para la construcción de cualquier sistema es la educación y “esta conlleva un significado más allá del aprendizaje intelectual. La educación también nos refiere a ese proceso para comprender y lograr ese reconocimiento propio, como personas y como sociedad que nos permita desarrollarnos, evolucionar y, por supuesto, construir. Es importante que conozcamos y estemos informados sobre lo que implica la equidad de género, que tanto hombres y mujeres conozcamos nuestra realidad y los retos a los que nos enfrentamos en el tema. No podemos construir sino sabemos en donde estamos parados. Es necesario que reconozcamos que, los hombres y mujeres tenemos diferencias, pero ello no implica que las oportunidades lo deban ser y mucho menos que esas diferencias impliquen obstáculos. La igualdad debe empezar desde nuestro núcleo familiar y debe permear en nuestros trabajos, en donde el talento sea la entrada a las oportunidades”.
Por su parte, Tania Neri Gutiérrez, asociada sénior de AVA Firm (México), expresó como punto inicial “la creación de planes de igualdad de género en cada país en los que se expresen sus compromisos con la igualdad y que constituyan el eje respecto del cual deberán regirse las políticas públicas internas. Las que sin duda alguna deberán tener por objetivo mejorar las condiciones de vida de las mujeres así como garantizar sus derechos humanos”.
Si pudiéramos hablar de cinco retos que enfrenta América Latina para lograr una equidad real entre hombres y mujeres, ¿cuáles serían?
Alfredo Chávez, consultor de AVA Firm (México):
- Educación desde casa para que no exista distinción entre hombres y mujeres.
- Comunicación social para promover valores.
- Eliminación del patriarcado y machismo.
- Promoción de empleos con igualdad de condiciones laborales e igualdad de remuneraciones.
- Aplicar estímulos a instituciones para impulsar la equidad de género.
Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México):
- Empoderamiento económico de la mujer.
- Corresponsabilidad parental activa, es decir, que la tarea de educar y cuidar a los hijos e hijas no sea solo una actividad exclusiva de la mujer.
- Cumplir con las leyes vigentes ya que a pesar de que el sistema penal se ha transformado respecto a la violencia de género, este ha sido un problema que sigue perdurando hasta nuestros días, las autoridades deben juzgar a los culpables de violencia contra las mujeres y otorgar reparaciones y soluciones a las mujeres por las violaciones de que fueron víctimas para así poner fin a la impunidad.
- Garantizar un sistema educativo para empoderar a las niñas y a los niños de tal forma que alienten la igualdad y solidaridad entre los géneros.
- Incluir a los jóvenes para la difusión e implementación de las políticas vigentes ya que estos serán los próximos defensores del cambio.
- Brindar a las mujeres la oportunidad de desarrollarse en ámbitos que hasta el momento han sido solo para hombres (tecnología, construcción, etc).
Mientras que Natalia García, socia de Gómez-Pinzón (Colombia), señaló que los retos a enfrentar son “una cultura machista, la violencia doméstica, la inequidad en la distribución de las cargas domésticas, la inequidad salarial, y el mayor desempleo de las mujeres en relación con los hombres”.
Mariana Vargas, asociada sénior de Basham, Ringe (México), destacó como retos “la eliminación de la violencia contra las mujeres, urge en México y América Latina que se atienda la violencia por cuestión de género y feminicidios. Pienso que uno muy evidente es la igualdad laboral e independencia económica de las mujeres, condiciones de paternidad igualitarios en el ámbito laboral y condiciones laborales flexibles que permitan tanto a hombres y mujeres mantener una vida personal plena y no solo en lo profesional. Igualdad de género desde una perspectiva social, necesitamos romper paradigmas y estigmas sociales, las mujeres en América latina son subvaloradas, pero a la vez los hombres tienen etiquetas y cierta carga social, como la de ser meramente proveedores. Empoderamiento femenino. Las mujeres necesitamos reconocer nuestras diferencias y cualidades, conocer las herramientas con las que contamos y allegarnos de las necesarias y sabernos capaces de acceder a puestos de tomas de decisiones y liderazgo. Por su puesto, lo anterior nos lleva al reto de la sociedad en general, de construir sistemas y estructuras que permitan el acceso de las mujeres a esos puestos de liderazgo y toma de decisiones.
Junto con los expertos miramos hacia el futuro y Natalia García, socia de Gómez-Pinzón (Colombia), nos dijo cuáles, a su juicio, son las leyes que urgen en Latinoamérica en materia de género. “La equidad de género debe ser una prioridad en la agenda de políticas públicas de cada uno de los países de Latam y hay mucho trabajo por hacer en temas de violencia doméstica, igualdad salarial, licencias de maternidad y paternidad extendidas, cuotas, incentivos para contratar talento femenino y disminución de la tasa de desempleo, entre otros”.
Mientras que para Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México), las leyes que urgen son los “derechos a guarderías en los centros de trabajo, implementar principalmente en los centros de trabajo público y privado, una paridad de género e implementar una educación que vaya eliminando los estereotipos fuertemente arraigados a la sociedad”.
A esto, Mariana Vargas, asociada sénior de Basham, Ringe (México), respondió que hacen falta “leyes contra la violencia de género, incluyendo violencia doméstica y violencia digital y ciberacoso, derechos de paternidad para los hombres, despenalización del aborto y la creación de leyes que garanticen la igualdad salarial”.
Por su parte, María Angélica García Pinto, abogada de AVA Firm (México), dijo que “actualmente existen un gran número de leyes e instrumentos internacionales que buscan apoyar al género femenino, por lo cual, no considero que el problema radique principalmente en la falta de normativas, sino, en la falta del cumplimiento de las mismas. Algunos ejemplos que podemos ver en México son la reforma de 2019 a la Ley Federal del Trabajo, la cual obliga al patrón a implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual; sin embargo, la mayoría de las empresas no han implementado el mencionado protocolo para apoyar a las mujeres e incluso a los mismos hombres que también han sido víctimas de las mencionadas conductas.
Asimismo, no debemos olvidar que el pasado 23 de octubre de 2018 se publicó la NOM-035-STPS-2018, la cual, -entre otras cosas- busca prevenir el acoso laboral y sexual dentro de las empresas; no obstante, la misma no ha tenido la difusión e importancia que debería por las empresas.
Resulta relevante que los mismos centros de trabajo comiencen a acatar las normativas que se encuentran vigentes en todos los países para prevenir la desigualdad entre hombres y mujeres, y no únicamente las normativas que ellos elijan; así como, que se comiencen a capacitar a las autoridades con la finalidad de que se cumplan las leyes que ya existen y se están pasando por alto”.
¿Pero qué dicen los especialistas sobre el informe Global de la Brecha de Género 2020, del Foro Económico Mundial, que advirtió que el mundo se demorará un siglo en lograr la equidad entre hombres y mujeres y en medio de ese tema, Latinoamérica y el Caribe tardarán 56 años para cerrar esa brecha?
Mariana Vargas, asociada sénior de Basham, Ringe & (México), “considero que se deben implementar acciones mucho más contundentes por parte de los actores políticos y de gobierno. Creo que el ámbito privado debe tener un papel mucho más proactivo para contribuir a la disminución de esa brecha. No hay que olvidar que distintos analistas han considerado que a medida que los países logren la disminución y eventual erradicación de dicha brecha salarial, se vería reflejado en el aumento del Producto Interno Bruto. Como antes mencionaba, la educación y la normalización de los temas de equidad de género, inclusión y diversidad jugarán un papel fundamental en la evolución que presente nuestro país y el resto de América Latina”.
Natalia García, socia de Gómez-Pinzón (Colombia), “se deben intensificar los esfuerzos en cerrar la brecha con la ayuda de todos los miembros de la sociedad con acciones y objetivos concretos y de cumplimiento que busquen mayores resultados en el corto plazo (planes de acción a cinco años para cambiar tendencias actuales)”.
María Angélica García Pinto, abogada de AVA Firm (México), “muchos de los países que forman parte de este informe han logrado un alto avance en los últimos años para alcanzar la equidad de género, especialmente en materias de salud y de educación, donde la brecha está más cercana a desaparecer.
No obstante, me parece primordial que todos los países se enfoquen en disminuir la brecha de equidad que se encuentra en las materias de participación económica y política que existe actualmente, toda vez, que son las más preocupantes”.
Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México), “se han logrado avances significativos en los últimos 30 años para tener una igualdad de género, sin embargo derivado de la pandemia por el COVID 19 ha habido una recesión en este tema, ya que muchas mujeres o han perdido su empleo para realizar tareas domésticas y cuidado de la familia, o han decidido de manera voluntaria no regresar a laborar durante la contingencia en virtud de que no tienen con quien dejar a los hijos, ya que como es bien sabido, las escuelas públicas y privadas han permanecido cerradas por casi un año. Por lo que los gobiernos deben, ahora más que nunca, hacer hincapié en políticas que reduzcan las diferencias entre hombres y mujeres”.
Alfredo Chávez, consultor de AVA Firm (México), “considero que en Latinoamérica hemos arraigado el machismo y el patriarcado como una conducta que ha sido parte de nuestra cultura por años, pero que debe desaparecer lo antes posible, empezando por el núcleo familiar, ya que los padres somos los principales maestros de las conductas que aprenden nuestros hijos. Si empezamos el día de hoy a cambiar nuestras conductas y a enseñar a nuestros pequeños, que hombres y mujeres contamos con aptitudes y capacidades similares, en un futuro no tendremos que hablar de equidad de género”.
¿Cómo lograr una mayor representación de las mujeres en puestos de dirección o liderazgo?
Natalia García, socia de Gómez-Pinzón (Colombia), “actualmente en Colombia, tan solo hay un 17 % de mujeres en las juntas directivas, y de 130 emisores de valores hay 48 que no tienen ni una sola mujer en sus juntas directivas. Se busca cambiar esta tendencia de forma tal que en los próximos años, el 30 % de las posiciones de junta directiva sean ocupadas por mujeres y representen una masa crítica con sus aportes generando una mayor diversidad.
Para lograrlo, se están materializando varios esfuerzos, uno de ellos liderado por una universidad muy reconocida en Colombia (Colegio de Estudios Superiores de Administración-CESA), que junto con varios aliados institucionales y privados, están no solo recolectando un banco de hojas de vida de mujeres líderes en diferentes sectores para que las tengan en cuenta en los procesos de selección para estos cargos y se contribuya a cerrar la brecha de género, sino que las están formando en temas de gobierno corporativo para que contribuyan a las empresas con mejores prácticas. Esta iniciativa ya congrega 120 mujeres, de las cuales el 80 % han ocupado puestos en juntas directivas en Colombia, y se espera que este número de mujeres siga subiendo para lograr a nivel nacional esa mayor representación en los altos cargos de dirección”.
Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México), “en los últimos años la proporción de mujeres en puestos de alta dirección ha incrementado, sin embargo, sigue siendo una minoría de mujeres en puestos directivos a comparación de los hombres, considero que muchas organizaciones no prestan atención a la paridad de género dentro de sus organizaciones, por ello es importante fomentarla dentro de los comités de dirección, con el propósito de impulsar el desarrollo y retención de personal femenino.
Crear un entorno inclusivo es esencial para atraer y conservar el mejor talento, incluyendo el femenino. Un elemento clave para propiciar este tipo de cultura es lograr que las personas sientan que pueden expresar de manera libre sus opiniones por más diferentes que sean a las de los demás, que pueden cometer errores pequeños sin ser censuradas por ello y que los directores están dispuestos a escuchar sus ideas”.
Mariana Vargas, asociada sénior de Basham, Ringe (México), “es importante reconocer el talento independientemente del género. Creo que los actuales líderes, hombres y mujeres tienen la responsabilidad de considerar para esos puestos de liderazgo al talento. Pero además se debe apoyar al talento femenino, no solo porque sean mujeres, sino porque históricamente tenemos esta falsa idea aprendida de que las mujeres no pueden o no deben llegar a estos puestos. Entonces, es necesario un apoyo consciente por parte de los actuales líderes que motive a las mujeres a postularse y luchar por esos puestos, teniendo la tranquilidad de que serán reconocidas por su talento.
Las mujeres necesitan verse reflejadas en otras, para que sepan que pueden aspirar y llegar a esos puestos de liderazgo. A lo largo del tiempo nos enseñaron que como mujeres y hombres debíamos tener ciertos roles y eso fue lo que aprendimos. Hoy debemos aprender a que tenemos la libertad de decidir”.
Tania Neri Gutiérrez, asociada sénior de AVA Firm (México), “partiendo de la premisa que lamentablemente la desigualdad planteada constituye un tema histórico, cultural y/o social, en primer término, creo que resulta de vital importancia que nosotras empecemos a impulsar, alzar la voz y/o solicitar el apoyo necesario a efecto de acceder a esa clase de puestos; más aún cuando, en la actualidad existen un gran número de mujeres perfectamente calificadas que cuentan con toda la preparación, conocimientos, características y herramientas necesarias para sacar adelante y de manera exitosa los proyectos que se les sean encomendados y/o que sean puestos en sus manos.
Aunado a lo anterior, estimo que tanto el sector público como privado necesitan adoptar ciertas políticas de organización interna en las cuales se contemple que los puestos de alta dirección o liderazgo deberán ser ocupados tanto por hombres como por mujeres, planes que impulsen la fuerza laboral femenina -tales como la capacitación continua, mentoring, coaching, planes de carrera, acompañamientos directivos- programas de equidad salarial, desarrollar e implementar medidas en contra del hostigamiento y acoso sexual, licencias de maternidad y/o programas que permitan la flexibilidad de los horarios laborales siempre y cuando se cumplan con los objetivos planteados.
De igual forma, soy fiel creyente de que todas aquellas mujeres que nos encontramos en algún puesto de dirección y/o de liderazgo, debemos de impulsar, apoyar, encaminar y orientar a aquellos talentos femeninos; a efecto de que las mismas adquieran los conocimientos, las herramientas y la confianza suficiente, que les permita tener un crecimiento laboral óptimo, destacado y de excelencia”.
¿Qué logros se pueden evidenciar –en su país y Latam- en materia de igualdad de género, diversidad y reducción de brecha salarial?
Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México), “principalmente las reformas a la Ley Federal del Trabajo del 1 de mayo de 2019 y la del 12 de enero de 2021, ya que en el Artículo 132 Fracción XXXI se menciona por primera vez como una obligación de los patrones el implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender los casos de acoso u hostigamiento sexual (aunque en estos últimos temas hace falta una legislación reglamentaria).
En relación con el teletrabajo, el patrón tiene la obligación de promover el equilibrio de la relación laboral con el fin de que gocen de un trabajo digno, decente y de igualdad en cuanto a remuneración, asimismo deberá de observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas teletrabajadoras.
En cuestión sindical se permitirá impulsar la presencia de las mujeres y aumentar su actividad en este sector bajo la iniciativa de paridad de género.
Asimismo, derivado de la reforma procesal a la Ley Federal del Trabajo, surge la necesidad de crear los nuevos tribunales laborales y con ello se designaron a los primeros 45 jueces, de los cuales 23 son mujeres y 22 hombres, por lo que se está cumpliendo con la paridad de género”.
Mariana Vargas, asociada sénior de Basham, Ringe (México), “se cuenta con una Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX R 025 SCFI 2015) que es un mecanismo de certificación voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.
En 2018, la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió que era discriminatorio la afiliación voluntaria de las trabajadoras domésticas al Instituto Mexicano del Seguro Social. Derivado de ello en 2019 se lograron varias modificaciones a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley del Seguro Social para reconocer los derechos de las trabajadoras domésticas. Así como la instauración de un programa piloto para la afiliación de estas trabajadoras.
También, en 2018, México logro disminuir la brecha salarial alrededor de un 5 % de acuerdo al índice de Brecha Global de Género del Foro Económico Mundial. Además, podemos ver más representación de mujeres en puestos políticos como Secretarias de Estado, gobernadoras de estados, como presidentas del senado y de la cámara de diputados. A partir de 2020 la Suprema Corte de Justicia de la Nación tiene tres ministras dentro las 11 posiciones. Asimismo, en 2021 las mujeres han adquirido puestos de liderazgo en las asociaciones y colegios de abogados.
En cuestión de diversidad, cada vez se suman más estados de la República Mexicana que permiten el matrimonio igualitario, así como la adopción homoparental. De igual forma se han propuesto iniciativas de ley para salvaguardar la cultura e identidad de las comunidades indígenas y afro mexicanos.
Natalia García, socia de Gómez-Pinzón (Colombia), “difícilmente veo logros en materia de equidad de género pues la pandemia ha incrementado las inequidades, el desempleo femenino y ha echado para atrás los pocos avances que se habían realizado a la fecha. Veo mucho trabajo por hacer”.
¿Por qué el mundo anglosajón está más avanzado en políticas de diversidad e igualdad que Latinoamérica?
Natalia García, socia de Gómez-Pinzón (Colombia), “en Latam hasta ahora se está comenzando a dar esta discusión por lo que aún no es frecuente ver que las empresas se comprometan con objetivos puntuales y de cumplimiento. Hace falta “madurar” el tema, generar conciencia de la importancia de los temas de diversidad e inclusión dentro de las organizaciones, tener unas métricas periódicas que estén respaldando las situaciones actuales de las compañías y hagan ver la realidad de la situación, de forma tal que haya interés en tener unas metas para lograr una mayor diversidad que se puedan cumplir en los diferentes niveles, incluidos los altos cargos de dirección, con el respaldo de los líderes de las organizaciones”.
Mariana Vargas, asociada sénior de Basham, Ringe (México), “en Latinoamérica, el aspecto cultural (e incluso religioso) juega un papel fundamental. En su mayoría, empezando por México, somos países con una cultura tradicionalmente machista, incluso los hombres mexicanos casi son sinónimo de “machos”. A países como México, les cuesta trabajo desprenderse de esa idiosincrasia que se ha transmitido de generación en generación.
Asimismo, la educación (alfabetización) representa un aspecto fundamental, por ejemplo, en México, el índice de alfabetización de las mujeres sigue siendo menor que el de los hombres y si bien la brecha se ha reducido, actualmente los indicadores siguen mostrando un nivel educativo más bajo en las mujeres.
Y finalmente, pero no por ello menos importante, la cuestión de la seguridad resulta un factor que influye directamente, puesto que, mientras en el mundo anglosajón se encuentran focalizados en la construcción de políticas de diversidad e igualdad, en Latinoamérica y especialmente en México, muchos de los esfuerzos, y con toda razón, están concentrados en eliminar la violencia de género y feminicidios”.
María Angélica García Pinto, abogada de AVA Firm (México), “me parece que el motivo de este desbalance deriva en que el mundo anglosajón comenzó a contemplar con anticipación la desigualdad que existía entre ambos géneros; motivo por el cual, a partir de la década de los setenta se comenzaron a regular estas situaciones con la finalidad de erradicarlas, a través de las conocidas “jurisprudencias feministas”, en las cuales se buscaba el entendimiento y regulación de la compleja realidad que vivían las mujeres ante los hombres.
Es decir, la estrategia de igualdad de oportunidades entre ambos géneros surgió en el mundo anglosajón; lo cual, ha tenido como consecuencia que tanto su ordenamiento jurídico, como político, tengan como finalidad erradicar la problemática.
Mientras que, por otro lado, en Latinoamérica la desigualdad que existe entre hombres y mujeres, ni siquiera ha sido reconocida por toda la sociedad; lo cual, ha generado que nos encontramos con años de desventaja ante el mundo anglosajón. Sin mencionar, que las normativas que existen el día de hoy no son cumplidas por las autoridades”.
