Por Heidi Maldonado
En Líder Legal este año visibilizamos el rol de la mujer, tanto en la industria jurídica como en la sociedad en su conjunto. Buscamos –desde este espacio- reivindicar el camino hacia la igualdad real y material entre hombres y mujeres. América Latina, actualmente, a pesar de haber progresado en materia de protección a la mujer con respecto a épocas anteriores, aún no ha alcanzado los niveles de protección e igualdad.
Las mujeres necesitan trabajos de calidad que les garanticen un salario suficiente para superar la pobreza, que les proporcionen autosuficiencia y seguridad económica, y que les aseguren beneficios de protección social. Sin embargo, ante esta desigualdad debemos hacernos algunas preguntas. ¿Qué factores afectan la participación laboral femenina?¿Qué leyes hacen falta para lograr una mayor intervención femenina? ¿Cómo lograr una América Latina más inclusiva en términos de igualdad de género y reducción de la brecha salarial? ¿Cuáles son los pendientes en materia laboral en Latam para la protección de la mujer?
Para abordar estas interrogantes y entender cuál es el panorama en Latam, pero especialmente en Colombia, México y Perú, conversamos con Diana Zuleta Martínez, directora del área laboral de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia); Sonia González, asociada de Mijares, Angoitia, Cortés y Fuentes (México); Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México); Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada del área laboral de Miranda & Amado Abogados (Perú); Cristina Oviedo Alva, socia del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados (Perú); Alicia Jiménez Llerena, asociada del área de derecho laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría – PPU (Perú); Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada del área laboral del Estudio Rubio Leguía Normand (Perú); y Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior del área laboral del Estudio Rubio Leguía Normand (Perú), quienes desde sus experiencias exponen y coinciden en la necesidad de generar compromisos y acuerdos para la protección de la mujer en ambientes de trabajo, donde se les garantice un trato digno, equitativo y un salario remunerador, proponen regular el hostigamiento y el acoso sexual y crear e implementar políticas públicas que fomenten de manera real el empleo de las mujeres.
¿Qué factores, en su país, afectan la participación laboral femenina? ¿Y por qué?
Diana Zuleta Martínez, socia de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia): “Un factor podría ser el embarazo y licencia de maternidad. La legislación colombiana contempla una licencia de maternidad de 18 semanas. No obstante, la licencia de paternidad únicamente tiene una duración de 8 días. Por lo que la licencia de hombres y mujeres es sustancialmente distinta. Esta diferencia puede llevar a un trato inequitativo hacia las mujeres para acceder al mercado laboral.
Otro factor también puede ser que las mujeres por su condición física no pueden realizar algunos trabajos. Un ejemplo de lo anterior es que el Código Sustantivo del Trabajo señalaba que el Reglamento Interno de las compañías en Colombia debía establecer las “especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres”. Este numeral fue declarado inexequible solo hasta el pasado 25 de febrero de 2021 por la Corte Constitucional colombiana. El argumento principal de la Corte es que esta norma era una vulneración al derecho al trabajo y a la igualdad. Esta decisión abre entonces una puerta que le permitirá a las mujeres acceder a otros sectores de empleo”.
Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México): “Principalmente los estereotipos fuertemente arraigados en la sociedad y el rol de género asociado a las responsabilidades familiares que dictan que la mujer tiene que permanecer en casa y ser cuidadora de los hijos y la familia, derivado de lo anterior existen muchas mujeres mexicanas que a pesar de tener una carrera profesional se enfrentan al dilema de elegir entre su carrea y su familia, y en lugar de apoyarlas tanto el gobierno como la sociedad, para que no tengan que elegir entre estas y puedan desarrollarse plenamente en ambas, en muchas ocasiones se les obliga a elegir una”.
Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México): “A) Falta de información. Principalmente es la falta de conocimiento de muchos empleadores que tienen el tabú de que contratar mujeres genera más problemas que soluciones, ya que en caso de embarazo se ausentará por al menos un periodo de tres (3) meses y piensan que deberán pagar de su bolsillo dicho periodo, cuando en realidad el IMSS es quien se encarga de cubrirlo. b) La cultura en nuestro país. Otro problema relacionado es el machismo que hemos arraigado durante años, con la falsa creencia de que un hombre por el hecho de ser hombre puede y debe trabajar más fuerte, por lo que las jornadas laborales extensas solo podrán ser trabajadas por una persona del sexo masculino, descartando de entrada a las mujeres”.
Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada de Miranda & Amado (Perú): “Uno de los principales factores que afecta la participación laboral femenina en Perú son las barreras culturales, pues existen valores y creencias compartidas que han generado estereotipos y definido algunos comportamientos y normas sociales. De modo que, como consecuencia de estas, se presentan situaciones como las siguientes: (i) segmentos importantes de mercados de trabajo predominantemente masculinos y otros predominantemente femeninos; (ii) reparto desigual de las tareas domésticas y/o de las labores de cuidado; (iii) la penalización de la maternidad en los entornos de trabajo; (iv) mayor presencia femenina en empleos precarios y/o en situación de desempleo; y/o, (v) menor participación de mujeres en cargos directivos.
Esto es particularmente relevante pues, según el documento denominado “Panorama Laboral Temático 5: Mujeres en el mundo del trabajo. Retos pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe”, la principal barrera para la participación laboral femenina es la carga de trabajo no remunerado, la cual – a su vez- trae como consecuencia que en la búsqueda por conciliar las responsabilidades familiares y las obligaciones laborales, las mujeres opten por tener vínculos laborales discontinuos, por trabajar menos horas y/o por aceptar empleos precarios”.
Cristina Oviedo Alva, socia del Estudio Payet Rey (Perú): “Un primer factor que afecta la participación laboral femenina es la informalidad laboral, la cual abarca aproximadamente un 70 % de la población peruana. Si bien en el Perú actualmente contamos con leyes laborales favorables a las trabajadoras; por ejemplo, la Ley que previene y sanciona el hostigamiento sexual laboral o la Ley de Igualdad Salarial, estas son exigibles y pasibles de fiscalizadas en el sector formal, que representa menos del 70 % del mercado laboral peruano. Esto significa que existe un gran grupo de trabajadoras que laboran en la informalidad y cuyas posibilidades de que su empleador aplique las normas de igualdad salarial u hostigamiento sexual son remotas. Piénsese en el caso de una trabajadora que labora en la informalidad, recibiendo menos de la remuneración mínima vital y que sufre de hostigamiento sexual laboral. Es altamente probable que esta persona no denuncie estos actos frente a su empleador por el miedo de perder su trabajo o porque no existan canales de denuncia en el centro de trabajo.
Adicionalmente a ello, dentro de las empresas formales también podemos encontrar informalidad cuando aquellas realizan contrataciones laborales encubiertas a través de contratos civiles. En estos escenarios también podemos encontrar posibles vulneraciones a la Ley de Igualdad Salarial entre la locadora y el trabajador que realiza la misma función, pero solo este último está en planilla”.
Alicia Jiménez Llerena, asociada de PPU (Perú): “Sin lugar a duda, la informalidad laboral es el primer y más grave factor que afecta el mercado laboral en el Perú con especial énfasis en las mujeres.
El Fondo Económico Mundial ha indicado que en el Perú se aprecia una de las más altas tasas de empleo informal. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI, la informalidad antes de la pandemia afectaba alrededor del 72 % de la fuerza laboral en Perú, siendo el 75 % de este grupo, mujeres.
Las mujeres sumergidas en labores informales carecen de la protección contemplada en las normas laborales como jornada y salario, están expuestas a condiciones inseguras, violencia y hostigamiento sexual, y, además, no tienen acceso a prestaciones sociales como la cobertura de salud y subsidio de sus remuneraciones durante el embarazo.
Sumada a esta preocupante realidad, en un contexto de crisis mundial por COVID-19 que ha afectado significativamente a la economía, los indicadores de informalidad laboral se han agravado y se estima que deben estar en alrededor del 80 %.
De otro lado, el comportamiento y actitud machista que aún está presente en nuestro quehacer social limita la participación laboral femenina, en quienes recaen la mayor parte de las actividades domésticas no remuneradas, y condicionar el rol que desempeñan las mujeres una vez dentro de las organizaciones”.
Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada de Rubio Leguía Normand (Perú): “Considero que uno de los principales factores es el machismo que históricamente se ha manejado no solo en el Perú, sino también en Latinoamérica. En este sentido, al no tomar importancia al rol fundamental de la mujer en el ámbito laboral, por considerarla en algunos casos “menos capacitada” o con “menos influencia en lo económico” impide que se promueva su participación y, por el contrario, solo hace que la misma sea considerada prescindible dentro de cualquier empresa o institución, sea pública o privada.
En la misma línea, otro obstáculo y reto para toda la sociedad es que se sigue encasillando a la mujer en determinados tipos de trabajo, los cuales, a su vez, resultan poco remunerados a comparación de los ofrecidos a los varones. Como bien lo señala la OIT, “datos recientes confirman, en efecto, un abrupto incremento de la proporción de la población no económicamente activa. […]. Esta contracción no ha sido homogénea entre la población, sino que ha sido más fuerte entre las mujeres, los jóvenes y los individuos de menor nivel educativo, amplificando brechas existentes en la participación económica”. Del mismo modo, se ha hecho mucho más evidente que “las mujeres están sobre-representadas en algunos de los sectores de actividad gravemente afectados por esta crisis como, por ejemplo, los servicios de hotelería y restaurantes, y el servicio doméstico”.
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior Rubio Leguía Normand (Perú): “Estoy plenamente de acuerdo con Ana Lucía, y creo que este machismo se manifiesta de muchas maneras en el ámbito laboral. Por un lado, el machismo afecta a niñas y adolescentes que no tienen acceso a un derecho tan fundamental, como es el derecho a la educación, esto ya sea por la carga familiar que tienen, por limitaciones en sus familias, preferencias de mandar al hombre a educarse, entre muchas otras razones. Ya un ámbito laboral es muy difícil para las mujeres insertarse en un mercado laboral si es que de por sí, no están en igualdad de condiciones que los hombres, no son las mismas reglas de juego. En un nivel de análisis más allá, aún cuando se tiene a un hombre y a una mujer igualmente capacitados (incluso cuando las mujeres tienen una mayor capacitación o experiencia laboral), los prejuicios y sesgos sobre las capacidades de las mujeres son muy fuertes. Esto se evidencia no solo en la ya conocida brecha salarial, sino también en la falta de mujeres en cargos ejecutivos, directorios o altas posiciones empresariales
Así lo comprobó el “Primer Estudio sobre Mujeres Miembros de Directorios de las Empresas en el Mercado de Valores 2018” , en donde solo 41 % del total de las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores tienen por lo menos una mujer en su directorio, y del total de puestos de directores solo el 9,2 % es ocupado por mujeres. Este 41 % dista mucho de las cifras que se manejan a nivel regional, pues de acuerdo al estudio, este porcentaje se eleva a 74 % a nivel de la región, y a un 82 % a nivel mundial, según la OIT”.
La participación de las mujeres en el mercado laboral es parte esencial en la ecuación de crecimiento y productividad de un país…¿Qué leyes hacen falta para lograr una mayor intervención femenina?
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior Rubio Leguía Normand (Perú): “Creo que si bien la promulgación de leyes es un paso importante y necesario para ayudar a mejorar la participación de la mujer en el mercado laboral, este por sí solo resulta insuficiente. Es necesario que existan mecanismos de acompañamiento desde las políticas públicas que trabajen no solo el aspecto legal, sino también el social. Por ejemplo, fortalecer programas de erradicación de la violencia contra la mujer, pues la violencia contra las mujeres trabajadores afecta a las empresas y afecta su productividad y genera mucho ausentismo laboral. También es indispensable reforzar el sistema inspectivo para que pueda existir una real fiscalización de las normas que ya existen o de nuevas que se puedan implementar. Este acompañamiento es vital, pues sin él, las normas corren el riesgo de quedar en “letra muerta”.
Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada de Rubio Leguía Normand (Perú): “En el Perú se han dado leyes que muestran cierto avance en el realce del papel de la mujer dentro de un entorno laboral, siempre considerando las especiales circunstancias que la acompañan, como su condición de madre.
En este sentido, se tiene, por ejemplo, la Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, y la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, las cuales buscan promover la igualdad salarial y de oportunidades laborales entre el varón y la mujer; asimismo, es relevante que en estas normativas se hayan precisado las circunstancias especiales que una trabajadora, eventualmente, puede atravesar (licencia por maternidad, hora de lactancia), para recalcar que esto no deberá ser ningún impedimento para el mérito o calificación que se haga a su desempeño”.
Diana Zuleta Martínez, socia de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia): “Hay que implementar mecanismos que equiparen los derechos de hombres y mujeres. El excesivo proteccionismo puede llevar a la desprotección. En consecuencia, si los trabajadores, sin consideración a su género tienen los mismos derechos eso evitará discriminación en el empleo. En este sentido, una posibilidad puede ser que la licencia de maternidad sea reconocida al padre o la madre o sea repartida entre padre y madre según el acuerdo entre ellos. También podrían considerar establecer temporalmente unas cuotas femeninas en cargos directivos”.
Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México): “El Gobierno mexicano se ha comprometido a realizar acciones tendientes a reducir la injusticia que vulnera a la mujeres, por lo que en las últimas décadas ha realizado una serie de acciones para garantizarles el acceso de manera equitativa a las oportunidades sociales, educativas y laborales, se incluyó por primera vez la perspectiva de género en México como un objetivo transversal del Plan Nacional de Desarrollo (PND) durante el sexenio 2013-2018 y de ahí emana la creación del Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación contra las Mujeres.
Se desarrolló la Norma Mexicana NMX-R-025–SCFI-2915 en Igualdad Laboral y No Discriminación, que actualmente es la encargada de promover la lucha contra la discriminación en los centros de trabajo públicos, privados y sociales, con el fin de establecer las bases para que se implementen y ejecuten prácticas para promover la igualdad en pro de las y los trabajadores a través de una certificación.
Mediante el convenio 100 de la OIT el cual tiene como objetivo promover el acceso de las mujeres al trabajo remunerado, empleo decente y recursos productivos, en un marco de igualdad, México se ha comprometido ante la comunidad internacional para fomentar la igualdad salarial y la promoción de cuadros femeninos en el sector público.
Asimismo, se reformó la licencia de maternidad regulada en la Ley Federal del Trabajo, la cual concede seis semanas de descanso anteriores y seis semanas de descanso posteriores al parto, y de paternidad concediéndole a los hombres trabajadores cinco (5) días laborables con goce de sueldo por el nacimiento de sus hijos, así como otras disposiciones legales contenidas en dicho ordenamiento jurídico que hacen más amplia la protección de la mujer.
A pesar de los mecanismos legales creados, aún persisten situaciones de inequidad entre hombres y mujeres, en el ámbito laboral, las razones por las cuales continúa la desigualdad son muchas ya sea por el diseño, la planeación y la ejecución de los programas, así como por la existencia de vacíos legales y la inaplicabilidad de la norma.
Considero que tanto al interior como al exterior de los centros de trabajo ya sean públicos o privados, debe de existir mayor promoción, difusión y sensibilización sobre la materia ya que la sociedad cada vez está más necesitada de soluciones que reconozcan la igualdad plasmada en las normas y permitan un desarrollo en todos los ámbitos de la vida principalmente de las mujeres trabajadoras de México”.
Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México): “Actualmente existen leyes para combatir la discriminación, aunque su difusión y aplicación ha sido carente. Por lo que más que la creación de una nueva ley, sería imprescindible fiscalizar la aplicación y cumplimiento de las normas con las que se cuenta”.
Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada de Miranda & Amado (Perú): “Hacen falta leyes que partan de la premisa de que los hombres y las mujeres comparten responsabilidades familiares y/o que debe haber una corresponsabilidad en el cuidado y, por consiguiente, que promuevan conductas coherentes con estas premisas. En esa línea, leyes que equiparen las licencias de maternidad y paternidad pueden contribuir a fomentar la participación laboral femenina porque eliminarían los costos que se asocian exclusivamente a la contratación de mujeres y, al mismo tiempo, evitarían que las mujeres soporten la doble carga del trabajo doméstico y del cuidado de los hijos, el cual tiene una relación directa con la participación de estas en el mercado de trabajo.
Asimismo, considero que también sería importante que se emitan leyes que permitan la flexibilidad laboral tanto en el lugar del trabajo como en el horario, en vista de que promueven también la corresponsabilidad en el cuidado y contribuyen a la eliminación de las barreras como la carga de trabajo no remunerado”.
Cristina Oviedo Alva, socia del Estudio Payet Rey (Perú): “Un punto cuestionable de nuestra legislación laboral está relacionado con las licencias por maternidad y paternidad. En efecto, la mujer tiene 98 días de licencia de maternidad, mientras que el trabajador solo tiene 10 días calendarios de licencia por paternidad, pudiéndose extenderse por supuestos relacionados al recién nacido o complicaciones en la salud de la madre. Aunque existen razones biológicas que pueden conllevar a que la madre tenga una licencia por maternidad mayor, resulta cuestionable que el trabajador solo tenga 10 días de licencia. Detrás de dicha regulación pueden existir sesgos relacionados con que la mujer es la única responsable de asumir el deber de cuidado del recién nacido, asignando roles de género, y generando que su reincorporación al trabajo sea menos rápida que la del trabajador. Este es un punto que consideramos debe ser analizado y modificado”.
Alicia Jiménez Llerena, asociada de PPU (Perú): “Efectivamente, es indispensable aprovechar el potencial del trabajo de las mujeres de cara a la ansiada recuperación económica.
En la línea de lo señalado sobre la informalidad laboral, se trata de un problema complejo que tiene diversas aristas.
Actualmente, podemos afirmar que no ha habido acciones directas para solucionar este problema, pero consideramos que un primer y esencial paso sería la incorporación de las mujeres al sector formal, toda vez que son quienes se ven, en su mayoría, gravemente afectadas por el fenómeno de la informalidad empresarial. Claro está, la mayoría de las empresas informales no encuentran los beneficios en la formalidad, puesto que esta representa únicamente más costos.
De modo tal, crear beneficios tributarios para aquellas contribuiría al incentivo para la formalización, referidos en específico a la contratación de mujeres.
Asimismo, es de suma importancia no dejar de lado regulaciones que podrían mejorar las condiciones de trabajo en concreto, incluso para trabajadoras independientes. Por ejemplo, implementar protección de seguridad social en salud respecto de esquemas de autoempleo contribuiría a generar una cobertura en el periodo de embarazo para trabajadoras independientes, quienes podrían tener también acceso a la salud y un subsidio por el periodo de inactividad”.
¿Cómo -desde las leyes actuales- podemos promover el empleo femenino en tiempos de COVID-19?
Alicia Jiménez Llerena, asociada de PPU (Perú): “Las normas que se han emitido, antes que cumplir un rol de promoción del empleo femenino, han contribuido a la protección de la mujer trabajadora. En especial, se emitieron disposiciones dirigidas a proteger a personas vulnerables, y con ellas, garantizar la protección de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia. No obstante, todas estas normas de protección se encuentran enfocadas en el sector formal.
Asimismo, se han establecido medidas para flexibilizar los honorarios y jornadas de trabajo, en el marco de la emergencia sanitaria, priorizar el trabajo remoto u otorgar licencia con goce. Es indiscutible que estas normas otorgan cierta protección y facilidades laborales, dadas la situación actual, pero debe prestarse especial atención a las normas emitidas en adelante, a fin de saber enfocarlas no solo en la protección sino también en la promoción del empleo femenino.
En esa misma línea, cabe destacar que se deberían evitar normas que carezcan de respaldo técnico que terminen generando un perjuicio a las y los beneficiarios, como la del régimen de los trabajadores y trabajadoras del hogar. Las nuevas disposiciones, emitidas en octubre de 2020, suponen un cambio significativo para los pocos empleadores formales en cuanto a costos laborales. Claro está que este cambio responde a una expectativa legítima de mejoras de beneficios en favor de las trabajadoras del hogar, y a una necesidad de revalorar el trabajo de este sector mayoritariamente compuesto por mujeres, pero en la práctica, contribuye más bien a precarizarlo, apartando a las trabajadoras de la oportunidad de formalización”.
Diana Zuleta Martínez, socia de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia): “Una alternativa puede ser incentivar temporalmente la contratación de mujeres. Y sugerimos que sea temporal para evitar incurrir en un exceso en el proteccionismo de la mujer que puede llevar a un efecto adverso al esperado. Es así como el Gobierno Nacional durante la emergencia sanitaria estableció que el Programa de Apoyo del Empleo Formal es superior para las mujeres del sector turístico, gastronómico y de entretenimiento, el subsidio es del 50 %”.
Sonia González, asociada de Mijares Angoitia (México): “Derivado de esta pandemia de COVID-19, en México se ha regulado por primera vez el teletrabajo a través de un decreto emitido en enero de 2021. Ante esta situación nunca antes vista las mujeres hemos demostrado que trabajar desde casa es posible, a pesar de que nos desempeñamos como madres, amas de casa, maestras, cuidadoras, etc., hemos aprendido a distribuir de la mejor manera nuestro tiempo sin que afecte nuestro entorno laboral, existen muchos sectores en los que se puede trabajar de forma remota, por lo que se podrían crear nuevos empleos bajo esta modalidad, ya que los beneficios no solo son para las teletrabajadoras, también lo serán para los empleadores, ya que se pueden reducir gastos de operación, mantenimiento, reducción en tiempos de traslado de la casa del trabajador al centro de trabajo, etc.
La mujer actualmente desempeña en su mayoría puestos administrativos y de control, los cuales bien se pueden desempeñar a distancia, ya que es una actividad preponderantemente intelectual, actualmente regulada mediante el teletrabajo”.
Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México): “A) Con la entrada en vigor del teletrabajo se puede incentivar que las mujeres laboren desde casa, sin necesidad de desplazarse a un centro de trabajo y sobre todo, logrando un equilibrio entre su vida familiar y laboral. b) La Ley Federal del Trabajo establece que los contratos individuales de trabajo se pueden celebrar por temporalidad, lo que permite a las partes conocerse o capacitarse, previo a que la relación sea por tiempo indeterminado. Con la debida difusión, los empleadores y trabajadoras pueden sujetarse a un contrato para avalar sus capacidades y aptitudes, lo que beneficiaría a ambos, pero sobre todo generaría certeza respecto que el trabajo se efectuara adecuadamente”.
Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada de Rubio Leguía Normand (Perú): “La normativa que se ha dado actualmente ayuda a proteger a las mujeres, especialmente, a las madres gestantes, toda vez que, con la expedición de la Ley N° 31051, Ley que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en caso de Emergencia Nacional Sanitaria y, conforme al Documento Técnico aprobado mediante Resolución Ministerial N° 972-2020-MINSA, se busca también que los empleadores puedan velar por la salud de la trabajadora y de su bebé, en las circunstancias de pandemia en la que nos encontramos, a fin de realizar un seguimiento con el médico ocupacional del centro de trabajo, para así adecuar las condiciones de trabajo, a fin de que la trabajadora gestante y su bebé no sufran complicaciones ni riesgos”.
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior Rubio Leguía Normand (Perú): “La pandemia ha afectado más a las mujeres que a los hombres, y, aunque cueste aceptarlo, es una dura realidad. Otra de las consecuencias más impactantes que ha tenido esta pandemia es que ha exacerbado las inequidades ya existentes, y más en países con mucha desigualdad y discriminación como lo son los países en Latinoamérica. Recientemente, la OIT emitió su “Informe Panorama laboral en tiempos del covid-19”, en el cual analiza la tendencia del empleo en pandemia para la región latinoamericana abarcando los datos de nueve países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, México, Perú, Paraguay y Uruguay), que representan el 80 % del empleo de la región . Así, este estudio concluye que mientras el empleo masculino ha caído entre el 3 % y 34 %, el empleo femenino se redujo entre el 7 % y el 43 % .
Personalmente, creo que estas cifras son atribuibles a algunos problemas comunes en la región como las muchas horas de trabajo doméstico no remunerado de las mujeres, la discriminación hacia la mujer que existe en el ámbito laboral, las desigualdades en acceso a la educación entre hombres y mujeres. Esto trae como consecuencia que las mujeres estén relegadas a ciertos sectores productivos como el sector servicios, a trabajos más mecánicos y de menor especialización, o en el peor de los casos, al sector informal.
Adicionalmente, el problema es más complejo, pues no solo radica en cómo la pandemia ha afectado más a mujeres que a hombres en el corto plazo, sino también en el largo plazo. Para ello debemos tratar de entender cómo estas desigualdades impactan en la reinserción de la mujer en la economía laboral en el contexto de pandemia. Por ejemplo, según un informe desarrollado en coordinación con APOYO Consultoría y Aequales, se estimaba que, en la primera fase de reactivación económica, solo el 8 % de las mujeres estarían volviendo a sus trabajos formales, en comparación con el 19 % de hombres. Estas cifras evidencian que la pandemia no solo afecta los empleos formales y directos de las mujeres, sino también dificultan su reinserción laboral, lo cual las coloca en una gran posición de desventaja frente a los hombres, por el solo hecho de ser mujeres. Es probable además, que en función de estas cifras, más mujeres hayan pasado al sector informal en comparación a los hombres.
Creo que el primer paso para poder enfrentar estas grandes inequidades, es tomar conocimiento de ellas y conocer la realidad. Solo si las autoridades, las instituciones gubernamentales, los empleadores y nosotros como sociedad somos conscientes de la realidad, es que vamos a poder ir tomando las acciones necesarias para afrontar el problema y encontrar, poco a poco soluciones desde nuestro ámbito de acción”.
Cristina Oviedo Alva, socia del Estudio Payet Rey (Perú): “Si bien el trabajo remoto, el teletrabajo y el home office aplicados durante la pandemia han sido un reto para las trabajadoras, que son madres, lo cierto es que también ha demostrado que es perfectamente viable prestar servicios desde su hogar, y a la vez conciliar estas labores con la vida familiar y personal. En ese sentido, una forma de promover el empleo femenino es tratar de fomentar el teletrabajo o trabajo remoto con horarios de trabajo reales, que se ajusten a las necesidades de las trabajadoras y del empleador.
Hemos visto como algunas entidades empleadoras han elaborado horarios de trabajos más accesibles y flexibles para que las trabajadoras y trabajadores puedan conciliar su vida laboral y vida familiar. Piénsese en aquellos horarios en los que los trabajadores apoyaban a sus hijos en el home school durante la mañana y luego se conectaban a sus labores”.
Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada de Miranda & Amado (Perú): “Dado que en tiempos de COVID-19 ha aumentado la carga de las tareas domésticas y de cuidado, considero que es de vital importancia que se realicen campañas de concientización y políticas que incentiven conductas que promuevan la corresponsabilidad en el cuidado, en tanto si no se toman medidas inmediatas para hacer frente a la crisis se estará acentuando el problema relativo a la participación laboral femenina así como las posibilidades de lograr una progresión profesional a futuro.
Asimismo, según el documento denominado “Impactos de la epidemia del coronavirus en el trabajo de las mujeres en el Perú” elaborado por Miguel Jaramillo y Hugo Ñopo en mayo de 2020, se puede promover el empleo femenino en tiempos de COVID-19 a través de: (i) políticas que prioricen el dinamismo de subsectores que son fuentes relevantes de empleo para mujeres (por ejemplo, el sector comercio y/o servicios); (ii) la realización de programas de capacitación que se ajusten a la demanda de habilidades propias del futuro del trabajo, así como de programas que contribuyan a la búsqueda de empleo; (iii) la repotenciación de líneas de ayuda, activación de hogares refugio y establecimiento de casetas para denunciar violencia en lugares estratégicos por la afluencia de población femenina en tanto los índices de violencia han aumentado; entre otros”.
Continuará…
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