II parte: Mujer latinoamericana y el derecho laboral, desigual y machista

Expertas (o) hablan sobre los retos pendientes y los desafíos para una efectiva equidad en América Latina, donde se rompan con las barreras culturales y se fomente la igualdad de género desde los hogares
Publicado el marzo 18, 2021, 4:01 pm
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18 de marzo |
Por Heidi Maldonado

En esta segunda entrega, la primera publicada hace unos días, seguimos conversando con Diana Zuleta Martínez, directora del área laboral de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia); Sonia González, asociada de Mijares, Angoitia, Cortés y Fuentes (México); Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México); Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada del área laboral de Miranda & Amado Abogados (Perú); Cristina Oviedo Alva, socia del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados (Perú); Alicia Jiménez Llerena, asociada del área de derecho laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría – PPU (Perú); Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada del área laboral del Estudio Rubio Leguía Normand (Perú); y Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior del área laboral del Estudio Rubio Leguía Normand (Perú), quienes debaten sobre cómo lograr una América Latina más inclusiva en términos de igualdad de género y reducción de la brecha salarial y finalizan con las acciones que tenemos sobre la mesa para promover una recuperación del empleo en tiempos de pandemia.

¿Qué acciones se pueden emplear para fomentar el empleo femenino y la igualdad de género?

Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México): “A) Asesorar e informar a empleadores, respecto de sus derechos y obligaciones. B) Promoción de empleos con igualdad de condiciones laborales igualdad de remuneraciones. C) Aplicar estímulos a Instituciones para impulsar la equidad de género. D) Estímulos a empresas que acrediten llevar a cabo medidas y políticas sobre la igualdad de género”.

Diana Zuleta Martínez, directora de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia): “Es importante crear espacios en los que diferentes actores puedan concertar y desarrollar políticas públicas con enfoque de género que en la práctica logren fomentar el empleo femenino y disminuir la brecha tanto salarial como de acceso al mercado laboral que existe entre los hombres y las mujeres.

El Gobierno también puede promover otros alivios tributarios para la contratación de mujeres.

Así mismo, frente a las acciones que ya han sido implementadas, es importante que se promueva una evaluación y seguimiento constante al cumplimiento de estas. Lo anterior, con el fin de evitar que las acciones queden simplemente en el papel y no sean efectivas en el día a día”.

Sonia González, asociada de Mijares, Angoitia (México): -“Reclutar al personal usando la perspectiva de género, ya que ser hombre o mujer no debería de ser requisito para ningún puesto de trabajo.

-Crear y/o fortalecer políticas internas en los centros de trabajo para establecer los lineamientos necesarios para un entorno laboral favorable y tener un ambiente con tolerancia cero a los actos de violencia o acoso laboral.

-Erradicar prejuicios en sectores laborales que se encuentran “masculinizados” para que las mujeres puedan multiplicar sus posibilidades laborales.

-Fomentar una cultura inclusiva, por lo que será la empresa quien deberá crear los protocolos necesarios para proteger a sus colaboradoras y proporcionarles un entorno laboral en donde se puedan desarrollar de manera sana.

-Realizar capacitación laboral de manera constante para contribuir al desarrollo de las colaboradoras y tengan más oportunidad de crecimiento profesional.

-La reforma a la Ley Federal de Trabajo del 01 de mayo de 2019 permitirá impulsar la presencia de las mujeres en la vida sindical y aumentar su actividad como lideresas de trabajadores, al establecer que la obligación de toda directiva se conforme bajo el principio de paridad de género”.

Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada de Miranda & Amado (Perú): “Dado que la principal barrera para fomentar el empleo femenino y la igualdad de género es una barrera cultural, considero que lo que debe hacerse es trabajar precisamente en la cultura e, inclusive, hacer un trabajo contracultural que permita que se eliminen estereotipos, sesgos, comportamientos individuales y normas sociales que socavan la igualdad de género.

Adicionalmente a ello, es importante que se fomente el aprendizaje permanente (especialmente en contextos VUCA como los actuales), que se incentive la participación de mujeres en áreas del conocimiento como ciencia y tecnología, que se capacite a las mujeres en habilidades digitales, que se implementen programas de acompañamiento para mujeres de alto potencial, con la finalidad de que puedan ocupar cargos directivos, que se promueva el teletrabajo y los horarios flexibles como un mecanismo para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral, así como las responsabilidades familiares compartidas y/o la corresponsabilidad en el cuidado”.

Cristina Oviedo Alva, socia de Payet, Rey (Perú): “En el Perú, los empleadores del sector privado tienen la obligación legal de contar con políticas salariales, que son comunicados a todos los trabajadores, en las que se establece un conjunto de criterios y directrices para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. Asimismo, tienen la obligación de contar con un cuadro de categorías y funciones. Estas acciones, las cuales vienen de un mandato legal, son positivas porque permite garantizar el principio de igualdad de remuneración en aquellos supuestos en los que existe valor igual de trabajo.

Adicionalmente a ello, hemos visto que las áreas de recursos humanos vienen implementando programas de empoderamiento femenino con la finalidad de alcanzar la igualdad de género en los espacios de trabajo. Estos programas de sponsorship tienen como objetivo que los trabajadores (varones) de mayor jerarquía propicien que las mujeres, juniors o de menor posición en el organigrama empresarial, también participen en las reuniones y tengan mayor visibilidad. Es como una forma de contar con aliados en los espacios de trabajo, que permitan una mayor igualdad de género”.

Alicia Jiménez Llerena, asociada de PPU (Perú): “El punto más importante para fomentar el empleo femenino y la igualdad de género radica en la medición de estas desigualdades y vacíos. Bien dicen que no se controla lo que no se mide. Mientras no se tenga este monitoreo permanente e información actualizada no podrá evidenciarse los avances o retrocesos en la materia.

Por otra parte, una de las medidas laborales que permitiría fomentar el empleo en general y el empleo femenino en particular es el fortalecimiento del trabajo a distancia. Es por ello que resulta de suma importancia implementar una regulación definitiva del trabajo remoto, actualmente aplicable únicamente hasta el 31 de julio en nuestro país. Nuestra figura permanente del teletrabajo requiere, pues, cambios orientados a la flexibilización propia del trabajo remoto a fin de convertirse en una figura que realmente pueda ser utilizada por los empleadores sin costos o exigencias excesivas.

En cuanto a medidas de equilibrio, un tema de suma importancia sería permitir la ampliación de la licencia por paternidad remunerada o la distribución de la licencia de maternidad. Actualmente, la licencia por maternidad es de un total de 98 días, mientras que aquella por paternidad es solo de 10 días. Esta diferencia contribuye a la perpetuación de los prejuicios por roles de género, suponiendo que las madres deberán encargarse de los/las hijos/as en mayor medida que los padres.

Dentro del área de oportunidades para buscar la paridad de roles, sería permitir la contratación de servicios de guardería para los niños y niñas de 0 – 5 años, a través de prestaciones económicas no salariales a los progenitores que trabajan.

Finalmente, medidas relacionadas con promover el empleo juvenil, fortaleciendo esquemas de contratación flexible mediante modalidades formativas laborales, toda vez que estas constituyen en su mayoría de veces, el primer escalón para acceder al mercado laboral”.

Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada de Rubio Leguía (Perú): “Con respecto a la situación de las mujeres, se debe enfatizar que, a partir de la pandemia ocasionada por el COVID-19, este sector se ha visto perjudicado en mayor proporción, tal como señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en cuanto a los problemas para que la mujer pueda incorporarse al ámbito laboral “debido al escenario más pesimista y a las menores oportunidades que presentará el mercado de trabajo o porque los servicios educativos y de cuidado se han visto alterados, generando mayor peso de las responsabilidades familiares en las mujeres”. Asimismo, la OIT también expone que, con respecto a las mujeres, existe mayor incidencia de la informalidad laboral en comparación con los hombres.

En ese sentido, considero que lo más relevante en todo país es concientizar la importancia que tiene la mujer en diversos ámbitos, no solamente en lo laboral, sino también en la familia, la educación, la política, etc. De esta manera, se podrá fomentar la erradicación de conductas que discriminen a las trabajadoras por su condición de mujeres, lo cual no debería significar ningún perjuicio, sino más bien una motivación para no regresar a tiempos anteriores, en donde la mujer se encontraba mucho más relegada en lo laboral”.

Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior de Rubio Leguía (Perú): “También es importante seguir promoviendo la igualdad desde otros espacios de la empresa, y no solo desde la aplicación de las normas para poder trabajar “desde adentro” y lograr una igualdad de género en la cultura de la organización. Por ejemplo a través de los Comités de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o los Comités de Seguridad y Salud en el trabajo. Las capacitaciones de ambos órganos al interior de las organizaciones deben seguir siendo constantes y buscar sensibilizar a todos los trabajadores de la empresa en temas de igualdad de género. Distintas áreas de la empresa como Recursos Humanos o Servicios Sociales juegan un rol muy importante. Estas áreas deben ofrecer canales que inspiren confianza y seguridad a sus trabajadores para poder hacer denuncias de casos de acoso laboral, discriminación remunerativa, o también para fomentar espacios de diálogo para implementar políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar, trabajo flexible, entre otras”.

¿Cómo lograr una América Latina más inclusiva en términos de igualdad de género y reducción de la brecha salarial?

Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada de Rubio Leguía (Perú): “Conforme a lo ya señalado, esta es una reforma de toda la sociedad para seguir fomentando la importancia que debe dársele a la mujer en todo ámbito, considerando que debe tener las mismas oportunidades laborales, las cuales no deberán disminuir por considerar que la mujer goza de más licencias, sino más bien, se deberá buscar reconocer sus capacidades y asimilar que el mundo laboral no solo se debe centrar en las ganancias económicas, sino en respetar la dignidad de las trabajadoras.

Del mismo modo, se deberá revalorizar el trabajo doméstico y de cuidado de los hijos realizado por muchas mujeres, otorgando flexibilidad laboral para las situaciones que lo requieran, sin perjuicio económico para este sector laboral y, además de ello, promover una mayor remuneración en cuanto a las labores mayormente desempeñadas por las mujeres, como el trabajo asistencial, de limpieza, hotelería o restaurantes”.

Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México): “Si empezamos con la educación desde casa, en donde inicialmente los padres fomentemos una igualdad de género, en un futuro no será necesario hablar de inclusión. Constitucionalmente “a trabajo igual corresponde salario igual”, por lo que para eliminar las brechas salariales, es importante que las autoridades laborales ejecuten su trabajo a cabalidad, para que a través de los mecanismos que tienen para fiscalizar a los patrones, por mencionar algunos; inspecciones, juicios laborales, auditorias, puedan ejercer sus facultades y sancionar a todo empleador que lleve a cabo esta práctica”.

Sonia González, asociada de Mijares, Angoitia (México): “Es necesario eliminar los estereotipos de género en la educación para que las mujeres accedan a carreras vinculadas con la tecnología y romper «el techo de cristal» en los negocios, pues existe un bajo porcentaje en la administración de las empresas mexicanas donde participan mujeres.

México debe generar acciones afirmativas que garanticen a las mujeres el acceso al empleo formal y el pleno cumplimiento de sus derechos laborales, ya que muchas mujeres dependen de los ingresos de otras personas, situación que las coloca en una condición de vulnerabilidad que afecta el empoderamiento económico, debido a que existe una proporción considerable de mujeres que no tienen ingresos propios y, por otro lado, de las que cuentan con ingresos se observan notables diferencias respecto a los hombres.

Otra de las acciones que puede otorgar el Gobierno mexicano es proporcionar más apoyo a empresas lideradas por mujeres, esto con la finalidad de tener un incremento de empleos formales”.

Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada de Miranda & Amado (Perú): “Como lo señala la OIT en el documento denominado “Panorama Laboral Temático 5: Mujeres en el mundo del trabajo. Retos pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe”, la solución a este problema trasciende la relación laboral, pues se encuentra – principalmente- en los hogares.

Por tanto, en América Latina es necesario trabajar, principalmente, en el ámbito cultural y, además, en aspectos como la educación, la pobreza y la informalidad, pues están directamente asociados a los problemas de equidad de género y brecha salarial. Para ello es de vital importancia que los organismos rectores, pese a las fuertes resistencias tanto culturales como ideológicas, trabajen políticas públicas de manera articulada.

Asimismo, puede ayudar a la construcción de un camino de igualdad de género y de reducción de la brecha salarial, el contar con políticas transparentes sobre remuneraciones y sobre ascensos, el despenalizar la maternidad en los entornos de trabajo, el capacitar a mujeres en competencias necesarias para ocupar posiciones gerenciales y/o de alta responsabilidad, el promover la inversión en la economía del cuidado, entre otros”.

Cristina Oviedo Alva, socia de Payet, Rey (Perú): “Definitivamente lograr dicha finalidad es una tarea transversal que comprende distintos sectores tales como la educación, las políticas públicas, las organizaciones civiles, entre otros, de tal forma que nos permita desbaratar sesgos que se han instaurado en las entidades empleadoras -generalmente encabezadas por el género masculino- por décadas. Sin perjuicio de ello, desde el plano laboral, una medida que contribuye a la reducción de las brechas salariales es la obligación de los empleadores privados de contar con políticas salariales y cuatros de categorías y funciones. Esta obligación implica que los empleadores -al trabajar de la mano con los especialistas en compensaciones- determinen el valor de un puesto de trabajo independientemente de si estamos ante un trabajador o una trabajadora. Es decir, nos olvidamos de los sesgos y atribuimos la remuneración en función del puesto de trabajo y factores objetivos de diferenciación”.

Alicia Jiménez Llerena, asociada de PPU (Perú): “Para un cambio real en América Latina, es indiscutible que deberá implementarse el enfoque de género de forma transversal a cualquier acción, programa o regulación, en todos los países. Esto contribuiría a empezar a considerar cualquier tema laboral que pueda mejorar desde un enfoque de igualdad de género que, como consecuencia, contribuiría a reducir la brecha salarial.

Consideramos que si bien existe una tarea individual de toma de conciencia para promover roles paritarios en el seno de las familias, nada, obsta a que sea indispensable que el Estado contemple dentro de la discusión política y planes gubernamentales esta problemática. En ese sentido, es importante contemplar la perspectiva de género, de modo transversal, a fin de desarticular los estereotipos y distribución tradicional de tareas en el hogar.

Contar con mujeres en roles de liderazgo como referentes ante la sociedad resulta de particular importancia, y en ese sentido, vale la pena resaltar que, por primera vez en la historia de nuestro país, seis de las instituciones más importantes del Estado son lideradas por mujeres, la Fiscalía de la Nación, el Tribunal Constitucional, el Congreso de la Republica, el Poder Judicial, La Presidencia del Consejo de Ministros y de la Junta Nacional de Justicia. Se trata de un acontecimiento de representatividad que marca un hito en el camino a la igualdad”.

Diana Zuleta Martínez, directora de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia): “La educación y la eliminación de estereotipos son las herramientas más fuerte para poder superar los estereotipos bajo los cuales las mujeres no son aptas para realizar cierto tipo de trabajo.

Es necesario crear espacios en los que diferentes actores puedan concertar y desarrollar políticas públicas con enfoque de género que en la práctica logre fomentar el empleo femenino y disminuir la brecha tanto salarial como de acceso al mercado laboral que existe entre los hombres y las mujeres.

Las empresas también deberían implementar y ejecutar políticas de equidad de género como parte de sus buenas prácticas”.

¿Qué acciones tenemos sobre la mesa para promover una recuperación del empleo, crear instrumentos para favorecer el teletrabajo y la flexibilidad laboral para facilitar la incorporación de las mujeres?

Diana Zuleta Martínez, directora de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia): “En Colombia el Congreso de la República expidió la Ley 2069 del 30 de diciembre de 2020. Esta ley busca impulsar el emprendimiento en Colombia. El artículo 17 de esta ley dispone que, por las nuevas circunstancias mundiales, se habilita el trabajo remoto más allá del teletrabajo. Según el mismo artículo, su propósito es garantizar la generación de empleo y la consolidación de las empresas. Esto incluye entonces también a las mujeres. Pues la modalidad del trabajo remoto contribuye a armonizar la vida laboral, personal y familiar.

Esta norma es una alternativa que podría permitir la flexibilización del teletrabajo. En Colombia el teletrabajo tiene una regulación específica que implica, especialmente, el cumplimiento de unas obligaciones adicionales en materia de seguridad y salud en el trabajo. Adicionalmente, el teletrabajo implica unas obligaciones de reporte a entidades y autoridades que representa una mayor carga para los empleadores. En consecuencia, habilitar el trabajo remoto más allá de la emergencia sanitaria es un reconocimiento a la necesidad de ser más flexibles en la regulación”.

Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México): “A) Para promover la recuperación del empleo, hay que generar fuentes de empleo, apoyar la creación de pequeñas y medianas empresas, así como proporcionar incentivos a las empresas que han podido mantener a sus empleados a pesar de la crisis económica. B) Promover el dialogo entre trabajadores y empleadores, ya que para que una empresa subsista se requiere de ambas partes. La modificación de condiciones laborales ha sido un mecanismo legal que ha permitido a muchos patrones conservar sus plantillas laborales. C) La regulación del teletrabajo debidamente implementado puede generar fuentes de empleo y elevar la productividad de las empresas. D) El teletrabajo puede ser una modalidad que propicie la incorporación de mujeres al mundo laboral ya que les permitiría equilibrar su vida familiar con la laboral”.

Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada de Miranda & Amado (Perú): “En primer lugar, considero que es importante que – de manera articulada- se busque dinamizar sectores y/o mercados de trabajo predominantemente femeninos y, al mismo tiempo, que se establezcan programas para ayudar a las mujeres a encontrar empleo desde un enfoque apreciativo, es decir, aprovechando que – en contextos como los actuales- es muy relevante contar con habilidades socioemocionales y de liderazgo en las que las mujeres han demostrado tener alguna ventaja. Creo que esto es muy importante porque, por lo general, el enfoque está puesto en lo que falta o en lo que limita la participación de las mujeres cuando existen aspectos muy positivos que pueden ser aprovechados por las organizaciones y que tienen relación directa con el desempeño organizacional.

Asimismo, es importante que se revise la regulación existente relativa a teletrabajo y trabajo remoto, con la finalidad de que esta incluya un enfoque de género. De esta manera se contribuye a que el reparto de tareas sea más equitativo y, al mismo tiempo, cuidando que esto no suponga un incremento en los costos laborales que inclinen la balanza hacia un género antes que a otro para no crear desincentivos en el corto o mediano plazo.

Finalmente, es necesario no olvidar que la violencia es un problema estructural y, por tanto, no cesar en los esfuerzos por concientizar, visibilizar y crear espacios de seguridad psicológica para contribuir a su erradicación”.

Cristina Oviedo Alva, socia de Payet, Rey (Perú): “El teletrabajo y trabajo remoto son medidas que permiten la incorporación de las mujeres, permitiendo una conciliación entre la vida laboral y personal. Adicionalmente, y como comentamos anteriormente, la creación de políticas salariales y cuadros de categorías y funciones, así como la incorporación de programas de sponsorship ayudan a fomentar la igualdad de género en los espacios de trabajo.

Por otro lado, consideramos que la utilización de las contrataciones temporales, con causas justas, puede promover una recuperación del empleo de forma progresiva”.

Alicia Jiménez Llerena, asociada de PPU (Perú): “El trabajo remoto es una figura laboral flexible que ha sido implementada en el Perú, en principio, solo durante la Emergencia Sanitaria y, posteriormente, se ha permitido su utilización hasta mediados del presente año, 2021. Esto indica que se trata de una figura temporal toda vez que contábamos ya con la figura del teletrabajo. No obstante, nuestra figura permanente del teletrabajo no solía ni suele ser utilizada comúnmente debido a que trae consigo una serie de costos y responsabilidades estrictas para los empleadores, situación que la convierte en una modalidad rígida que no suele convenir a los intereses empresariales.

En consecuencia, una regulación permanente de trabajo remoto, o su fusión con el teletrabajo a fin de crear una figura permanente suficientemente regulada y satisfactoriamente flexible, supone la acción más útil rápida de implementar en la actualidad.

Una regulación como la indicada permitiría suficiente adaptabilidad para los empleadores, a fin de que, en lugar de recurrir a suspensiones sin goce de haber o despidos, puedan recurrir a colocar parte de su personal bajo esta modalidad, a modo de reducir costos propios de implementos y/o espacios de trabajo de forma preferencial a reducir planillas, por ejemplo.

Asimismo, este escenario favorecería especialmente a las mujeres quienes suelen tener una mayor carga familiar, motivo que usualmente las limita en el acceso a mejores puestos de trabajo y mejores beneficios. Entonces, tener la oportunidad de conciliar la vida laboral con la vida familiar de acuerdo con sus propios horarios, pudiendo trabajar desde casa, supondría definitivamente una ventaja para las trabajadoras y disminuiría las clásicas limitaciones que las afectan en el acceso y ascenso en el empleo”.

Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada de Rubio Leguía (Perú): “Considero que, en primer lugar, se debe buscar una mayor valoración del trabajo realizado por las mujeres y no, únicamente, en el ámbito laboral, sino también el que se hace dentro de los hogares, el cual resulta de vital importancia para la sociedad y que se encuentra pendiente de ser revalorizado por el mismo Gobierno en cuanto a las tareas domésticas y cuidado de los hijos, en el cual se encuentran más involucradas las mujeres y donde persiste la desigualdad de funciones y responsabilidades entre varón y mujer”.

Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior de Rubio Leguía (Perú): “El reconocimiento del trabajo doméstico no remunerado en el Perú es un reto aún pendiente, y es otra de las consecuencias de la gran brecha de desigualdad que existe entre los hombres y mujeres. Es importante que las mujeres tengan oportunidades reales de desarrollo y espacios en el que puedan conciliar la vida laboral con la familiar, sin tener que verse obligadas a elegir solo una de ellas. Esto pasa por un necesario cambio de mentalidad machista a una igualdad de género tanto en hombres como en mujeres. Los hombres tienen que entender que hombres y mujeres son iguales, y asimilarlo, entenderlo y aplicarlo en el día a día. Por su parte, las mujeres tienen que empoderarse para hacer respetar sus derechos e ir ganándose el espacio que se merecen”.

Sonia González, asociada de Mijares, Angoitia (México): “El Gobierno de México ha implementado una estrategia para la recuperación económica basada en tres pilares: entrega de créditos a pequeñas empresas, programas de bienestar en la que se contempla el programa de Jóvenes Construyendo el Futuro, el cual consiste en capacitar a jóvenes de 18 a 29 años de edad para que puedan adquirir o desarrollar hábitos laborales para incrementar sus posibilidades de empleabilidad en el futuro, y construcción de proyectos de infraestructura para la creación de nuevos empleos con presupuesto público.

Además, la pandemia cambió el comercio electrónico ya que hay mayor oferta de productos y servicios, mejores medios de pago y sobre todo hay consumidores que se atrevieron a utilizar dichos servicios durante la pandemia. En este rubro cabe destacar que las artesanas mexicanas pudieron vender sus productos de manera virtual gracias a la actividad promovida por la Secretaria de Pueblos y Barrios Originarios y Comunidades Indígenas Residentes, quien realiza cada semana venta en línea de diversos productos artesanales, situación que beneficia a más de dos mil artesanas.

Por último, la Cámara de diputados envió una minuta con Proyecto de Decreto al Senado de la Republica para reformar el Artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo con el fin de flexibilizar la jornada laboral de los padres y madres trabajadores que deben de apoyar a sus hijas e hijos en el desarrollo educativo”.

Diversos estudios muestran que la pérdida del empleo en la región está afectando principalmente a las mujeres, ¿qué leyes se han adoptado y cuáles son los retos y desafíos ante este panorama?

Sonia González, asociada de Mijares, Angoitia (México): “De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, 3,2 millones de trabajadoras perdieron sus puestos de trabajo de marzo a agosto de 2020 durante la contingencia por COVID-19, lo que representa dos de cada tres empleos perdidos en el país.

Uno de los principales motivos de la pérdida del empleo es la discriminación que sufren las mujeres por parte de su empleador al saber que se encuentran embarazadas, por lo que el Legislador en México ha implementado una serie de ordenamientos encaminados a protegerlas. En el artículo 133, fracción XV, de la Ley Federal del Trabajo señala: “…Queda prohibido a los patrones…XV.- Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambiar de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores…”.

La mujer no podrá trabajar en condiciones insalubres, peligrosas, en el turno nocturno después de las 10 de la noche, ni en horas extras durante el periodo de gestación o lactancia sin perjuicio en el salario (Artículo 166 de Ley Federal del Trabajo)

Las madres trabajadoras: “…no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables…” (artículo 170, fracción I, LFT), “… disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto…” y podrá aumentar de hasta ocho semanas posteriores en caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria…”.

Podrá además durante la lactancia tomar dos descansos extraordinarios de media hora cada uno para alimentar a sus hijos dentro de la empresa en un lugar que se designe para tal efecto o en su caso de acuerdo con el patrón reducir en una hora su jornada de trabajo (Artículo 170 fracción IV LFT).

Finalmente, tendrá derecho a regresar al puesto que desempeñaba y que se compute en su antigüedad los periodos pre y postnatales (Artículo 170 fracción VI y VII)

No obstante que en la Ley se encuentra plasmado el apoyo a las mujeres en estado de embarazo, falta al gobierno implementar verdaderas campañas de concientización para que en la práctica se lleven a cabo y esto no sea un obstáculo más que tienen que sortear las mujeres en el desarrollo de su vida laboral, pues parece que los objetivos o aspiraciones de estas en el ámbito laboral cada vez están más encaminados solo a actividades de cuidado o apoyo y no tienen como objetivo alcanzar el desarrollo máximo de sus capacidades”.

Diana Zuleta Martínez, directora del área laboral de DLA Piper Martínez Beltrán (Colombia): “En Colombia a través de la Ley 581 de 2000 se crearon mecanismos que buscaban darle a las mujeres la adecuada y efectiva participación en todos los niveles de las ramas y órganos del poder público en el país. De acuerdo con esta ley mínimo el treinta por ciento (30 %) de los cargos de máximo nivel decisorio o pertenecientes a otros niveles decisorios deben ser desempeñados por mujeres

Así mismo, en Colombia, el Gobierno Nacional creó el Programa de Apoyo al Empleo Formal en virtud del cual para mujeres o trabajadores del sector turístico, gastronómico y de entretenimiento el subsidio será del 50 %.

Los desafíos estarán relacionados con la creación de incentivos para la contratación que no generen una discriminación en contra de la mujer. Pues, el exceso de protección puede conllevar a la desprotección”.

Aracelli Gaella Morales Arenas, asociada de Miranda & Amado (Perú): “En Perú no se ha emitido ninguna ley enfocada directamente en la generación de empleo para mujeres. Lo que sí ha ocurrido, a propósito del contexto de emergencia y atendiendo a que existen barreras para la participación laboral femenina que se han exacerbado producto de la crisis, es que se han emitido normas a través de las cuales: (i) se han otorgado facilidades para la atención de familiares directos, señalándose que estas deben considerar enfoques de género (Decreto Legislativo No. 1499); (ii) se han aprobado formatos referenciales de queja o denuncia por hostigamiento sexual (Resolución Ministerial No. 115-2020-MMP); (iii) se ha emitido la Ley de trabajadores y trabajadoras del hogar ( Ley No.31407);y (iv) se han emitido medidas de protección laboral para mujeres gestantes (Ley No. 31051). Es decir, una serie de disposiciones alineadas al objetivo de reducir las barreras que obstaculizan la participación laboral femenina. Adicionalmente a ello, se ha aprobado la entrega de subsidios a algunas empresas, con la finalidad de promover la recuperación del empleo, incentivar la contratación y preservar los puestos de trabajo.

Ahora bien, uno de los principales retos y desafíos es precisamente el manejo del impacto de la crisis en la población laboral femenina, en la medida en que – por ejemplo- los sectores que están siendo más golpeados por esta crisis son el sector servicios y comercio, es decir, sectores predominantemente femeninos, existen diversos estudios que refieren que en este contexto los trabajadores están laborando jornadas mayores (es decir, se evidencia una sobrecarga a la ya existente en el caso de la población femenina) y se ha observado un incremento de la violencia doméstica en varios lugares del mundo, lo que- entre otros temas- tiene un impacto directo en el ausentismo laboral.

Por ello, es necesario que se evalúen propuestas para abordar el impacto de la crisis desde la perspectiva de género, con la finalidad de que puedan adoptarse medidas específicas y urgentes que permitan que quienes están sufriendo en mayor medida los efectos de la crisis, esto es, las mujeres, puedan tener herramientas para enfrentarla”.

Alicia Jiménez Llerena, asociada de PPU (Perú): “En Perú, lamentablemente, no se han adoptado leyes que protejan este especial impacto en el empleo de las mujeres. No obstante, es indudable que existe un reto complejo puesto que las aristas del problema son diversas.

Sin considerar el actual contexto, las mujeres ya tenían mayores dificultades en el acceso al empleo y el acceso a la igualdad en el mismo. Por tanto, los actuales retos que enfrentamos se refieren a la necesidad de implementar regulaciones que fomenten la contratación de mujeres y otorguen las protecciones adecuadas a las mismas. Por ello, se considera de especial importancia la implementación de figuras laborales como el trabajo remoto, y la adopción de facilidades para quienes opten por contratar formalmente a mujeres, por ejemplo, mediante beneficios tributarios u otras formas de reducción de costos”.

Ana Lucía Castillo Beltrán, asociada de Rubio Leguía (Perú): “En Perú se han dado normas relacionadas con la protección laboral de las mujeres gestantes y madres lactantes en el contexto de la Emergencia Sanitaria declarada a nivel nacional a raíz de la pandemia; sin embargo, más allá de la expedición de la norma y dadas las particulares circunstancias en las que nos encontramos, queda pendiente la verificación del cumplimiento de esta norma.

Por otro lado, en cuanto a todas las mujeres, no se ha dado una mayor expedición de normativa, por lo que el reto en tiempos de pandemia sigue siendo el cumplimiento de las normas ya existentes sobre la igualdad de oportunidades que se le deben otorgar tanto a varón como a mujer dentro del trabajo para acceder a ofertas laborales, sin perjudicar a ninguno por razón de su sexo, así como la política de igualdad salarial que deben tener todos los centros de trabajo. En esa línea, seguimos con el gran reto de erradicar la discriminación que puede sufrir la mujer en todas las instituciones de nuestro país”.

Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, asociada sénior de Rubio Leguía Normand (Perú): “Creo que el problema es mucho más grande, y no basta por adoptar leyes que promulguen igualdad. Por ejemplo, en el caso de la renovación obligatoria de los contratos a plazo fijo de gestantes, la idea fue evitar la discriminación de las mujeres. Sin embargo, un efecto colateral ha sido que muchos empleadores opten por dejar de contratar a mujeres en edad fértil o gestantes, justamente por esta condición de tener que renovar automáticamente un contrato temporal, quizá en contra de las verdaderas necesidades de las empresas. El problema es bastante complejo, y pasa por una necesaria sensibilización de la sociedad y sobre todo de los empleadores, para que entiendan que las gestantes, lactantes o mujeres en edad fértil no son “pasivos o cargas” para la empresa”.

Alfredo Chávez Delgado, consultor de AVA Firm (México): “En julio de 2020 se firmó el T-Mec y México se comprometió a adoptar e implementar un nuevo sistema de justicia laboral que garantizaría la libertad sindical, así como la promoción de prácticas laborales que integren y logren la permanencia de mujeres en el mercado laboral, y la creación de capacidades y habilidades de mujeres trabajadoras, incluso sobre los retos en el centro de trabajo.

En enero de 2021 se aprobó la norma que regula el teletrabajo, debido a que muchas empresas se encuentran laborando bajo este esquema por la crisis provocada por el Covid-19, esperando que con dicha norma más empleadores puedan implementar esta modalidad y con ello se combata gran parte del desempleo.

El mayor reto que tenemos es superar y recuperar la economía que teníamos previo a la crisis generada por el Covid-19, así como la creación y fomento al empleo. El desafío esta en recuperar las empresas que han caído en banca rota, que están por caer y la creación de nuevas fuentes de empleo formales, que permitirán que la economía del país empiece a moverse. Y como consecuencia aumentará el número de personas con acceso a seguridad social y pago de impuestos”.

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