II parte: Firmas latinoamericanas: ¿Cómo rompen el techo de Cristal?

En nuestra primera entrega firmas de la talla de Écija, Gómez-Pinzón Abogados y Marval O'Farrell Mairal conversaron con Líder Legal sobre el papel de la profesión jurídica para impulsar la igualdad / diversidad y si las firmas están preparadas para ese nuevo modelo de sociedad donde no existan barreras de desigualdad y de exclusión
10 de noviembre |
Por Heidi Maldonado

En esta segunda entrega de cómo las firmas en Latam rompen el techo de cristal continuamos conversando con Daniel Valverde Mesén, de Écija, Natalia García Arenas, de Gómez-Pinzón Abogados, y María Inés Brandt, de Marval O’Farrell Mairal quienes repasan para Líder Legal las políticas con las que cuentan para favorecer el desarrollo profesional de las mujeres, cuáles son sus protocolos ante denuncias referidas a acoso sexual y qué iniciativas fomentan desde la firma en relación con la diversidad racial.

¿La inclusión y la igualdad forman parte de la cultura de la firma? ¿Qué lo sustenta?

María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “La inclusión y la igualdad forman parte de los valores de la firma, junto con el compromiso social, la sustentabilidad, la innovación y la excelencia. La diversidad en el ámbito laboral es una temática que ocupa un lugar central en la agenda de Marval O’Farrell Mairal. Por eso, en 2016, creamos el Comité de Diversidad, integrado por socios de la firma y miembros del equipo de Recursos Humanos”.

Por otro lado, se brindan con frecuencia distintos talleres de coaching, charlas con expertos y conferencias. Este es un paso más que reafirma nuestro profundo compromiso con la creación de un ambiente de trabajo diverso e inclusivo en Marval.

En base a estas premisas, el Comité de Diversidad definió sus objetivos de trabajo:

  • Destacar el valor que tiene en el mundo de hoy contar con un capital humano diverso.
  • Acompañar el desarrollo de confianza de las mujeres en la obtención de objetivos profesionales.
  • Aplicar programas de formación para mujeres madres mediante el uso de la tecnología aplicada al trabajo, incluyendo el entrenamiento sobre organización del trabajo desde el hogar con el principal objetivo de hacer atractivas las condiciones de trabajo.
  • Desarrollar capacitaciones especiales e incentivos para que los responsables de la organización (socios y equipo de RR. HH.) participen activamente en la retención de talento femenino.
  • Evaluar, desde el departamento de Recursos Humanos, la extensión de licencias por maternidad y paternidad, días de home office semanales, y otras medidas que alienten a crear políticas pro familia, no solo para las mujeres sino para la totalidad del personal.
  • Sensibilizar a la organización sobre los sesgos culturales.
  • Aumentar progresivamente el número de profesionales mujeres en las categorías de mayor responsabilidad.
  • Posicionar a Marval entre los mejores estudios del país para el desarrollo profesional de las mujeres abogadas.
  • Alcanzar, en forma progresiva, un mayor nivel de flexibilidad.

Daniel Valverde Mesén (Écija): “Uno de nuestros seis valores fundacionales es la diversidad. A nivel global, somos una firma comprometida con la diversidad, que cuenta con un ambicioso Plan Global de Diversidad, en una apuesta permanente por la tecnología y las profesiones del futuro. No en vano, la firma nació con la innovación y la tecnología en su ADN. En su actividad diaria incorpora al asesoramiento jurídico un importante componente tecnológico e innovador, lo que hace a la firma muy sensible con la brecha existente entre mujeres y hombres en las profesiones del futuro”.

Como valor, apreciamos la riqueza en la diferencia:

  • Fomentamos la variedad de perspectivas y perfiles.
  • Aprendemos de la diferencia, fomentando la variedad sin juzgar.
  • Escuchamos y consideramos las propuestas de los demás, respetando otras posturas.
  • Abrimos canales de comunicación y nos expresamos de manera asertiva.
  • Sabemos identificar lo bueno de cada persona del equipo.

Écija está en el top tres de firmas en España con mayor porcentaje total de mujeres. En Costa Rica, hemos firmado la Declaración de San José para respetar y promover los derechos de la comunidad LGBTI, además de haber emitido una política de diversidad e inclusión y haber nombrado un CDO.

Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Absolutamente. Tenemos una política de empleo inclusivo que tiene como objetivo fomentar la igualdad en nuestros empleados, candidatos, clientes y todos los grupos de interés que están involucrados en nuestros procesos.

Esta política funciona incorporando dos pilares en la ejecución de todos los procesos que realice la firma:

  • Se establece respetar los derechos fundamentales de todas las personas que hacen parte de la cadena de abastecimiento de Gómez- Pinzón Abogados en cuanto a no realizar diferencias de género, edad, condición social, posición política, orientación sexual, estado civil, raza, nacionalidad, entre otros.
  • Fomentamos una cultura corporativa de respeto, igualdad, solidaridad y diversidad.
  • La construcción de esta política surge como un soporte a las acciones de inclusión laboral, diversidad y no discriminación que la firma viene realizando y está alineada con nuestros valores corporativos.
  • El despacho se apoya en dos instituciones para efectos de hacer realidad la política de empleo inclusivo: (i) Best Buddies Colombia: es una fundación que trabaja a nivel internacional cuyo objetivo fundamental consiste en abrir caminos hacia la integración social y laboral de las personas con discapacidad intelectual en el país, y (ii) la Fundación Panamericana para el Desarrollo (FUPAD): es una organización independiente sin fines de lucro creada mediante un acuerdo único de cooperación entre la OEA y el sector privado.

Adicionalmente, tenemos un Comité de Diversidad e Inclusión en el que trabajamos de forma activa con los varios asociados y personal administrativo de la firma en cinco líneas de acción: (i) Equidad de Género; (ii) LGBTIQ; (iii) Diversidad Racial y Étnica; (iv) Personas en Situación de Discapacidad; y (v) Equidad y Movilidad Social”.

En este mundo convulsionado y trastocado por una pandemia… ¿Cuáles son esas políticas con las que cuentan para favorecer el desarrollo profesional de las mujeres y se pueda compatibilizar el trabajo y la vida familiar?

Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Tenemos varias políticas que permiten favorecer el desarrollo profesional de las mujeres reconociendo el equilibrio que se busca entre la vida familiar y laboral:

(i) Política de flex time (está prevista para hombres y mujeres en determinadas circunstancias, como es el caso del primer año siguiente a la licencia de maternidad, en el que se puede trabajar medio tiempo con una reducción del salario únicamente del 15 %).

(ii) Horario flexible (distintos horarios de entrada y salida).

(iii) Trabajo remoto (predominante en el 2020 ante el COVID-19).

(iv) Licencia de maternidad extendida (30 días adicionales al plazo legal).

(v) Licencia de paternidad extendida (20 días hábiles en adición al plazo legal).

(vi) Viernes de familia (los empleados de la firma pueden disfrutar dos tardes de viernes al mes para realizar actividades personales y familiares)”.

María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “Organizamos webinars con reconocidos expertos, desde donde acompañamos a nuestros colaboradores y les brindamos herramientas de aplicación a las diferentes realidades que se viven durante la pandemia. Algunas de ellas fueron: Covid 19 Vol I y II, con el Dr. Daniel Espinosa; papás y mamás desbordados Vol I y II, a cargo de Sabrina Díaz Ibarra y el día que nos cambiaron el mundo, a cargo de Estanislao Bachrach”.

Daniel Valverde Mesén (Écija): “Mucho antes de la pandemia, Écija -Costa Rica ha mantenido como pilar fundacional un esquema de trabajo basado en la confianza. Por eso, ha implementado un mecanismo de trabajo denominado smartworking, en el que se permite que nuestro equipo de abogados administre su propio tiempo y labore a su conveniencia, donde quiera, siempre y cuando cumpla los objetivos de su trabajo.

La implementación de este esquema ha sido de gran beneficio, siendo que esa flexibilidad les permite tener tiempo para estar con sus familias, poder asistir a citas médicas propias o de familiares, o coordinar las horas de cuido para sus hijos.

Écija tenía estas disposiciones previas a la pandemia, por lo que estuvimos plenamente capacitados para atender las dificultades que esta trajo. Nos permitió adaptarnos a la “nueva normalidad” con mayor facilidad. Permitió que nuestro equipo legal se mantuviera laborando a pesar de las restricciones impuestas por la pandemia y que las personas que tienen hijos tuvieran la posibilidad de supervisarlos en sus clases virtuales.

¿La firma dispone de protocolos ante denuncias referidas a acoso sexual, abuso de poder o maltrato laboral?

Daniel Valverde Mesén (Écija): “Sí. Tenemos una política para tramitar denuncias por hostigamiento sexual. La política establece el procedimiento que debe seguirse para investigar, y eventualmente sancionar, el acoso en caso de existir. También existe una política de cero tolerancia al hostigamiento laboral”.

María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “Contamos con un canal de denuncia anónimo y confidencial”.

Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Existe un formato para denunciar presunto acoso laboral, incluyendo acoso sexual, y un canal de denuncias por correo electrónico que es de conocimiento del comité de convivencia de la firma. Recientemente hicimos una capacitación a todos los miembros de la firma para conversar sobre los actos o conductas que pueden ser considerados como acoso laboral o acoso sexual, y reiteramos la importancia de denunciar ese tipo de comportamientos para no permitirlas al interior del despacho”.

En los últimos meses se ha hablado mucho de la diversidad racial, incluso en el Reino Unido más de 20 firmas se suscribieron al “Compromiso de Equidad Racial” que requiere que los firmantes recopilen y publiquen datos sobre la proporción de abogados negros, asiáticos y de minorías étnicas (BAME) que contratan, y cómo es su progreso en comparación con sus colegas blancos. ¿Qué iniciativas/proyectos se fomentan desde la firma en relación con este tema?

Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Una de las líneas de acción del Comité de Diversidad e Inclusión de GPA es la diversidad racial y étnica, en donde estamos trabajando para que la población afrocolombiana e indígena tenga una mayor participación a nivel de las escuelas de derecho del país y en las firmas de abogados. Este es un tema que sin duda requiere más desarrollo y estamos analizando realizar alianzas con universidades regionales con el objetivo de integrar estudiantes como semilleros”.

Daniel Valverde Mesén (Écija): “Nuestra firma mantiene el compromiso de atacar la discriminación en cualquiera de sus formas. En la etapa de reclutamiento vemos los atestados de la persona y sus capacidades, para ver si es apto para el puesto a contratar, sin considerar su etnia o su género. Durante la relación de trabajo se determina su crecimiento profesional y académico para determinar su ascenso dentro de la firma”.

María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “Desde el Equipo Socio Cultural del Comité de Diversidad fomentamos distintas iniciativas que nos aseguren la plena convivencia con las minorías étnicas, valorizando siempre el talento por sobre cualquier factor. Conocer distintas culturas nos ayuda a sumar valor; este año organizamos cuatro webinars culturales que nos permitieron conocer, por ejemplo, cómo se hacen negocios en China, Brasil, UK y Estados Unidos, desde la experiencia de profesionales argentinos que trabajaron y trabajan en esos países”.

En su carrera de abogada, ¿qué es lo más complicado que le ha tocado vivir por su condición de mujer?

María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “Lo más complicado ha sido encontrar un equilibrio entre el tiempo a dedicar al desarrollo profesional y mi rol de madre (tengo tres hijas). En particular, en mi caso, he podido compatibilizar los dos roles aunque ha significado un gran esfuerzo personal”.

Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “En mi carrera he sido una afortunada pues tuve mujeres antes que yo que abrieron camino y “rompieron el techo de cristal”. Adicionalmente, hago parte de una organización totalmente comprometida desde hace muchos años con la equidad de género. Ante esta cultura organizacional siempre vi viable mis opciones de llegar a ser socia a pesar de mi maternidad y fui la primera asociada que inauguré la política de flex time de forma exitosa. De hecho, me nombraron socia de la firma luego de tener dos licencias de maternidad seguidas y casi tres años en flex time. Hoy en día soy una abanderada en temas de equidad de género porque soy consciente que muy pocas mujeres podrán contar con la suerte que yo tuve de tener un espacio laboral propicio que me permitiera continuar con mi carrera en un momento de mi vida donde requería más que nunca dedicar gran parte de mis energías a mis hijos”.

¿Qué desafíos tienen por delante para realmente tener decisión en sus organizaciones, lograr una mayor equidad e igualdad de oportunidades?

Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Seguir aumentando el porcentaje de mujeres socias (equity partners) y miembros del Comité Ejecutivo”.

Daniel Valverde Mesén (Écija): “Nuestra socias en la oficina pueden hablar con mayor amplitud de este tema. Sin embargo, es claro que a nivel regional todavía tenemos un reto en la representación femenina en los puestos de mayor jerarquía de nuestra organización: los socios.

Aunque a nivel costarricense tenemos mujeres en nuestra Asamblea de Socios, y en nuestra región latinoamericana tenemos una gran participación de abogadas asociadas, en otros países de nuestra región todavía tenemos retos importantes de que esa representación llegue a la máxima jerarquía de nuestra organización.

Sobre este mismo tema nuestra socia especialista en el área fiscal Mariela Hernández comentó: “los retos que las abogadas debemos enfrentar son los mismos que el resto de las mujeres que trabajan fuera del hogar, en una sociedad con ingredientes patriarcales y machistas, aunque cada vez más abierta, tolerante e inclusiva. Desde comentarios pasados de tono hacia las alumnas por parte del profesor cuando se analizaban los delitos sexuales en el Código Penal, hasta comentarios de una contraparte masculina, respecto de mi estado civil al leer una escritura pública. Durante los primeros años de mi ejercicio profesional, me tocó ser, durante la inmensa mayoría de las reuniones de trabajo y negociaciones diversas, por no decir todas, la única mujer rodeada de solo hombres. Aún participo en muchas transacciones en las que soy la única mujer, pero también celebro, cada vez más, reuniones de trabajo, entre solo mujeres, sin ningún hombre. Cuando ello ocurre, suelo comentarlo entre las participantes, quienes compartimos una satisfacción común de los logros que nuestro género ha ido alcanzando a base de esfuerzo, excelencia y compromiso, con estándares muchas veces más exigentes que los exigidos a los hombres”.

María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “Desde mi punto de vista es una cuestión de tiempo, ya que la diversidad y la inclusión están instaladas en la agenda de las organizaciones como temas prioritarios y ello generará un crecimiento gradual y desarrollo de la carrera de las mujeres en estas organizaciones hasta que sea inevitable su rol en la toma de decisiones”.

Puede leer la primera entrega en el siguiente enlace