4 de noviembre |
Por Heidi Maldonado
Las mujeres del sector legal se enfrentan día a día al llamado techo de cristal, que a pesar de ser invisible, les impide escalar dentro de las organizaciones. El techo de cristal se explica en la actualidad con las barreras externas e internas que aún enfrentan las mujeres para llegar a posiciones de liderazgo en América Latina.
Esta es la primera de dos entregas en las que expertos de los despachos Écija, Gómez-Pinzón Abogados y Marval O’Farrell Mairal exponen sus apreciaciones en relación con la diversidad de género y las políticas que sus firmas están tomando para enfrentar las barreras de desigualdad y exclusión.
La agenda de igualdad de género es un proceso que ha venido cobrando fuerza en el mundo y el sector legal no escapa de ello. Actualmente, las que lideran esta materia son las organizaciones anglosajonas. Un ejemplo es que en el año 2017 la firma británica Pinsent Masons anunció la adquisición de Brook Graham, una empresa de consultoría de Diversidad e Inclusión (D&I) líder en el mercado. Con este proyecto, la firma busca crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo y dar asesoría en estos temas a sus clientes. Las firmas anglosajonas también lideran rankings como el de Vault, de “Best Place to Work” para diversidad.
El sector legal iberoamericano, sin embargo, tiene mucho por hacer en este campo, aunque con algunas firmas que atacan el problema de frente y lideran en este ámbito.
Así, por ejemplo, Cuatrecasas suscribió convenios de colaboración con el Ministerio de Sanidad español. La firma, junto con otras ocho grandes empresas españolas, se comprometió a alcanzar una participación en su Consejo de Administración de al menos un 25 % de mujeres en este 2020 y del 33 % en 2024. Garrigues y Deloitte cuentan con planes de igualdad.
Linklaters España desarrolla el ‘Women’s Leadership Programme’. En el caso de PwC España se llama ‘Woman in PwC’, y en DLA España, ‘DLA Woman in Law y Leadership Alliance for Woman’. Por su parte, EY Abogados España cuenta con ‘Women Fast Forward’. En Ashurst España existe un comité para la diversidad, ‘Diversity’. Y en Bird & Bird España la mayoría de socias de cuota son mujeres.
Volviendo a nuestro punto inicial, en América Latina, aunque sí se han visto avances importantes, siguen habiendo retos que deben ser afrontados en relación con esta materia. Dentro del sector legal son muchos los despachos en Latam con programas destinados a la protección de la diversidad o la igualdad.
Según información del Foro Económico Mundial, la OIT y la OCDE, las mujeres reciben menos salarios por ejecutar la misma labor, e inclusive con las capacidades profesionales y educación para asumir puestos de mando, no son tomadas en cuenta para posiciones de poder dentro de las organizaciones y las empresas.
Un estudio reciente de Aequales demuestra que las juntas directivas y el primer nivel de las empresas en Latam solo son conformadas por el 23 % y 32 % de mujeres, respectivamente. Asimismo, el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA analizó la información que revelan las 500 empresas más importantes de los mercados de capitales en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú. Con juntas directivas en promedio de ocho miembros, se encontró una mujer en cada dos juntas. Es decir, un 6,2 % de participación en estos órganos de gobierno. Colombia, el líder en la región, deja ver una participación del 10,7 %, seguido por Brasil con 7,9 %, Perú con 6,4 %, México con 5,3 %, Chile con 4,9 % y Argentina con 4,4 %.
“Estos datos ponen en evidencia la brecha de género que existe en las empresas de Latam, por lo que se requiere sensibilizar a las mismas de que este es un problema real que nos afecta a todos y que solo mediante el verdadero compromiso de cambiar esta tendencia es que se van a lograr realizar ajustes que permitan a las mujeres postularse y acceder a los cargos más altos de las organizaciones”, comentó Natalia García Arenas, socia del área de corporativa y de fusiones y adquisiciones y miembro del Comité de diversidad e inclusión de la firma colombiana Gómez-Pinzón Abogados.
Por su parte, Daniel Valverde Mesén, socio del área laboral y de derechos humanos de Écija, señaló que la inflexibilidad de las jornadas de trabajo, o laborar jornadas extenuantes, sigue siendo un “techo de cristal” que enfrentan las mujeres en la región. “En nuestra región urgen más iniciativas y regulaciones de flexibilización de jornadas y horarios de trabajo, además de atacar la brecha salarial”.
Daniel, quien también es chief diversity officer (CDO), responsable en Écija -Costa Rica de cultivar un ambiente laboral que propicie y respete la diversidad y la inclusión, resaltó que “poder flexibilizar los tiempos laborales, no tener jornadas inflexibles y poder laborar algunos días desde el hogar son herramientas que podrían apuntar a romper esa barrera de cristal que sufren las mujeres, lo cual las potencializaría a posiciones de mayor relevancia en las organizaciones. También se necesita reforzar las estipulaciones legales de “igual trabajo, igual salario”, para que no sean letra muerta”.
¿Cuál es el papel de la profesión jurídica para impulsar la igualdad / diversidad?
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “El principio de igualdad debería estar en el ADN de todos los abogados, por lo que tenemos una responsabilidad en generar esos cambios a nivel de la sociedad. Por la interacción con clientes de diferentes industrias tenemos la oportunidad de abrir foros de discusión y que se comiencen a analizar estos temas dentro de las organizaciones. Desde el Comité de Diversidad e Inclusión de GPA tenemos una línea de acción dedicada a la equidad de género, en donde hemos promovido talleres y eventos con clientes para discutir estos temas y buscar la sensibilización”.
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Nuestra profesión nos da un papel preponderante para potenciar la inclusión y la diversidad de la sociedad. Como consultores, damos asesoría a nuestros clientes sobre los estándares de no-discriminación que deben aplicar en sus relaciones comerciales y/o laborales. Podemos asistir en la inclusión de cláusulas contractuales que obliguen a contratistas y proveedores a cumplir estándares mínimos de diversidad, y que se comprometan a no tener prácticas discriminatorias. Como empleadores en la industria legal, también tenemos un papel importante en poner la diversidad en práctica: evitar sesgos a la hora de la contratación, dar confianza para tener horarios de trabajo más flexibles, o permitir el teletrabajo, que puede ser aplicado de manera generalizada en nuestra profesión”.
¿Por qué es más común ver en el mundo anglosajón políticas de diversidad donde hasta se anuncian objetivos puntuales y de cumplimiento que en Latinoamérica?
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Consideramos que eso sucede por las diferencias en la cultura corporativa. Es claro que, para poder medir si una política ha tenido los resultados esperados, se debe tener metas de cumplimiento. Nuestra región debe moverse hacia ese esquema, donde podamos cuantificar el impacto de las políticas de diversidad, y ver el avance o los retos que se tienen en este tema”.
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “En Latam hasta ahora se está comenzando a dar esta discusión por lo que aún no es frecuente ver que las empresas se comprometan con objetivos puntuales y de cumplimiento. Hace falta “madurar” el tema para lograr tener unas métricas que se puedan cumplir con el respaldo de los líderes de las organizaciones.
Según BCG Analysis, mientras solo un 66 % de mujeres frente a un 83 % de hombres se postula a promociones en empresas poco comprometidas con la equidad de género, en empresas comprometidas con la equidad de género, 83 % de mujeres y 87 % de hombres se postulan.
En el caso de las firmas de abogados, mientras más mujeres logren ser socias, habrá una mayor posibilidad de que las abogadas más jóvenes vean ese cargo como una alternativa viable a la que quieran llegar en sus carreras profesionales a las que le han invertido muchos años de dedicación y esfuerzo. Por lo anterior, las firmas deben trabajar en aumentar en sus equipos de socios la representación femenina con miras no solo a tener un mejor gobierno corporativo sino para garantizar la supervivencia de las firmas a futuro”.
¿Las firmas están preparadas para ese nuevo modelo de sociedad donde no existan barreras de desigualdad y de exclusión?
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Se están comenzando a escuchar voces, en particular en las nuevas generaciones que presionan por cambios. Ya hay firmas de abogados con un compromiso real y eso genera una presión de mercado para que los otros despachos se unan a esta iniciativa, en una profesión que en Colombia se ha vuelto mayoritariamente femenina”.
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Las firmas legales no están exentas de los problemas endémicos que hemos mencionado, particularmente en lo que respecta a la participación de la mujer en las más altas jerarquías de las organizaciones, como socias de las mismas.
Lamentablemente, vemos que en las oficinas legales ese máximo rango tiene una mínima participación femenina. Inclusive, existen firmas que no tienen ninguna mujer como socia.
En Écija hemos trabajado por un ambiente en el cual no es relevante el género de la persona, o de dónde viene, sino que su éxito dentro de nuestra organización dependa exclusivamente de sus capacidades y liderazgo. Aunque igual tenemos retos que enfrentar, todos nuestros colegas deben tener esa misma meta”.
Diversos estudios han confirmado que los grupos diversos toman mejores decisiones y aportan al progreso. Sobre este punto…¿Cuáles son las políticas tangibles y compromisos de la firma para paliar posibles brechas en términos de igualdad de género (brecha salarial, equidad representativa entre socios y socias y discriminación en la etapa de ascensos)?
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Uno de los pilares fundamentales de Écija ha sido el compromiso con la diversidad. Nuestra oficina en Costa Rica reforzó sus estándares en el 2018 cuando promulgó una política de diversidad e inclusión, y recientemente en el 2020, la firma creó la posición del chief diversity officer. El CDO es el responsable en Écija de cultivar un ambiente laboral que propicie y respete la diversidad y la inclusión. Para tal fin, desarrollará iniciativas en pro de la inclusión, como dar capacitaciones o gestionar actividades. El CDO debe identificar las áreas en las cuales la organización puede mejorar en temas de diversidad e inclusión. Puede investigar o solicitar rectificación en caso de que se denuncie un acto discriminatorio, y puede apoyar (o ser parte) del comité investigador de la oficina para revisar el acoso sexual en el empleo.
En América Latina, aunque sí se han visto avances importantes en la inclusión de las mujeres en el mercado laboral, siguen habiendo retos importantes que deben ser enfrentados.
María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “Desde hace más de cuatro años, Marval viene trabajando con un fuerte compromiso en la temática de género, con el objetivo de aumentar progresivamente hasta lograr un número similar de abogadas y abogados en posición de carrera, en un plazo máximo de cinco años. Impulsamos, a través de orientación individualizada y soporte específico y sistemático, el avance de las abogadas en la carrera en tiempos similares a los abogados. Establecemos políticas favorables para la retención del talento femenino.
Desde el Comité de Diversidad y el equipo de Recursos Humanos impulsamos el Programa Empoderar. Este programa constó de cuatro módulos de dos o tres talleres cada uno, con la participación de alrededor de 20 profesionales por taller y que, a través de diferentes dinámicas, ejercicios, videos, abordaron temáticas como:
- Reconocimiento y revalorización de los rasgos propios de la mujer en el trabajo.
- Planeamiento Estratégico de carrera.
- Posicionamiento y Marca Personal.
- Liderazgo.
En 2018, dentro del mismo marco de trabajo, invitamos a nuestros profesionales mujeres y varones, a un nuevo ciclo de charlas, un recorrido por hechos cotidianos que nos obligan a reflexionar sobre la diversidad y nuestra postura ante ella. Dispusimos de tres fechas para el taller y se inscribieron cerca de 100 profesionales, entre socios, asociados y técnicos.
En 2019 enfatizamos en las distintas diversidades y se conformaron grupos específicos de trabajo para cada una de ellas. Específicamente en temas de género, el equipo Mujeres auspició la inauguración de nuestro primer lactario, acompañamos a las mujeres y varones en la adaptación de sus hijos en edad escolar y empezamos a delinear la política de softlanding de la firma.
2020 es un año particular, de todas maneras, el trabajo continúa. Actualmente nos encontramos preparando un workshop de desarrollo de negocios y liderazgo femenino que dictamos en el mes de octubre y en este mes de noviembre”.
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Tenemos unas políticas de equidad de género enfocadas en brindar las mismas oportunidades a hombres y mujeres, la promoción y el reclutamiento están basados en factores objetivos y sin distinción de género, tenemos unos rangos salariales para los abogados de la firma sin distinción de género que permiten que a igualdad de trabajo haya igualdad de salario.
El 30 % de nuestros socios son mujeres (cuando el promedio de las firmas en Colombia es de aproximadamente el 15 %) y tenemos el compromiso de que siempre debe haber mínimo una mujer como miembro del comité ejecutivo de la firma”.
En Líder Legal estamos comprometidos a aportar para un cambio positivo y como medio de comunicación tenemos un papel importante que desempeñar. Hoy reflejamos diversos puntos de vista, conversamos con expertos de firmas líderes en América Latina sobre diversidad de género y racial, igualdad y exclusión. Apostamos por una sociedad más inclusiva y por ello seremos la ventana para reflejar todas aquellas iniciativas en estas materias que desde el sector legal se impulsen.
Continuará…
