El gran desafío de los directorios es romper con el “techo de cristal” y lograr una mayor visibilización y representatividad de las mujeres en el sector legal

Las socias de Carey, FerradaNehme, Gericó Associates y Morales & Besa hablan del valor real que tiene la diversidad en las firmas y cómo si se incentiva con verdadera convicción habrán no solo mejores abogados, sino mejores personas
Publicado el marzo 08, 2021, 3:41 am
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8 de marzo|
Por Heidi Maldonado

“El techo de cristal” no es más que una metáfora para referirse a las barreras invisibles con las que nos topamos las mujeres al momento de buscar desarrollarnos en nuestra carrera profesional y alcanzar puestos de liderazgo. Hoy 8 de marzo en Líder Legal celebramos el Día Internacional de la Mujer con un trabajo, en el que reconocidas abogadas responden las interrogantes, sobre la falta de visibilidad de las mujeres en la industria legal, específicamente en los directorios internacionales.  

Conversamos con Lorena Pavic, socia de Carey; Nicole Nehme, socia fundadora de FerradaNehme; María Sol Rubio, socia responsable en Chile del área de Directorios Internacionales de Gericó Associates; y Macarena Laso, socia de Morales & Besa.

A lo largo de su ejercicio profesional Lorena, Nicole y Macarena han sido reconocidas por los directorios Best Lawyers, The Legal 500 y Chambers and Partners. En cuanto a María Sol está especializada en directorios internacionales gracias a sus más de tres años de experiencia como deputy editor e investigadora de Chambers and Partners.

Hoy las especialistas nos presentan una radiografía que aborda desde distintos ángulos el estado de la industria legal no solo en Chile sino en la región. Concuerdan que pese a todas las iniciativas que se han hecho en los últimos años para distinguir a las mujeres, aún son muy pocas las abogadas que han logrado hacerse notar en un mundo dominado por hombres. Una prueba de estas afirmaciones es la reciente presentación del ranking 2021 de Chambers and Partners para la región, que muestra números preocupantes en materia de diversidad de género en los principales despachos. Solo un 19 % de los profesionales incluidos en el ranking son mujeres. En algunas prácticas, como propiedad intelectual, la presencia de mujeres es mayor, pero en otras, como corporativo, la presencia femenina está muy disminuida.

¿Pero esta invisibilidad es responsabilidad de los directorios? Entre las abogadas existe consenso en que los directorios muchas veces reflejan una realidad que no puede disimularse, pero por otra parte, también conciertan en que existen espacios para que los propios directorios legales ajusten metodologías y profundicen sus iniciativas de diversidad e inclusión.

¿Es una tendencia global la poca representatividad de las mujeres en los directorios o este fenómeno se refleja solo en algunos rankings?

Lorena Pavic (Carey): “Creo que por muchos años simplemente no hubo mujeres en directorios ni en posiciones de liderazgo. Por razones más bien socio-culturales fueron muy pocas las mujeres dispuestas a romper moldes y hacer ese camino en solitario. Las cosas han ido cambiando y creo que seguirán cambiando en la dirección correcta. Quiero pensar que la tendencia actual será que cada vez veamos a más mujeres en posiciones ejecutivas relevantes y en directorios de empresas. Y eso promueva y haga más fácil el ingreso de nuevas mujeres a estas posiciones”.

Nicole Nehme (FerradaNehme): “Me parece que es, lamentablemente, una tendencia global que se suma a otras (pocas mujeres socias en estudios o en puestos jerárquicamente altos, menos reconocimiento de las mujeres por la prensa, menos visibilidad en casos importantes) que llevan a no reconocer el rol relevante que jugamos las mujeres en la arena legal en los más diversos ámbitos”.

María Sol Rubio (Gericó Associates): “En mi experiencia esto es un fenómeno global ya que refleja la desigualdad dentro del sector, que en mayor o menor medida, afecta a todos los países. No creo que sea una tendencia como tal, puesto que los directorios más reconocidos como Chambers y Legal 500 están activamente esforzándose por revertir esta situación, y en los últimos años ya hemos visto cambios positivos (aunque aún hay mucho por hacer).

Macarena Laso (Morales & Besa): “Basta con revisar los principales rankings legales para darse cuenta de que los reconocidos son, principalmente, hombres. Esto, tanto para las categorías que consideran socios, como para aquellas destinadas a asociados. No creo que se trate, por ejemplo, de una falla en la metodología de un determinado ranking, sino que sería un fenómeno generalizado y los múltiples artículos que surgen en respuesta a esta realidad -donde critican la baja representatividad femenina- son prueba de ello. Me parece que es, en cierto sentido, un reflejo de la realidad, considerando la disminución de participación de la mujer a medida que avanza la carrera. Lo anterior se ve especialmente pronunciado en Latinoamérica, y lamentablemente Chile es uno de los países con menor participación de socias en estudios de abogados.

Sin perjuicio de lo anterior, reconozco que se han ido incluyendo más mujeres y se está dando espacio a temas como la diversidad en las postulaciones a los directorios, todo lo cual suma bastante en este sentido”.

¿Por qué los directorios legales -en cifras- muestran todavía una amplia desigualdad entre abogados y abogadas?

Macarena Laso (Morales & Besa): “Pienso que esto se relaciona directamente con la proporción que existe entre el número de socias y socios en los distintos estudios. Todavía existen firmas que no tienen socias mujeres, y en otros las socias tienen poca participación o visibilidad en áreas transaccionales. Por esto, difícilmente se podrían incluir más mujeres en las bands o tiers de estas prácticas”.

María Sol Rubio (Gericó Associates): “Creo que siguiendo con la respuesta anterior, esto no es una decisión consciente de los directorios, sino más bien un reflejo de la situación actual que puede convertirse en un círculo vicioso. En la mayoría de los países de América Latina y España, la brecha entre socias y socios es amplísima, con firmas enteras donde a nivel de socios directamente no hay mujeres. Por ello digo que puede convertirse en un círculo vicioso, ya que los directorios mayormente rankean socios/as y si no hay mujeres en este nivel de la profesión (cuando a nivel asociado/a hay prácticamente paridad), se hace muy difícil encontrar profesionales a destacar allí”.

Nicole Nehme (FerradaNehme): “Porque son un reflejo de cómo los estudios de abogados -dirigidos mayormente por hombres- representan a sus abogadas, las visibilizan y las reconocen y porque los directorios no han hecho aún lo suficiente por compensar, a través de prácticas activas y expresas, esos déficits de base. Dicho en simple, si los estudios hacen pocas socias mujeres (en Chile somos menos del 10 %) y los directorios solo reconocen socias, inmediatamente van a minar su representación dentro del sistema legal. Si agregaran counsels, directoras, asociadas seniors dentro de sus encuestas o buscaran activamente mujeres valiosas, aumentaría el número de mujeres destacadas. Luego, los estudios tenderán a recomendar hombres, lo que los directorios podrían corregir exigiendo una cuota igualitaria de recomendación de mujeres y hombres, tanto en las propias firmas como cuando se trata de analizar los mercados en general. Los directorios podrían solicitar lo mismo a las gerencias legales de las empresas que conocen el mercado legal más ampliamente. Y luego los directorios podrían recompensar la perspectiva de género no solo cuando se trate de premios especiales de género, sino en sus investigaciones transversales del mercado”.

Lorena Pavic (Carey): “Porque cambiar estructuras es en general un proceso lento y complejo. Y se necesita un nivel importante de consenso, sobre todo de quienes no ven en esta desigualdad un problema”.

¿Cómo lograr una modernización en toda la industria legal y que la misma apunte a un modelo más equitativo entre hombres, mujeres y minorías?

Lorena Pavic (Carey): “Creo que en parte deben generarse diseños institucionales que promuevan una industria legal más diversa y que esto debiera ir acompañado de un cambio cultural que están trayendo con más fuerza las nuevas generaciones.

En lo primero creo que Chile ha avanzado. En el colegio de abogados se establecieron cuotas de género para la elección de consejeros que provocó un cambio importante. Y esto permitió que vieran la luz diversas iniciativas como promover paneles con abogadas en las distintas áreas del derecho, paneles de liderazgo para abogadas jóvenes, etc.

Las empresas públicas en Chile han promovido el ingreso de mujeres a Directorios y cargos ejecutivos relevantes y actualmente existe un proyecto de ley para establecer un límite al porcentaje de género en los Directorios de empresas públicas. Actualmente, las gerentas legales de ENAP y CODELCO son mujeres.

El sector privado, a paso más lento, también se ha movido en esa línea. De hecho, hay un proyecto de ley para establecer cuotas de género en directorios de sociedades anónimas. Creo que parte del sector privado también se ha abierto a la idea que directorios y comités ejecutivos más diversos aseguran discusiones más profundas y mejores tomas de decisiones.

Cuando personas en posición de poder llegan a esta convicción los cambios son más fáciles. De lo contrario, el manual de compliance y diversidad termina siendo letra muerta.

En cuanto al cambio cultural pienso que las nuevas generaciones tienen claro que quieren una sociedad más abierta y diversa. Y así lo van a exigir en distintos ámbitos. Ejemplo de ello son las reformas al sistema binominal que incluyó un límite al porcentaje de género que aumentó la representación femenina en el poder legislativo, y el establecimiento de la paridad de género en el proceso constitucional que está viviendo nuestro país.

Me parece que este es un camino -que podemos recorrer con mayor o menor velocidad – pero es un camino sin retorno”.

Macarena Laso (Morales & Besa): “Entregando, consciente y activamente, los espacios y herramientas que se necesitan para que las mujeres y otros grupos sub representados puedan desarrollar sus carreras de la mejor manera posible, compatibilizando las necesidades y los tiempos que cada uno requiera para desarrollar su carrera. Estos esfuerzos deben ser solidarios, en el sentido que debemos preocuparnos tanto por lo que pasa en nuestras organizaciones como por aportar al debate que se da fuera de ellas”.

Nicole Nehme (FerradaNehme): “Se deben desarrollar políticas, visibilizarlas, medirlas y corregirlas. Políticas que apunten a la igualdad sustantiva entre hombres, mujeres y personas LGBTIQ+; en salarios, crecimiento jerárquico, oportunidades de desarrollo y participación en los casos relevantes, visibilización, flexitrabajo -entre otros, durante los períodos de crianza de hijos e hijas- y por supuesto trato diario en lo micro (respeto, consideración, escucha y reconocimiento de sus perspectivas, participación, lenguaje que se use en la gestión diaria, entre tantos otros). La evaluación basada en criterios mixtos y no solo en horas trabajadas también resulta muy relevante. El reconocer y no castigar a las mujeres en el desarrollo de sus carreras durante los períodos de crianza más intensivos, es también un aspecto importante. Y que esas políticas sean compartidas y valoradas por los estamentos superiores de los estudios. Finalmente, las mentorías y los networking de mujeres son aspectos muy valorados en el desarrollo de las carreras de las abogadas”.

María Sol Rubio (Gericó Associates): “Creo que no hay una respuesta sencilla, ya que es un tema que viene desde los inicios de la profesión, por lo que va a llevar mucho tiempo llegar a una situación de igualdad.

Para ello, se necesitan planes de acción concretos dentro de las firmas, donde se asegure la igualdad de oportunidades no cómo un deseo sino como un objetivo específico con KPIs, sumando formaciones sobre sesgos de género y desafíos que tienen las mujeres y minorías al buscar puestos de liderazgo, a cargo de profesionales externos y especializados. Creo que el tema de cuotas merece también una consideración y puede ser utilizado como una herramienta más para llegar al objetivo de paridad”.

¿Cuáles son los países en Latam mejor y peor representados por las mujeres en los directorios legales? ¿Y por qué?

María Sol Rubio (Gericó Associates): “Con respecto a esta información, Chambers and Partners, al lanzar su nueva guía Latin America en el último trimestre de 2020, presentó datos concretos que obviamente son muy bienvenidos para quienes trabajamos en esta industria y buscamos una solución al problema de la desigualdad.

Allí, los números son interesantes, mostrando un 19 % de presencia femenina a nivel regional en los rankings, que baja al 9 % en México, Chile 12 %, Argentina 13 %, y contrarresta con el 63 % en Cuba y 43 % en República Dominicana. Como puede verse, hay mucho trabajo por hacer aún”.

Macarena Laso (Morales & Besa): “No tengo claro este punto a nivel global, pero sí sé que Chile tienen una muy baja representación femenina en los puestos de liderazgo en estudios de abogados, lo que consecuentemente se ve reflejado en los rankings de las publicaciones especializadas. En todo caso, esto ha ido mejorando y se ha tomado conciencia de la importancia de la diversidad en toda organización, y el valor agregado que puede aportar la conformación de grupos diversos”.

Lorena Pavic (Carey): “Creo que en países como Uruguay, Argentina y Brasil la representación de mujeres es importante. Países de perfiles más conservadores como México, Perú y Chile los cambios han sido algo más lentos”.

El debate se ha dado en que los directorios muchas veces reflejan una realidad que no puede disimularse, y es la escasa presencia de socias en las firmas, pero también se concuerda en que existen espacios para que los propios directorios legales ajusten sus metodologías y profundicen sus iniciativas de diversidad e inclusión…¿Qué opinas?

Lorena Pavic (Carey): “Creo que diseños institucionales que promuevan Directorios más diversos son necesarios para avanzar. En Chile hay varias empresas -sobre todo multinacionales- que tienen políticas claras en la materia. Para que los cambios funcionen es importante también que exista un genuino convencimiento de que estos cambios son positivos para la cultura interna, la mejor toma de decisiones y los resultados de las compañías. La data y estudios sobre este punto así lo reconocen: empresas con mujeres tienen mejores resultados, son más rentables y menos expuestas a riesgos reputacionales o derechamente ilegales. Basta revisar la historia reciente del sector financiero”.

Macarena Laso (Morales & Besa): “Hemos visto que en los últimos procesos se han incluido secciones en las que podemos dar cuenta de aspectos más allá del número de operaciones en las que se participó. Es importante y valoro que se generen estas instancias, ya que nos permite entregar información que puede servir para afinar ciertos criterios y con ello reflejar de mejor manera lo que está pasando en la actualidad de las firmas legales”.

María Sol Rubio (Gericó Associates): “Estoy completamente de acuerdo con que en este momento los directorios muestran una realidad, y es que, al menos en gran parte de América Latina (particularmente Chile, Argentina y México) muy pocas mujeres logran romper ese techo de cristal y acceder al lugar de socia, mientras que a nivel asociados hay prácticamente paridad en cuanto a género.

Creo que los directorios están trabajando en mejorar esta situación, pidiendo, por ejemplo, datos estadísticos y esforzándose activamente en entrevistar a más abogadas mujeres (esto me consta en mi trabajo como asesora en directorios internacionales), en el caso de Chambers y Legal 500 desde este año están pidiendo también información sobre iniciativas de innovación y diversidad”.

Nicole Nehme (FerradaNehme): “Estoy muy de acuerdo y sobre eso me remito a mis respuestas anteriores. Agrego que existen áreas del derecho que al menos en Chile tienen una fuerte representación femenina (derecho constitucional, de familia, laboral, de protección del consumidor, etc.), y que son esas justamente las que menos aparecen en los directorios. Eso viene a reforzar la inadecuada representación de las abogadas en ellos”.

¿El avance de la carrera legal en las mujeres va ligado parcialmente al hecho de estar rankeada en algún directorio?

Nicole Nehme (FerradaNehme): “Me parece que es, en efecto, un elemento importante. Los clientes, particularmente los nuevos, buscan confirmación de sus elecciones en los directorios, y una mujer invisibilizada en un directorio tendrá menos oportunidad de ser contratada. Por otro lado, en el crecimiento en los mismos estudios, este es un elemento que muchas veces se toma en consideración, lo que materializa un círculo vicioso: se patrocina menos a las mujeres para que ingresen a los directorios y luego se argumenta que no están allí, para no ascenderlas dentro de la firma”.

María Sol Rubio (Gericó Associates): “Tener un ranking individual en un directorio prestigioso mejora las perspectivas de carrera, sin importar el género. Son estudios de mercado objetivo, por lo que proporcionan un estándar de calidad que servirá a la hora de hacer un cambio de firma o apostar por un ascenso interno”.

Lorena Pavic (Carey): “No necesariamente. Creo que hay diversos espacios en los que las mujeres pueden visibilizarse en el mudo legal: la academia, en tribunales, asociaciones gremiales, etc. No me parece que la participación en Directorios sea un requisito para una carrera legal exitosa”.

Macarena Laso (Morales & Besa): “En lo que respecta a nuestra firma, no. Morales & Besa se ha destacado siempre por dar especial importancia a la diversidad, lo que se refleja especialmente en que el único criterio de selección de nuestros abogados es el mérito en el amplio sentido de la palabra. Es por ello, que en todas las etapas de la carrera y especialmente para ser socio, lo que se busca es una persona integral, con conocimientos legales, pero que pueda aportar en diversos temas a la firma, tanto internamente como en la asesoría a nuestros clientes”.

Mirando al futuro, ¿qué es lo más destacado de ediciones anteriores y cuál es el foco de discusión para este año, cómo ves el panorama y cuáles son los retos y desafíos?

Macarena Laso (Morales & Besa): “Me imagino que, con respecto a las ediciones anteriores, se irán profundizando aquellas secciones que recogen información sobre cómo son nuestras organizaciones, cómo nos relacionamos y cuáles son nuestros proyectos más allá de la asesoría legal a clientes. El foco seguirá estando en la sub representación de ciertos grupos por un buen tiempo, pero se abrirá un nuevo flanco en cuanto a qué están haciendo las firmas por mejorar las brechas. En este sentido, muchos estudios tendrán que apretar el acelerador porque la necesidad de cambio está sucediendo y no espera”.

Lorena Pavic (Carey): “Valoro que en sus publicaciones destaquen las designaciones de abogadas como socias, directoras y gerentas legales. Visibilizar la participación de mujeres en el área legal es un paso importante. Creo que los próximos desafíos serán capitalizar las muchas enseñanzas que nos deja la pandemia y que podrían acelerar la participación de mujeres en el mundo legal: el teletrabajo y la flexibilidad que trae aparejada y la importancia de tener distintas visiones en momentos de crisis”.

María Sol Rubio (Gericó Associates): “Creo que el desafío para este año será mejorar la representación, mantener su crecimiento (Chambers informa que hubo un 3 % más de mujeres rankeadas el año pasado) y demostrar que realmente el tema les preocupa, generando acciones concretas y no solo haciendo un reporte de la situación”.

Nicole Nehme (FerradaNehme): “Mi expectativa sincera es que las discusiones que se han dado en los últimos años, acerca de la escasa representación de las mujeres en los directorios, los lleve a buscar más mecanismos activos de compensación de los déficits de base en la sociedad legal y a implementar formas de búsqueda real de los talentos femeninos, por la vía de ampliar el rango de cargos a evaluar, pedir cuotas en las postulaciones, exigir referencias de mujeres en las distintas áreas e incorporar ámbitos de ejercicio legal hoy no considerados.

Espero que ese tipo de prácticas ayuden a reducir las actuales brechas y permitan a los socios de estudios, aún reacios a ello, comprender el real valor que tiene la diversidad en sus firmas, incentivarla y reconocerla activamente. Nos hará no solo mejores abogados, sino mejores personas”.

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