Este ano, na Legal Leader, destacamos o papel da mulher, tanto no setor jurídico quanto na sociedade como um todo. A partir dessa plataforma, buscamos defender o caminho rumo à igualdade verdadeira e substancial entre homens e mulheres. A América Latina, apesar de ter avançado na proteção das mulheres em comparação com épocas anteriores, ainda não atingiu os níveis de proteção e igualdade que merece.
As mulheres precisam de empregos de qualidade que lhes garantam um salário suficiente para escapar da pobreza, proporcionar-lhes autossuficiência e segurança econômica, e assegurar benefícios de proteção social. No entanto, diante dessa desigualdade, devemos nos fazer algumas perguntas. Quais fatores afetam a participação das mulheres no mercado de trabalho? Quais leis são necessárias para alcançar uma maior participação feminina? Como podemos alcançar uma América Latina mais inclusiva em termos de igualdade de gênero e redução da disparidade salarial? Quais questões trabalhistas permanecem sem solução na América Latina em relação à proteção das mulheres?
Para abordar essas questões e compreender o cenário na América Latina, mas especialmente na Colômbia, México e Peru, conversamos com Diana Zuleta Martínez, diretora da área de direito trabalhista da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia); Sonia González, associada de Mijares, Angoitia, Cortés y Fuentes (México); Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México); Aracelli Gaella Morales Arenas, associada da área trabalhista da Miranda & Amado Abogados (Peru); Cristina Oviedo Alva, sócia do Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados (Peru); Alicia Jiménez Llerena, associada da área trabalhista da Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría – PPU (Peru); e Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da área trabalhista do Estudio Rubio Leguía Normand (Peru). Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, pesquisadora sênior na área trabalhista do Estudo Rubio Leguía Normand (Peru), que, com base em suas experiências, expressam e concordam com a necessidade de gerar compromissos e acordos para a proteção das mulheres em ambientes de trabalho, onde lhes sejam garantidos tratamento digno e equitativo e salário remunerador, propõem regulamentar o assédio e o assédio sexual e criar e implementar políticas públicas que realmente promovam o emprego das mulheres.
Quais fatores em seu país afetam a participação feminina na força de trabalho? E por quê?
Diana Zuleta Martínez, sócia da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia): “Um fator pode ser a gravidez e a licença-maternidade. A lei colombiana prevê 18 semanas de licença-maternidade. No entanto, a licença-paternidade é de apenas 8 dias. Portanto, a licença para homens e mulheres é substancialmente diferente. Essa diferença pode levar a um tratamento desigual das mulheres no acesso ao mercado de trabalho.”
Outro fator pode ser que as mulheres, devido à sua condição física, sejam incapazes de desempenhar certas funções. Por exemplo, o Código do Trabalho colombiano estipulava que os regulamentos internos das empresas na Colômbia deveriam estabelecer “especificações das tarefas que as mulheres não deveriam desempenhar”. Essa disposição foi declarada inconstitucional somente em 25 de fevereiro de 2021, pelo Tribunal Constitucional da Colômbia. O principal argumento do Tribunal foi que essa regulamentação violava o direito ao trabalho e à igualdade. Essa decisão abre uma porta que permitirá às mulheres acessar outros setores de emprego.
Sonia González, associada da Mijares Angoitia (México): “Principalmente os estereótipos profundamente enraizados na sociedade e o papel de gênero associado às responsabilidades familiares, que ditam que as mulheres devem ficar em casa e cuidar dos filhos e da família. Como resultado, muitas mulheres mexicanas, apesar de terem uma carreira profissional, enfrentam o dilema de escolher entre a carreira e a família. E, em vez de apoiá-las, tanto o governo quanto a sociedade, para que não precisem escolher entre uma e outra e possam se desenvolver plenamente em ambas, em muitas ocasiões elas são forçadas a escolher uma.”
Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México): “A) Falta de informação. Isso se deve principalmente à falta de conhecimento de muitos empregadores que têm a ideia equivocada de que contratar mulheres cria mais problemas do que soluções. Eles acreditam que, em caso de gravidez, a mulher ficará ausente por pelo menos três (3) meses e pensam que terão que arcar com esse período do próprio bolso, quando, na realidade, o Instituto Mexicano de Seguro Social (IMSS) é responsável por cobri-lo. B) A cultura do nosso país. Outro problema relacionado é o machismo que está enraizado há anos, com a falsa crença de que um homem, simplesmente por ser homem, pode e deve trabalhar mais. Portanto, longas jornadas de trabalho são consideradas adequadas apenas para homens, excluindo automaticamente as mulheres.”
Aracelli Gaella Morales Arenas, Associada da Miranda & Amado (Peru): “Um dos principais fatores que afetam a participação das mulheres no mercado de trabalho no Peru são as barreiras culturais, visto que existem valores e crenças compartilhados que geraram estereótipos e definiram certos comportamentos e normas sociais. Como consequência, surgem situações como as seguintes: (i) segmentos significativos do mercado de trabalho predominantemente masculinos e outros predominantemente femininos; (ii) distribuição desigual das tarefas domésticas e/ou de cuidado; (iii) penalização da maternidade no ambiente de trabalho; (iv) maior presença feminina em empregos precários e/ou desemprego; e/ou (v) menor participação de mulheres em cargos de gestão.”
Isso é particularmente relevante porque, de acordo com o documento intitulado “Panorama Temático do Trabalho 5: Mulheres no Mundo do Trabalho. Desafios Pendentes para a Igualdade Efetiva na América Latina e no Caribe”, a principal barreira à participação feminina no mercado de trabalho é a carga do trabalho não remunerado, o que – por sua vez – leva as mulheres a optarem por relações de trabalho descontínuas, a trabalharem menos horas e/ou a aceitarem empregos precários na busca por conciliar as responsabilidades familiares e as obrigações profissionais.
Cristina Oviedo Alva, sócia do Estudio Payet Rey (Peru): “Um dos principais fatores que afetam a participação das mulheres no mercado de trabalho é o emprego informal, que abrange aproximadamente 70% da população peruana. Embora o Peru possua atualmente leis trabalhistas favoráveis às mulheres — por exemplo, a Lei que Previne e Puni o Assédio Sexual no Local de Trabalho ou a Lei da Igualdade Salarial —, estas são aplicáveis e sujeitas à fiscalização no setor formal, que representa menos de 70% do mercado de trabalho peruano. Isso significa que há um grande grupo de mulheres trabalhando no setor informal, e suas chances de ter seus empregadores fazendo cumprir as leis de igualdade salarial ou de combate ao assédio sexual são mínimas. Considere o caso de uma mulher que trabalha informalmente, ganhando menos que o salário mínimo, e que sofre assédio sexual no local de trabalho. É muito provável que essa mulher não denuncie esses atos ao seu empregador por medo de perder o emprego” ou porque não existem canais de denúncia no local de trabalho.
Além disso, a informalidade também pode ser encontrada dentro de empresas formais quando estas se envolvem em relações de trabalho disfarçadas por meio de contratos civis. Nesses cenários, podemos também encontrar potenciais violações da Lei da Igualdade Salarial entre o empregador e o trabalhador que desempenham a mesma função, mas apenas este último consta na folha de pagamento.
Alicia Jiménez Llerena, associada da PPU (Peru): “Sem dúvida, o emprego informal é o primeiro e mais grave fator que afeta o mercado de trabalho no Peru, com ênfase especial nas mulheres.
O Fórum Econômico Mundial indicou que o Peru possui uma das maiores taxas de emprego informal. Segundo o Instituto Nacional de Estatística e Informática (INEI), a informalidade afetava aproximadamente 72% da força de trabalho peruana antes da pandemia, sendo 75% desse grupo composto por mulheres.
As mulheres imersas em trabalho informal não contam com a proteção prevista na legislação trabalhista, como jornada de trabalho e salários, estão expostas a condições inseguras, violência e assédio sexual e, além disso, não têm acesso a benefícios sociais como plano de saúde e subsídios salariais durante a gravidez.
A esta realidade preocupante soma-se o facto de, num contexto de crise global devido à COVID-19, que afetou significativamente a economia, os indicadores de informalidade laboral se terem agravado e estima-se que rondem os 80%.
Por outro lado, o comportamento e a atitude sexistas que ainda estão presentes em nossa vida social limitam a participação das mulheres na força de trabalho, uma vez que elas arcam com a maior parte do trabalho doméstico não remunerado, e condicionam o papel que as mulheres desempenham quando estão dentro das organizações.”
Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da Rubio Leguía Normand (Peru): “Acredito que um dos principais fatores seja o machismo que historicamente prevaleceu não só no Peru, mas também na América Latina. Nesse sentido, ao não reconhecer o papel fundamental da mulher no mercado de trabalho, por ser considerada, às vezes, “menos capaz” ou com “menor influência econômica”, sua participação é prejudicada e, ao contrário, acaba sendo vista como descartável em qualquer empresa ou instituição, seja pública ou privada.
Da mesma forma, outro obstáculo e desafio para a sociedade como um todo é a persistente confinamento das mulheres a certos tipos de trabalho, que, por sua vez, são mal remunerados em comparação com os oferecidos aos homens. Como aponta a OIT, “dados recentes confirmam, de fato, um aumento acentuado na proporção da população economicamente inativa”.[…] Essa contração não foi uniforme em toda a população, mas foi mais acentuada entre mulheres, jovens e indivíduos com menor escolaridade, ampliando as disparidades já existentes na participação econômica. Da mesma forma, tornou-se muito mais evidente que as mulheres estão sobrerrepresentadas em alguns dos setores mais afetados por essa crise, como hotéis e restaurantes, e serviços domésticos.
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, Associada Sênior da Rubio Leguía Normand (Peru): “Concordo plenamente com Ana Lucía e acredito que esse sexismo se manifesta de diversas maneiras no ambiente de trabalho. Por um lado, o sexismo afeta meninas e adolescentes que não têm acesso a um direito fundamental como o direito à educação, seja por responsabilidades familiares, limitações dentro de suas famílias, preferência por enviar os homens para estudar, entre muitos outros motivos. Já é muito difícil para as mulheres ingressarem no mercado de trabalho se não estiverem em pé de igualdade com os homens; as regras do jogo não são as mesmas. Em uma análise mais profunda, mesmo quando um homem e uma mulher são igualmente qualificados (mesmo quando as mulheres têm maior formação ou experiência profissional), os preconceitos e vieses sobre as habilidades das mulheres são muito fortes. Isso fica evidente não apenas na conhecida disparidade salarial entre os gêneros, mas também na falta de mulheres na força de trabalho em cargos executivos, conselhos de administração ou cargos de alta gerência.”
Isso foi confirmado pelo “Primeiro Estudo sobre Mulheres em Conselhos de Administração de Empresas na Bolsa de Valores 2018”, que constatou que apenas 41% de todas as empresas listadas na Bolsa de Valores têm pelo menos uma mulher em seu conselho, e que apenas 9,2% de todos os cargos de diretor são ocupados por mulheres. Esses 41% estão muito aquém dos números em nível regional, já que o estudo indica que essa porcentagem sobe para 74% regionalmente e 82% globalmente, de acordo com a OIT.
A participação das mulheres no mercado de trabalho é uma parte essencial da equação de crescimento e produtividade de um país… Que leis são necessárias para alcançar uma maior participação feminina?
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, Associada Sênior da Rubio Leguía Normand (Peru): “Acredito que, embora a promulgação de leis seja um passo importante e necessário para ajudar a melhorar a participação das mulheres no mercado de trabalho, ela é insuficiente por si só. São necessários mecanismos de apoio dentro das políticas públicas que abordem não apenas o aspecto legal, mas também o social. Por exemplo, o fortalecimento de programas para erradicar a violência contra a mulher é crucial, pois a violência contra trabalhadoras afeta as empresas, impacta sua produtividade e gera um absenteísmo significativo. Também é essencial reforçar o sistema de fiscalização para garantir uma supervisão eficaz das regulamentações existentes e de quaisquer novas que possam ser implementadas. Esse apoio é vital, porque sem ele, as regulamentações correm o risco de se tornarem ineficazes.”
Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da Rubio Leguía Normand (Peru): “No Peru, foram aprovadas leis que demonstram algum progresso na valorização do papel da mulher no ambiente de trabalho, sempre considerando as circunstâncias especiais que as acompanham, como sua condição de mães.
A este respeito, existem, por exemplo, a Lei nº 28983, a Lei sobre a Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres, e a Lei nº 30709, a Lei que Proíbe a Discriminação Salarial entre Homens e Mulheres, que visam promover a igualdade salarial e de oportunidades de emprego entre homens e mulheres; da mesma forma, é relevante que estas normas tenham especificado as circunstâncias especiais que uma trabalhadora poderá eventualmente vivenciar (licença-maternidade, pausas para amamentação), para enfatizar que isso não deve ser um impedimento ao mérito ou à avaliação atribuída ao seu desempenho.”
Diana Zuleta Martínez, sócia da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia): “É preciso implementar mecanismos para igualar os direitos de homens e mulheres. O protecionismo excessivo pode levar à falta de proteção. Consequentemente, se os trabalhadores, independentemente do gênero, tiverem os mesmos direitos, isso evitará a discriminação no emprego. Nesse sentido, uma possibilidade seria conceder a licença-maternidade ao pai ou à mãe, ou compartilhá-la entre ambos, de acordo com o acordo entre eles. Também seria possível considerar a criação temporária de cotas para mulheres em cargos de gestão.”
Sonia González, associada da Mijares Angoitia (México): “O governo mexicano se comprometeu a tomar medidas para reduzir a injustiça que afeta as mulheres e, nas últimas décadas, implementou uma série de ações para garantir a elas igualdade de acesso a oportunidades sociais, educacionais e trabalhistas. A perspectiva de gênero foi incluída pela primeira vez no México como um objetivo transversal do Plano Nacional de Desenvolvimento (PND) durante o período de 2013-2018, e a partir daí surgiu a criação do Programa Nacional de Igualdade de Oportunidades e Não Discriminação contra a Mulher.”
Foi desenvolvida a Norma Mexicana NMX-R-025–SCFI-2915 sobre Igualdade no Trabalho e Não Discriminação, que atualmente é responsável por promover o combate à discriminação em locais de trabalho públicos, privados e sociais, a fim de estabelecer as bases para a implementação e execução de práticas que promovam a igualdade para os trabalhadores por meio da certificação.
Por meio da Convenção 100 da OIT, que visa promover o acesso das mulheres ao trabalho remunerado, ao emprego decente e aos recursos produtivos, dentro de uma estrutura de igualdade, o México se comprometeu perante a comunidade internacional a promover a igualdade salarial e o avanço das mulheres no setor público.
Da mesma forma, a licença-maternidade regulamentada na Lei Federal do Trabalho foi reformada, que concede seis semanas de repouso antes e seis semanas de repouso depois do parto, e a licença-paternidade concede aos trabalhadores do sexo masculino cinco (5) dias úteis com remuneração pelo nascimento de seus filhos, bem como outras disposições legais contidas na referida ordem legal que ampliam a proteção das mulheres.
Apesar dos mecanismos legais criados, situações de desigualdade entre homens e mulheres ainda persistem no ambiente de trabalho. Os motivos para a persistência dessa desigualdade são diversos, desde a concepção, o planejamento e a execução dos programas, até a existência de lacunas legais e a inaplicabilidade das normas.
Acredito que, tanto dentro quanto fora dos locais de trabalho, sejam públicos ou privados, deve haver maior promoção, divulgação e conscientização sobre esse assunto, visto que a sociedade precisa cada vez mais de soluções que reconheçam a igualdade consagrada na legislação e permitam o desenvolvimento em todas as áreas da vida, especialmente para as mulheres trabalhadoras no México.”
Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México): “Atualmente, existem leis para combater a discriminação, embora sua divulgação e aplicação sejam deficientes. Portanto, em vez de criar uma nova lei, seria essencial monitorar a aplicação e o cumprimento das normas existentes.”
Aracelli Gaella Morales Arenas, associada da Miranda & Amado (Peru): “São necessárias leis que partam da premissa de que homens e mulheres compartilham as responsabilidades familiares e/ou que deve haver corresponsabilidade nos cuidados com os filhos e, consequentemente, que promovam comportamentos coerentes com essas premissas. Nesse sentido, leis que igualem as licenças-maternidade e paternidade podem contribuir para promover a participação feminina no mercado de trabalho, pois eliminariam os custos associados exclusivamente à contratação de mulheres e, ao mesmo tempo, evitariam que as mulheres arcassem com a dupla jornada do trabalho doméstico e dos cuidados com os filhos, o que tem relação direta com sua participação no mercado de trabalho.”
Acredito também que seria importante promulgar leis que permitam horários de trabalho flexíveis, tanto em termos de local como de horário, uma vez que estas promovem a responsabilidade partilhada pelos cuidados e contribuem para a eliminação de barreiras como o trabalho não remunerado.”
Cristina Oviedo Alva, sócia do Estudio Payet Rey (Peru): “Um aspecto questionável da nossa legislação trabalhista diz respeito à licença-maternidade e paternidade. As mulheres têm direito a 98 dias de licença-maternidade, enquanto os homens têm direito a apenas 10 dias corridos de licença-paternidade, que podem ser prorrogados em casos relacionados ao recém-nascido ou a complicações na saúde da mãe. Embora existam razões biológicas que possam justificar uma licença-maternidade mais longa para a mãe, é questionável que os homens tenham direito a apenas 10 dias de licença. Essa regulamentação pode estar baseada em preconceitos relacionados à ideia de que as mulheres são as únicas responsáveis pelos cuidados com o recém-nascido, reforçando os papéis de gênero e resultando em um retorno ao trabalho mais lento para as mulheres em comparação aos homens. Este é um ponto que acreditamos que deva ser analisado e modificado.”
Alicia Jiménez Llerena, associada da PPU (Peru): “De fato, é essencial aproveitar o potencial do trabalho feminino para alcançar a tão esperada recuperação econômica.
Em consonância com o que já foi dito sobre o emprego informal, este é um problema complexo com várias facetas.
Atualmente, podemos afirmar que não houve ações diretas para solucionar esse problema, mas acreditamos que um primeiro passo essencial seria a incorporação das mulheres ao setor formal, visto que são elas as mais afetadas pelo fenômeno da informalidade. É claro que a maioria dos negócios informais não encontra benefícios na formalização, pois esta representa apenas custos mais elevados.
Assim, a criação de benefícios fiscais para elas contribuiria para o incentivo à formalização, especificamente no que se refere à contratação de mulheres.
É crucial também não negligenciar regulamentações que poderiam melhorar as condições de trabalho, especialmente para os trabalhadores autônomos. Por exemplo, a implementação de proteções de saúde da previdência social para regimes de trabalho autônomo proporcionaria cobertura durante a gravidez para essas trabalhadoras, que também teriam acesso a assistência médica e a um subsídio durante períodos de inatividade.
Como podemos promover o emprego feminino em tempos de COVID-19, utilizando as leis atuais?
Alicia Jiménez Llerena, Associada da PPU (Peru): “As regulamentações emitidas, em vez de promoverem o emprego feminino, contribuíram para a proteção das mulheres trabalhadoras. Em particular, foram promulgadas disposições com o objetivo de proteger pessoas vulneráveis e, com elas, garantir a proteção de gestantes e lactantes. No entanto, todas essas regulamentações de proteção estão focadas no setor formal.”
Também foram estabelecidas medidas para flexibilizar as taxas e os horários de trabalho no contexto da emergência sanitária, priorizando o trabalho remoto e concedendo licença remunerada. Embora essas regulamentações, sem dúvida, ofereçam alguma proteção e flexibilidade trabalhista dada a situação atual, é preciso dar atenção especial às regulamentações futuras para garantir que elas se concentrem não apenas na proteção, mas também na promoção do emprego feminino.
Nessa mesma linha, vale ressaltar que regulamentações que carecem de respaldo técnico e que, em última instância, prejudicam os beneficiários, como as que regem os trabalhadores domésticos, devem ser evitadas. As novas disposições, publicadas em outubro de 2020, representam uma mudança significativa nos custos trabalhistas para os poucos empregadores formais. Embora essa mudança responda claramente a uma expectativa legítima de melhores benefícios para os trabalhadores domésticos e à necessidade de revalorizar o trabalho desse setor, predominantemente composto por mulheres, na prática ela contribui para tornar o trabalho mais precário, negando aos trabalhadores a oportunidade de emprego formal.
Diana Zuleta Martínez, sócia da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia): “Uma alternativa seria incentivar temporariamente a contratação de mulheres. E sugerimos que seja temporário para evitar um protecionismo excessivo em relação às mulheres, o que poderia ter um efeito adverso. Foi assim que o Governo Nacional, durante a emergência sanitária, estabeleceu que o Programa de Apoio ao Emprego Formal é mais generoso para mulheres nos setores de turismo, gastronomia e entretenimento; o subsídio é de 50%.”
Sonia González, Associada da Mijares Angoitia (México): “Como resultado da pandemia de COVID-19, o teletrabalho foi regulamentado pela primeira vez no México por meio de um decreto emitido em janeiro de 2021. Diante dessa situação sem precedentes, as mulheres demonstraram que trabalhar em casa é possível. Apesar de nossos papéis como mães, donas de casa, professoras, cuidadoras, etc., aprendemos a gerenciar nosso tempo de forma eficaz, sem impactar negativamente nosso ambiente de trabalho. Muitos setores são adequados para o trabalho remoto, o que pode levar à criação de novos empregos nessa modalidade. Os benefícios vão além dos teletrabalhadores, estendendo-se também aos empregadores, que podem reduzir custos operacionais e de manutenção, tempo de deslocamento e outras despesas.”
Atualmente, as mulheres ocupam principalmente cargos administrativos e de controle, que podem ser facilmente desempenhados remotamente, já que se trata de uma atividade predominantemente intelectual, atualmente regulamentada pelo teletrabalho.”
Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México): “A) Com a implementação do teletrabalho, as mulheres podem ser incentivadas a trabalhar em casa, sem a necessidade de deslocamento para um local de trabalho, e, sobretudo, a alcançar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal. B) A Lei Federal do Trabalho prevê que os contratos individuais de trabalho podem ser por prazo determinado, permitindo que as partes se conheçam ou recebam treinamento antes que a relação se torne indeterminada. Com a devida divulgação, empregadores e empregados podem utilizar o contrato para validar suas habilidades e competências, o que beneficiaria ambas as partes, mas, sobretudo, geraria a segurança de que o trabalho será executado adequadamente.”
Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da Rubio Leguía Normand (Peru): “As normas vigentes ajudam a proteger as mulheres, especialmente as gestantes, visto que, com a promulgação da Lei nº 31051, que amplia as medidas de proteção trabalhista para gestantes e lactantes em caso de Emergência Sanitária Nacional, e de acordo com o Documento Técnico aprovado pela Resolução Ministerial nº 972-2020-MINSA, o objetivo é também que os empregadores garantam a saúde da trabalhadora e do seu bebê nas atuais circunstâncias da pandemia, a fim de realizar o acompanhamento com o médico do trabalho do local de trabalho e, assim, adaptar as condições de trabalho para que a gestante e o seu bebê não sofram complicações ou riscos.”
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, Associada Sênior da Rubio Leguía Normand (Peru): “A pandemia afetou as mulheres mais do que os homens e, embora seja difícil de aceitar, é uma dura realidade. Outra das consequências mais impactantes desta pandemia é que ela exacerbou as desigualdades existentes, especialmente em países com altos níveis de desigualdade e discriminação, como os da América Latina. Recentemente, a OIT publicou seu “Panorama do Trabalho em Tempos de COVID-19”, que analisa as tendências de emprego durante a pandemia na região da América Latina, abrangendo dados de nove países (Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, México, Peru, Paraguai e Uruguai), representando 80% do emprego na região. Este estudo conclui que, enquanto o emprego masculino caiu entre 3% e 34%, o emprego feminino diminuiu entre 7% e 43%.”
Pessoalmente, acredito que esses números se devem a alguns problemas comuns na região, como as muitas horas de trabalho doméstico não remunerado realizadas por mulheres, a discriminação contra as mulheres no ambiente de trabalho e as desigualdades no acesso à educação entre homens e mulheres. Isso resulta na relegacão das mulheres a certos setores produtivos, como o setor de serviços, a trabalhos mais mecânicos e menos especializados ou, nos piores casos, ao setor informal.
Além disso, o problema é mais complexo, pois reside não apenas no impacto da pandemia sobre as mulheres em relação aos homens no curto prazo, mas também no longo prazo. Para compreender isso, é preciso tentar entender como essas desigualdades impactam a reintegração das mulheres ao mercado de trabalho no contexto da pandemia. Por exemplo, segundo um relatório elaborado em parceria com a APOYO Consultoría e a Aequales, estimou-se que, na primeira fase da retomada econômica, apenas 8% das mulheres retornariam aos seus empregos formais, em comparação com 19% dos homens. Esses números demonstram que a pandemia não afeta apenas o emprego formal e direto das mulheres, mas também dificulta sua reintegração ao mercado de trabalho, colocando-as em significativa desvantagem em relação aos homens, simplesmente por serem mulheres. É provável também que, com base nesses dados, mais mulheres tenham migrado para o setor informal do que homens.
Acredito que o primeiro passo para combater essas grandes desigualdades é reconhecê-las e compreender a realidade. Somente se as autoridades, as instituições governamentais, os empregadores e nós, como sociedade, estivermos cientes dessa realidade, seremos capazes de tomar as medidas necessárias para enfrentar o problema e, gradualmente, encontrar soluções dentro da nossa esfera de influência.
Cristina Oviedo Alva, sócia do Estudio Payet Rey (Peru): “Embora o trabalho remoto, o teletrabalho e o trabalho em casa durante a pandemia tenham sido um desafio para as mães trabalhadoras, também mostraram que é perfeitamente viável prestar serviços de casa, conciliando essas tarefas com a vida familiar e pessoal. Nesse sentido, uma forma de promover o emprego feminino é incentivar o teletrabalho ou o trabalho remoto com horários de trabalho realistas que atendam às necessidades tanto das funcionárias quanto dos empregadores.”
Vimos como alguns empregadores criaram horários de trabalho mais acessíveis e flexíveis para que os funcionários possam equilibrar melhor a vida profissional e familiar. Imagine, por exemplo, funcionários ajudando os filhos com as tarefas escolares em casa pela manhã e depois iniciando o trabalho online.
Aracelli Gaella Morales Arenas, associada da Miranda & Amado (Peru): “Considerando que a carga de tarefas domésticas e de cuidado aumentou durante a pandemia da COVID-19, acredito ser fundamental realizar campanhas de conscientização e políticas que incentivem comportamentos que promovam a corresponsabilidade no cuidado, pois, se medidas imediatas não forem tomadas para enfrentar a crise, o problema relacionado à participação feminina no mercado de trabalho e às possibilidades de ascensão profissional futura será acentuado.
Da mesma forma, de acordo com o documento intitulado “Impactos da Epidemia de Coronavírus no Trabalho Feminino no Peru”, elaborado por Miguel Jaramillo e Hugo Ñopo em maio de 2020, o emprego feminino pode ser promovido durante a pandemia de COVID-19 por meio de: (i) políticas que priorizem o dinamismo de subsetores que sejam fontes relevantes de emprego para mulheres (por exemplo, o setor de comércio e/ou serviços); (ii) a implementação de programas de capacitação adequados às habilidades exigidas pelo futuro do trabalho, bem como programas que contribuam para a busca de emprego; (iii) o fortalecimento de linhas de apoio, a ativação de abrigos e a instalação de postos de denúncia de violência em locais estratégicos com alta concentração de mulheres, visto que os índices de violência aumentaram; entre outros.
Continuará…
Convidamos você a ler “o grande desafio para os conselhos de administração é quebrar o ‘teto de vidro’ e alcançar maior visibilidade e representação das mulheres no setor jurídico”
