Nesta segunda parte, a primeira publicada há poucos dias , continuamos nossa conversa com Diana Zuleta Martínez, diretora da área de direito trabalhista da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia); Sonia González, associada de Mijares, Angoitia, Cortés y Fuentes (México); Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México); Aracelli Gaella Morales Arenas, associada da área trabalhista da Miranda & Amado Abogados (Peru); Cristina Oviedo Alva, sócia do Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados (Peru); Alicia Jiménez Llerena, associada da área trabalhista da Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría – PPU (Peru); Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da área trabalhista do Estudio Rubio Leguía Normand (Peru); Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, pesquisadora sênior na área trabalhista do Estudo Rubio Leguía Normand (Peru), discutem como alcançar uma América Latina mais inclusiva em termos de igualdade de gênero e redução da disparidade salarial, concluindo com as ações que temos em pauta para promover a recuperação do emprego em tempos de pandemia.
Que ações podem ser tomadas para promover o emprego feminino e a igualdade de gênero?
Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México): “A) Aconselhar e informar os empregadores sobre seus direitos e obrigações. B) Promover o emprego com igualdade de condições de trabalho e igualdade salarial. C) Implementar incentivos para que as instituições promovam a igualdade de gênero. D) Oferecer incentivos às empresas que demonstrarem estar implementando medidas e políticas de igualdade de gênero.”
Diana Zuleta Martínez, diretora da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia): “É importante criar espaços onde diferentes atores possam chegar a um consenso e desenvolver políticas públicas com foco em gênero que, na prática, promovam o emprego feminino e reduzam a diferença salarial e a desigualdade de acesso ao mercado de trabalho que existe entre homens e mulheres.
O Governo também pode promover outras medidas de incentivo fiscal para a contratação de mulheres.
Da mesma forma, em relação às ações já implementadas, é importante promover a avaliação e o monitoramento constantes do seu cumprimento. Isso evita que as ações permaneçam apenas no papel e não sejam eficazes na prática diária.
Sonia González, associada da Mijares, Angoitia (México): -“Recrute funcionários usando uma perspectiva de gênero, já que ser homem ou mulher não deveria ser um requisito para nenhum trabalho.
– Criar e/ou fortalecer políticas internas nos locais de trabalho para estabelecer as diretrizes necessárias para um ambiente de trabalho favorável e com tolerância zero para atos de violência ou assédio no local de trabalho.
– Erradicar os preconceitos em setores de trabalho “masculinizados” para que as mulheres possam aumentar suas oportunidades de emprego.
Para fomentar uma cultura inclusiva, a empresa será responsável por criar os protocolos necessários para proteger seus funcionários e proporcionar-lhes um ambiente de trabalho onde possam se desenvolver de forma saudável.
-Oferecer treinamento profissional contínuo para contribuir com o desenvolvimento das funcionárias e dar-lhes mais oportunidades de crescimento profissional.
A reforma da Lei Federal do Trabalho de 1º de maio de 2019 promoverá a presença das mulheres na vida sindical e aumentará sua atuação como líderes sindicais, estabelecendo que a obrigação de todos os dirigentes é ser constituído segundo o princípio da paridade de gênero.
Aracelli Gaella Morales Arenas, associada da Miranda & Amado (Peru): “Considerando que a principal barreira para a promoção do emprego feminino e da igualdade de gênero é cultural, acredito que o que deve ser feito é trabalhar precisamente na cultura e, inclusive, realizar um trabalho contracultural que permita a eliminação de estereótipos, preconceitos, comportamentos individuais e normas sociais que prejudicam a igualdade de gênero.
Além disso, é importante promover a aprendizagem ao longo da vida (especialmente em contextos VUCA como os atuais), incentivar a participação das mulheres em áreas do conhecimento como ciência e tecnologia, capacitar mulheres em habilidades digitais, implementar programas de apoio para mulheres de alto potencial para que possam ocupar cargos de gestão e promover o teletrabalho e horários flexíveis como mecanismos para facilitar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, bem como a partilha de responsabilidades familiares e/ou a corresponsabilidade nos cuidados.”
Cristina Oviedo Alva, sócia da Payet, Rey (Peru): “No Peru, os empregadores do setor privado têm a obrigação legal de possuir políticas salariais, que são comunicadas a todos os funcionários. Essas políticas estabelecem um conjunto de critérios e diretrizes para gerenciar, definir ou ajustar os diferentes planos de remuneração dos funcionários. Também é exigido que haja uma tabela de categorias e funções de trabalho. Essas ações, que decorrem de uma exigência legal, são positivas porque garantem o princípio da igualdade salarial nos casos em que o trabalho tem o mesmo valor.”
Além disso, observamos que os departamentos de recursos humanos estão implementando programas de empoderamento feminino para alcançar a igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Esses programas de apadrinhamento visam incentivar funcionários de cargos mais altos (homens) a promover a participação de mulheres, funcionárias de nível júnior ou aquelas em posições inferiores na estrutura organizacional, dando-lhes maior visibilidade e acesso a reuniões. É uma forma de cultivar aliados no ambiente de trabalho que fomenta maior igualdade de gênero.
Alicia Jiménez Llerena, Associada da PPU (Peru): “O ponto mais importante para promover o emprego feminino e a igualdade de gênero reside na mensuração dessas desigualdades e lacunas. Costuma-se dizer que não se pode controlar o que não se mede. Sem esse monitoramento contínuo e informações atualizadas, será impossível demonstrar progressos ou retrocessos nessa área.”
Além disso, uma das medidas trabalhistas que promoveriam o emprego em geral, e o emprego feminino em particular, é o fortalecimento do trabalho remoto. Portanto, é crucial implementar regulamentações definitivas para o trabalho remoto, atualmente aplicáveis apenas até 31 de julho em nosso país. Nossa prática consolidada de teletrabalho, portanto, requer mudanças que visem torná-lo mais flexível, para que se torne uma opção verdadeiramente viável para os trabalhadores.empregadores sem custos ou exigências excessivas.
Em relação às medidas para alcançar a igualdade, uma questão crucial seria permitir a extensão da licença-paternidade remunerada ou a redistribuição da licença-maternidade. Atualmente, a licença-maternidade totaliza 98 dias, enquanto a licença-paternidade é de apenas 10 dias. Essa disparidade contribui para perpetuar os preconceitos de gênero, partindo do pressuposto de que as mães arcarão com uma carga maior de cuidados infantis do que os pais.
No âmbito das oportunidades para buscar a paridade de funções, seria possível permitir a contratação de serviços de creche para crianças de 0 a 5 anos, por meio de benefícios econômicos não salariais para pais que trabalham.
Por fim, medidas relacionadas à promoção do emprego juvenil, fortalecendo regimes de contratação flexíveis por meio de programas de formação profissional, visto que estes frequentemente constituem o primeiro passo para o acesso ao mercado de trabalho.”
Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da Rubio Leguía (Peru): “Em relação à situação das mulheres, é importante ressaltar que, desde a pandemia da COVID-19, esse setor foi afetado em maior medida, como aponta a OrganizaçãoA Organização Internacional do Trabalho (OIT) destaca os desafios que as mulheres enfrentam ao ingressar no mercado de trabalho, citando “uma perspectiva mais pessimista e menos oportunidades no mercado de trabalho, bem como interrupções nos serviços de educação e cuidados infantis, o que impõe uma carga maior de responsabilidades familiares sobre as mulheres”. A OIT também aponta que as mulheres apresentam uma taxa mais alta de emprego informal em comparação aos homens.
Nesse sentido, acredito que o mais importante em qualquer país é conscientizar sobre a importância da mulher em diversas esferas, não apenas no ambiente de trabalho, mas também na família, na educação, na política, etc. Dessa forma, podemos promover a erradicação de comportamentos discriminatórios contra mulheres trabalhadoras por causa de seu gênero, o que não deve ser visto como uma desvantagem, mas sim como uma motivação para evitar o retrocesso a tempos anteriores, quando as mulheres eram muito mais relegadas ao mercado de trabalho.
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, Associada Sênior da Rubio Leguía (Peru): “É importante também continuar promovendo a igualdade em outras áreas da empresa, e não apenas por meio da aplicação de regulamentos, para trabalhar ‘de dentro para fora’ e alcançar a igualdade de gênero na cultura organizacional. Por exemplo, por meio de Comissões de Intervenção em Assédio Sexual ou Comissões de Saúde e Segurança Ocupacional. O treinamento para esses dois órgãos dentro das organizações deve ser contínuo e visar a conscientizar todos os funcionários da empresa sobre questões de igualdade de gênero. Diferentes áreas da empresa, como Recursos Humanos ou Serviços Sociais, desempenham um papel muito importante. Essas áreas devem oferecer canais que inspirem confiança e segurança em seus funcionários para que possam relatar casos de assédio no local de trabalho, discriminação salarial ou também para fomentar espaços de diálogo para implementar políticas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, horários de trabalho flexíveis, entre outros.”
Como alcançar uma América Latina mais inclusiva em termos de igualdade de gênero e redução da disparidade salarial?
Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da Rubio Leguía (Peru): “Como já foi dito, trata-se de uma reforma de toda a sociedade para continuar promovendo a importância que deve ser dada às mulheres em todas as áreas, considerando que elas devem ter as mesmas oportunidades de trabalho, que não devem ser diminuídas pelo fato de as mulheres terem mais licença, mas sim, suas habilidades devem ser reconhecidas e deve-se entender que o mundo do trabalho não deve se concentrar apenas em ganhos econômicos, mas em respeitar a dignidade das trabalhadoras.
Da mesma forma, o trabalho doméstico e de cuidado infantil realizado por muitas mulheres deve ser revalorizado, concedendo flexibilidade laboral para situações que a exijam, sem prejuízo econômico para esse setor laboral e, além disso, promovendo maior remuneração para o trabalho realizado principalmente por mulheres, como o trabalho de cuidador, limpeza, hotelaria ou restauração.”
Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México): “Se começarmos pela educação em casa, onde os pais promovem desde o início a igualdade de gênero, no futuro não será necessário falar em inclusão. Constitucionalmente, ‘salário igual para trabalho igual’, portanto, para eliminar a disparidade salarial, é importante que as autoridades trabalhistas cumpram plenamente seu trabalho, para que, por meio dos mecanismos que possuem para fiscalizar os empregadores — como inspeções, ações trabalhistas e auditorias —, possam exercer seus poderes e punir qualquer empregador que pratique esse tipo de discriminação.”
Sonia González, associada da Mijares, Angoitia (México): “É necessário eliminar os estereótipos de gênero na educação para que as mulheres possam acessar carreiras ligadas à tecnologia e quebrar o ‘teto de vidro’ no mundo dos negócios, já que há uma baixa porcentagem de mulheres na administração de empresas mexicanas.
O México precisa gerar ações afirmativas que garantam às mulheres o acesso ao emprego formal e o pleno cumprimento de seus direitos trabalhistas, visto que muitas mulheres dependem da renda de outras pessoas, situação que as coloca em vulnerabilidade e afeta seu empoderamento econômico, pois há uma parcela considerável de mulheres sem renda própria e, por outro lado, entre as que possuem renda, existem diferenças notáveis em comparação aos homens.
Outra ação que o governo mexicano pode tomar é fornecer mais apoio a empresas lideradas por mulheres, com o objetivo de aumentar o emprego formal.”
Aracelli Gaella Morales Arenas, associada da Miranda & Amado (Peru): “Como aponta a OIT no documento intitulado “Panorama Temático do Trabalho 5: Mulheres no mundo do trabalho. Desafios pendentes para a igualdade efetiva na América Latina e no Caribe”, a solução para esse problema transcende a relação de trabalho, uma vez que se encontra – principalmente – nos lares.
Portanto, na América Latina, é essencial focar prioritariamente na esfera cultural, bem como em questões como educação, pobreza e informalidade, visto que estas estão diretamente ligadas a problemas de igualdade de gênero e disparidade salarial. Para alcançar esse objetivo, é vital que os órgãos governamentais, apesar da forte resistência cultural e ideológica, desenvolvam políticas públicas de forma coordenada.
Também pode ajudar a construir um caminho rumo à igualdade de gênero e reduzir a disparidade salarial por meio de políticas transparentes sobre remuneração e promoções, descriminalização da maternidade no local de trabalho, treinamento de mulheres nas habilidades necessárias para ocupar cargos gerenciais e/ou de alta responsabilidade, promoção de investimentos na economia do cuidado, entre outros.”
Cristina Oviedo Alva, sócia da Payet, Rey (Peru): “Alcançar esse objetivo é, sem dúvida, uma tarefa transversal que abrange diversos setores, como educação, políticas públicas e organizações da sociedade civil, entre outros, a fim de desmantelar preconceitos que estão enraizados em entidades empregadoras — geralmente lideradas por homens — há décadas. No entanto, da perspectiva trabalhista, uma medida que contribui para a redução da disparidade salarial entre gêneros é a obrigatoriedade de os empregadores privados terem políticas salariais e classificações e categorias de cargos. Essa obrigação implica que os empregadores — trabalhando em conjunto com especialistas em remuneração — determinem o valor de um cargo, independentemente de o funcionário ser homem ou mulher. Em outras palavras, deixamos de lado os preconceitos e atribuímos a remuneração com base no cargo e em fatores objetivos de diferenciação.”
Alicia Jiménez Llerena, Associada da PPU (Peru): “Para uma mudança real na América Latina, é inegável que uma perspectiva de gênero deve ser implementada em todas as ações, programas e regulamentações em todos os países. Isso ajudaria a começar a considerar qualquer questão trabalhista que pudesse ser melhorada a partir de uma perspectiva de igualdade de gênero, o que, por sua vez, ajudaria a reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres.”
Acreditamos que, embora haja uma responsabilidade individual em conscientizar e promover a igualdade de papéis dentro das famílias, nada impede o Estado de incluir essa questão em debates políticos e planos governamentais. Nesse sentido, é importante considerar uma perspectiva de gênero em todas as áreas, a fim de desmantelar estereótipos e a divisão tradicional das tarefas domésticas.
Ter mulheres em posições de liderança como modelos para a sociedade é de particular importância e, nesse sentido, vale destacar que, pela primeira vez na história do nosso país, seis das mais importantes instituições estatais são lideradas por mulheres: a Procuradoria-Geral da República, o Tribunal Constitucional, o Congresso Nacional da República, o Poder Judiciário, a Presidência do Conselho de Ministros e a Diretoria Nacional de Justiça. Trata-se de uma conquista significativa que marca um marco no caminho para a igualdade.
Diana Zuleta Martínez, diretora da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia): “A educação e a eliminação de estereótipos são as ferramentas mais eficazes para superar os estereótipos que consideram as mulheres inadequadas para exercer certos tipos de trabalho.
É necessário criar espaços onde diferentes atores possam chegar a um consenso e desenvolver políticas públicas com foco na perspectiva de gênero que, na prática, promovam o emprego feminino e reduzam a disparidade salarial e a desigualdade de acesso ao mercado de trabalho que existe entre homens e mulheres.
As empresas também devem implementar e fazer cumprir políticas de igualdade de gênero como parte de suas melhores práticas.”
Que ações temos em cima da mesa para promover a recuperação do emprego, criar instrumentos para incentivar o teletrabalho e a flexibilidade laboral para facilitar a incorporação das mulheres?
Diana Zuleta Martínez, Diretora da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia): “Na Colômbia, o Congresso da República aprovou a Lei 2069 em 30 de dezembro de 2020. Esta lei visa promover o empreendedorismo na Colômbia. O Artigo 17 desta lei estipula que, devido às novas circunstâncias globais, o trabalho remoto é permitido além do teletrabalho. De acordo com o mesmo artigo, seu propósito é garantir a criação de empregos e a consolidação de empresas. Isso inclui também as mulheres, já que a modalidade de trabalho remoto contribui para a harmonização da vida profissional, pessoal e familiar.”
Esta regulamentação é uma alternativa que poderia permitir maior flexibilidade no teletrabalho. Na Colômbia, o teletrabalho possui regulamentações específicas que envolvem, em particular, o cumprimento de obrigações adicionais relativas à segurança e saúde ocupacional. Além disso, o teletrabalho implica obrigações de comunicação a entidades e autoridades, o que representa um ônus maior para os empregadores. Consequentemente, a permissão do trabalho remoto para além da emergência sanitária reconhece a necessidade de maior flexibilidade regulatória.
Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México): “A) Para promover a recuperação do emprego, é necessário gerar oportunidades de trabalho, apoiar a criação de pequenas e médias empresas e oferecer incentivos às empresas que conseguiram manter seus funcionários apesar da crise econômica. B) Promover o diálogo entre trabalhadores e empregadores, já que ambas as partes são necessárias para a sobrevivência de uma empresa. A modificação das condições de trabalho tem sido um mecanismo legal que permitiu a muitos empregadores manterem sua força de trabalho. C) Regulamentações de teletrabalho implementadas adequadamente podem gerar oportunidades de emprego e aumentar a produtividade da empresa. D) O teletrabalho pode ser uma modalidade que incentiva a incorporação de mulheres na força de trabalho, pois lhes permitiria conciliar a vida familiar e profissional.”
Aracelli Gaella Morales Arenas, Associada da Miranda & Amado (Peru): “Em primeiro lugar, acredito que seja importante trabalhar de forma coordenada para revitalizar setores e/ou mercados de trabalho predominantemente femininos e, ao mesmo tempo, estabelecer programas que ajudem as mulheres a encontrar emprego a partir de uma perspectiva valorizadora. Isso significa aproveitar o fato de que — em contextos como o atual — é muito relevante possuir habilidades socioemocionais e de liderança, áreas em que as mulheres já demonstraram vantagem. Penso que isso é muito importante porque, geralmente, o foco está no que falta ou no que limita a participação das mulheres, quando existem aspectos muito positivos que as organizações podem aproveitar e que estão diretamente relacionados ao desempenho organizacional.”
É importante também rever as regulamentações existentes sobre teletrabalho e trabalho remoto para garantir que incorporem uma perspectiva de gênero. Isso contribuirá para uma distribuição mais equitativa de tarefas, ao mesmo tempo que evitará o aumento dos custos trabalhistas que favoreceriam um gênero em detrimento do outro, prevenindo, assim, desincentivos no curto e médio prazo.
Por fim, é necessário não esquecer que a violência é um problema estrutural e, portanto, não cessar os esforços para conscientizar, dar-lhe visibilidade e criar espaços de segurança psicológica para contribuir para a sua erradicação.”
Cristina Oviedo Alva, sócia da Payet, Rey (Peru): “O teletrabalho e o trabalho remoto são medidas que permitem a inclusão das mulheres, possibilitando um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Além disso, como já mencionamos, a criação de políticas salariais e classificações de cargos, bem como a implementação de programas de patrocínio, contribuem para promover a igualdade de gênero no ambiente de trabalho.”
Por outro lado, acreditamos que a utilização de contratos temporários, com justa causa, pode promover uma recuperação gradual do emprego.”
Alicia Jiménez Llerena, Associada da PPU (Peru): “O trabalho remoto é um regime de trabalho flexível que foi implementado no Peru, inicialmente apenas durante a Emergência Sanitária, e posteriormente seu uso foi permitido até meados de 2021. Isso indica que se trata de um regime temporário, visto que já tínhamos o teletrabalho. No entanto, o teletrabalho permanente não era e não é amplamente utilizado, pois acarreta uma série de custos e responsabilidades rigorosas para os empregadores, tornando-se uma modalidade inflexível que geralmente não atende aos melhores interesses das empresas.”
Consequentemente, uma regulamentação permanente do trabalho remoto, ou sua fusão com o teletrabalho, a fim de criar uma figura permanente suficientemente regulamentada e satisfatoriamente flexível, representa a ação mais útil e rápida a ser implementada no momento.
Uma regulamentação como a indicada permitiria aos empregadores uma adaptabilidade suficiente, de modo que, em vez de recorrerem a suspensões ou demissões sem remuneração, possam optar por colocar parte do seu pessoal nesta modalidade, a fim de reduzir os seus próprios custos com equipamentos e/ou espaços de trabalho, preferencialmente à redução dos salários, por exemplo.
Esse cenário beneficiaria particularmente as mulheres, que frequentemente têm uma carga familiar maior, fator que geralmente limita seu acesso a melhores empregos e benefícios. Portanto, ter a oportunidade de conciliar trabalho e vida familiar de acordo com seus próprios horários, podendo trabalhar em casa, seria certamente uma vantagem para as trabalhadoras e reduziria as limitações tradicionais que afetam seu acesso e ascensão profissional.
Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da Rubio Leguía (Peru): “Acredito que, antes de tudo, deveria haver um maior reconhecimento do trabalho realizado pelas mulheres, não apenas no ambiente de trabalho, mas também no âmbito doméstico, que é de vital importância para a sociedade e que ainda aguarda reavaliação por parte do próprio Governo em termos de tarefas domésticas e cuidados com os filhos, áreas em que as mulheres têm maior participação e onde persiste a desigualdade de papéis e responsabilidades entre homens e mulheres.”
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, Associada Sênior da Rubio Leguía (Peru): “O reconhecimento do trabalho doméstico não remunerado no Peru continua sendo um grande desafio, e é mais uma consequência da significativa desigualdade existente entre homens e mulheres. É fundamental que as mulheres tenham oportunidades reais de desenvolvimento e espaços onde possam conciliar trabalho e vida familiar, sem precisar escolher apenas um dos dois. Isso exige uma mudança necessária de uma mentalidade patriarcal para a igualdade de gênero, tanto para homens quanto para mulheres. Os homens precisam entender que homens e mulheres são iguais e assimilar, compreender e aplicar isso em seu dia a dia. Por sua vez, as mulheres precisam se empoderar para reivindicar seus direitos e conquistar o espaço que merecem.”
Sonia González, Associada da Mijares, Angoitia (México): “O Governo do México implementou uma estratégia de recuperação econômica baseada em três pilares: concessão de empréstimos a pequenas empresas, programas de assistência social, incluindo o programa Jóvenes Construyendo el Futuro (Juventude Construindo o Futuro), que consiste em capacitar jovens de 18 a 29 anos para adquirir ou desenvolver hábitos de trabalho que aumentem sua empregabilidade no futuro, e a construção de projetos de infraestrutura para a criação de novos empregos com recursos públicos.
Além disso, a pandemia transformou o comércio eletrônico, resultando em maior oferta de produtos e serviços, métodos de pagamento aprimorados e, principalmente, um maior número de consumidores que adotaram esses serviços durante a pandemia. Nesse sentido, vale destacar que os artesãos mexicanos conseguiram vender seus produtos online graças a iniciativas promovidas pela Secretaria de Povos Indígenas e Bairros e Comunidades Indígenas Residentes, que realiza vendas online semanais de diversos produtos artesanais, beneficiando mais de dois mil artesãos.
Por fim, a Câmara dos Deputados enviou ao Senado da República um projeto de decreto para emendar o Artigo 59 da Lei Federal do Trabalho, a fim de tornar mais flexíveis os horários de trabalho de pais e mães que precisam sustentar seus filhos e filhas em seu desenvolvimento educacional.
Diversos estudos mostram que a perda de empregos na região afeta principalmente as mulheres. Quais leis foram adotadas e quais são os desafios e obstáculos nessa situação?
Sonia González, associada da Mijares, Angoitia (México): “Segundo o Instituto Nacional de Estatística e Geografia, 3,2 milhões de trabalhadoras perderam seus empregos de março a agosto de 2020 durante a crise da COVID-19, o que representa dois em cada três empregos perdidos no país.
Uma das principais razões para a perda de emprego é a discriminação que as mulheres sofrem por parte de seus empregadores quando descobrem que estão grávidas. Portanto, o legislativo mexicano implementou uma série de regulamentações com o objetivo de protegê-las. O artigo 133, inciso XV, da Lei Federal do Trabalho estabelece: “…É proibido aos empregadores… XV.- Demitir uma funcionária ou coagí-la, direta ou indiretamente, a pedir demissão por estar grávida, ter mudado seu estado civil ou ter filhos menores sob seus cuidados…”.
As mulheres não podem trabalhar em condições insalubres ou perigosas, no turno da noite após as 22h, ou em regime de horas extras durante a gravidez ou amamentação, sem prejuízo do seu salário (Artigo 166 da Lei Federal do Trabalho).
Mães trabalhadoras: “…não realizarão trabalhos que exijam esforço considerável…” (Artigo 170, Seção I, LFT), “…gostarão de uma licença de seis semanas antes e seis semanas depois do parto…” e poderá ser estendida para até oito semanas após o parto, caso as crianças tenham nascido com algum tipo de deficiência ou necessitem de cuidados médicos hospitalares…”.
Além disso, durante o período de amamentação, você poderá fazer duas pausas extras de meia hora cada para alimentar seus filhos dentro da empresa, em um local designado para esse fim ou, se aplicável, de acordo com o empregador, reduzir sua jornada de trabalho em uma hora (artigo 170, parágrafo IV, da LFT).
Por fim, você terá o direito de retornar ao cargo que ocupava e os períodos pré e pós-natal serão computados para fins de antiguidade (Artigo 170, parágrafos VI e VII).
Embora a lei inclua disposições para apoiar mulheres grávidas, o governo não implementou campanhas de conscientização genuínas para garantir que essas medidas sejam colocadas em prática e evitar que isso se torne mais um obstáculo para as mulheres em suas vidas profissionais. Parece que os objetivos e aspirações das mulheres no ambiente de trabalho estão cada vez mais focados exclusivamente em atividades de cuidado ou apoio, em vez de buscarem atingir seu pleno potencial.
Diana Zuleta Martínez, Diretora da Área Trabalhista da DLA Piper Martínez Beltrán (Colômbia): “Na Colômbia, a Lei 581 de 2000 criou mecanismos destinados a garantir a participação adequada e efetiva das mulheres em todos os níveis dos ramos e órgãos do poder público no país. De acordo com essa lei, pelo menos trinta por cento (30%) dos cargos de tomada de decisão de mais alto nível, ou aqueles em outros níveis de tomada de decisão, devem ser ocupados por mulheres.
Da mesma forma, na Colômbia, o Governo Nacional criou o Programa de Apoio ao Emprego Formal, no âmbito do qual o subsídio para mulheres ou trabalhadores do setor de turismo, gastronomia e entretenimento será de 50%.
Os desafios estarão relacionados à criação de incentivos de contratação que não discriminem as mulheres. Proteção excessiva pode levar à falta de proteção.
Aracelli Gaella Morales Arenas, Associada da Miranda & Amado (Peru): “No Peru, não foi promulgada nenhuma lei diretamente voltada para a geração de empregos para mulheres. No entanto, dado o contexto de emergência e as barreiras existentes à participação feminina no mercado de trabalho, que foram exacerbadas pela crise, foram emitidas regulamentações que: (i) fornecem instalações para o cuidado de familiares diretos, estipulando que estas devem considerar a perspectiva de gênero (Decreto Legislativo nº 1499); (ii) aprovam formulários de referência para denúncias ou relatos de assédio sexual (Resolução Ministerial nº 115-2020-MMP); (iii) promulgam a Lei sobre Trabalhadoras Domésticas (Lei nº 31407); e (iv) estabelecem medidas de proteção trabalhista para gestantes (Lei nº 31051). Em outras palavras, uma série de medidas está alinhada com o objetivo de reduzir as barreiras que dificultam a participação das mulheres no mercado de trabalho. Além disso, subsídios foram aprovados para determinadas empresas.” Promover a recuperação do emprego, incentivar a contratação e preservar os postos de trabalho.
No entanto, um dos principais desafios é precisamente gerir o impacto da crise na força de trabalho feminina, na medida em que – por exemplo – os setores mais afetados por esta crise são os setores dos serviços e do comércio, ou seja, setores predominantemente femininos. Existem diversos estudos que indicam que, neste contexto, as trabalhadoras estão a trabalhar mais horas (isto é, há evidências de uma sobrecarga para além da já existente, no caso da população feminina) e tem-se observado um aumento da violência doméstica em várias partes do mundo, o que – entre outras questões – tem um impacto direto no absentismo.
Portanto, é necessário avaliar as propostas para lidar com o impacto da crise a partir de uma perspectiva de gênero, para que medidas específicas e urgentes possam ser adotadas, permitindo que aqueles que mais sofrem com os efeitos da crise, ou seja, as mulheres, tenham ferramentas para enfrentá-la.”
Alicia Jiménez Llerena, Associada da PPU (Peru): “No Peru, infelizmente, não foram adotadas leis para proteger contra esse impacto específico no emprego feminino. No entanto, não há dúvida de que se trata de um desafio complexo, visto que as facetas do problema são diversas.”
Mesmo sem considerar o contexto atual, as mulheres já enfrentavam maiores dificuldades para acessar o emprego e alcançar a igualdade no setor. Portanto, os desafios atuais estão relacionados à necessidade de implementar regulamentações que promovam a contratação de mulheres e lhes proporcionem proteção adequada. Por essa razão, a implementação de modalidades de trabalho como o trabalho remoto e a adoção de incentivos para quem optar por contratar mulheres formalmente, por exemplo, por meio de benefícios fiscais ou outras formas de redução de custos, são consideradas especialmente importantes.
Ana Lucía Castillo Beltrán, associada da Rubio Leguía (Peru): “No Peru, foram emitidas normas relativas à proteção laboral de gestantes e lactantes no contexto da Emergência Sanitária declarada em âmbito nacional em decorrência da pandemia; contudo, além da publicação da norma e dadas as circunstâncias particulares em que nos encontramos, a verificação do cumprimento dessa norma permanece pendente.
Por outro lado, em relação a todas as mulheres, não houve um aumento significativo nas regulamentações, portanto, o desafio durante a pandemia continua sendo garantir o cumprimento das leis existentes sobre igualdade de oportunidades para homens e mulheres no ambiente de trabalho, assegurando o acesso a ofertas de emprego sem desvantagens com base no gênero, bem como a política de igualdade salarial que todos os locais de trabalho devem ter. Nesse sentido, continuamos a enfrentar o grande desafio de erradicar a discriminação contra as mulheres em todas as instituições do nosso país.
Marilú del Pilar Merzthal Shigyo, Associada Sênior da Rubio Leguía Normand (Peru): “Acredito que o problema seja muito maior e que simplesmente adotar leis que promovam a igualdade não seja suficiente. Por exemplo, no caso da renovação obrigatória de contratos por prazo determinado para gestantes, a ideia era evitar a discriminação contra as mulheres. No entanto, um efeito colateral foi que muitos empregadores optaram por não contratar mulheres em idade fértil ou gestantes justamente por causa dessa exigência de renovação automática do contrato temporário, talvez contrariando as reais necessidades das empresas. O problema é bastante complexo e exige conscientização na sociedade, principalmente entre os empregadores, para que entendam que gestantes, lactantes ou mulheres em idade fértil não são ‘ônus ou encargos’ para a empresa.”
Alfredo Chávez Delgado, consultor da AVA Firm (México): “Em julho de 2020, o USMCA foi assinado e o México se comprometeu a adotar e implementar um novo sistema de justiça trabalhista que garantisse a liberdade de associação, bem como a promoção de práticas trabalhistas que integrem e alcancem a permanência das mulheres no mercado de trabalho, e a criação de capacidades e habilidades das mulheres trabalhadoras, inclusive sobre os desafios no local de trabalho.
Em janeiro de 2021, foi aprovada a regulamentação que rege o teletrabalho, uma vez que muitas empresas estão a trabalhar neste regime devido à crise causada pela Covid-19, esperando que, com esta regulamentação, mais empregadores possam implementar esta modalidade e, assim, combater grande parte do desemprego.
O maior desafio que enfrentamos é superar a recessão econômica e recuperar a economia que tínhamos antes da crise da Covid-19, além de criar e promover empregos. O desafio reside em resgatar empresas que faliram ou estão à beira da falência e em criar novos empregos formais, o que permitirá que a economia do país volte a se movimentar. Como resultado, o número de pessoas com acesso à previdência social e ao pagamento de impostos aumentará.
