Las mujeres del sector legal se enfrentan día a día al llamado techo de cristal, que a pesar de ser invisible, les impide escalar dentro de las organizaciones. El techo de cristal se explica en la actualidad con las barreras externas e internas que aún enfrentan las mujeres para llegar a posiciones de liderazgo en América Latina.
Esta é a primeira de duas partes em que especialistas dos escritórios de advocacia Écija, Gómez-Pinzón Abogados e Marval O’Farrell Mairal apresentam seus pontos de vista sobre diversidade de gênero e as políticas que seus escritórios estão adotando para combater as barreiras da desigualdade e da exclusão.
A agenda da igualdade de gênero é um processo que vem ganhando força em todo o mundo, e o setor jurídico não é exceção. Atualmente, organizações anglo-saxônicas estão na vanguarda nessa área. Por exemplo, em 2017, a firma britânica Pinsent Masons anunciou a aquisição da Brook Graham, uma consultoria líder de mercado em Diversidade e Inclusão (D&I). Com essa aquisição, a firma visa criar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo e fornecer aos seus clientes consultoria sobre esses temas. Firmas anglo-saxônicas também figuram entre as primeiras posições em rankings de diversidade, como o “Melhor Lugar para Trabalhar” da Vault.
O setor jurídico ibero-americano, no entanto, tem muito a fazer nesse campo, embora existam alguns escritórios que enfrentam o problema de frente e são líderes nessa área.
Por exemplo, a Cuatrecasas firmou acordos de colaboração com o Ministério da Saúde espanhol. A empresa, juntamente com outras oito grandes empresas espanholas, comprometeu-se a atingir pelo menos 25% de representação feminina em seu Conselho de Administração até 2020 e 33% até 2024. A Garrigues e a Deloitte também possuem planos de igualdade em vigor.
A Linklaters Espanha oferece um Programa de Liderança Feminina. Na PwC Espanha, o programa se chama “Woman in PwC”, e na DLA Espanha, “DLA Woman in Law and Leadership Alliance for Women”. A EY Abogados Espanha tem o programa “Women Fast Forward”. A Ashurst Espanha possui um comitê de diversidade chamado “Diversity”. E na Bird & Bird Espanha, a maioria dos sócios são mulheres.
Retomando o ponto inicial, na América Latina, embora progressos significativos tenham sido alcançados, ainda existem desafios nessa área. No setor jurídico, muitas firmas na América Latina possuem programas dedicados à proteção da diversidade e da igualdade.
Segundo informações do Fórum Econômico Mundial, da OIT e da OCDE, as mulheres recebem salários mais baixos para realizar o mesmo trabalho e, mesmo com as habilidades profissionais e a formação necessárias para assumir cargos de liderança, não são consideradas para posições de poder dentro de organizações e empresas.
Um estudo recente da Aequales mostra que apenas 23% e 32% dos membros dos conselhos de administração e dos cargos de alta gerência em empresas latino-americanas são ocupados por mulheres. De forma semelhante, o Centro de Estudos de Governança Corporativa (CESA) analisou dados das 500 maiores empresas dos mercados de capitais da Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, México e Peru. Com conselhos de administração compostos, em média, por oito membros, uma mulher foi encontrada em cada dois conselhos, representando uma taxa de participação de 6,2% nesses órgãos de governança. A Colômbia, líder na região, apresenta uma taxa de participação de 10,7%, seguida pelo Brasil com 7,9%, Peru com 6,4%, México com 5,3%, Chile com 4,9% e Argentina com 4,4%.
“Esses dados evidenciam a disparidade de gênero existente nas empresas latino-americanas, e por isso é necessário conscientizá-las de que esse é um problema real que afeta a todos nós e que somente por meio de um compromisso genuíno com a mudança dessa tendência serão feitos ajustes que permitam às mulheres se candidatarem e acessarem os cargos mais altos nas organizações”, comentou Natalia García Arenas, sócia da área de direito societário e fusões e aquisições e membro do Comitê de Diversidade e Inclusão do escritório colombiano Gómez-Pinzón Abogados.
Por sua vez, Daniel Valverde Mesén, sócio da área de trabalho e direitos humanos em Écija, destacou que horários de trabalho inflexíveis ou jornadas exaustivas continuam sendo um “teto de vidro” que as mulheres enfrentam na região. “Em nossa região, precisamos urgentemente de mais iniciativas e regulamentações para tornar os horários e jornadas de trabalho mais flexíveis, além de combater a disparidade salarial entre homens e mulheres.”
Daniel, que também é Diretor de Diversidade (CDO) em Écija, Costa Rica, responsável por cultivar um ambiente de trabalho que promova e respeite a diversidade e a inclusão, enfatizou que “horários de trabalho flexíveis, a ausência de jornadas de trabalho inflexíveis e a opção de trabalhar em casa alguns dias são ferramentas que podem ajudar a quebrar o teto de vidro que as mulheres enfrentam, capacitando-as a alcançar posições de maior destaque dentro das organizações. Também é necessário fortalecer as estipulações legais de ‘igualdade salarial para trabalho igual’ para que não sejam apenas palavras vazias.”
Qual é o papel da profissão jurídica na promoção da igualdade/diversidade?
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “O princípio da igualdade deve estar no DNA de todos os advogados, por isso temos a responsabilidade de gerar essas mudanças em nível social. Através da nossa interação com clientes de diferentes setores, temos a oportunidade de abrir fóruns de discussão e começar a analisar essas questões dentro das organizações. No Comitê de Diversidade e Inclusão da GPA, temos uma linha de ação dedicada à equidade de gênero, onde promovemos workshops e eventos com clientes para discutir essas questões e aumentar a conscientização.”
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Nossa profissão nos confere um papel de liderança na promoção da inclusão e da diversidade na sociedade. Como consultores, assessoramos nossos clientes sobre os padrões de não discriminação que devem ser aplicados em suas relações comerciais e/ou de trabalho. Podemos auxiliar na inclusão de cláusulas contratuais que obriguem contratados e fornecedores a atenderem a padrões mínimos de diversidade e a se comprometerem a não se envolverem em práticas discriminatórias. Como empregadores no setor jurídico, também temos um papel importante na implementação da diversidade: evitando preconceitos durante a contratação, fomentando a confiança para permitir horários de trabalho mais flexíveis ou viabilizando o teletrabalho, que pode ser amplamente aplicado em nossa profissão.”
Por que é mais comum ver políticas de diversidade no mundo anglo-saxão que chegam a anunciar objetivos específicos e de conformidade do que na América Latina?
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Acreditamos que isso se deve a diferenças na cultura corporativa. Claramente, para medir se uma política alcançou os resultados esperados, é preciso haver metas de conformidade. Nossa região precisa avançar em direção a esse modelo, onde possamos quantificar o impacto das políticas de diversidade e observar o progresso ou os desafios que enfrentamos nessa área.”
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Na América Latina, essa discussão está apenas começando, então ainda não é comum ver empresas se comprometendo com objetivos específicos e mensuráveis. A questão precisa ser mais desenvolvida para estabelecer métricas que possam ser alcançadas com o apoio dos líderes organizacionais.”
Segundo a análise da BCG, enquanto apenas 66% das mulheres, em comparação com 83% dos homens, se candidatam a promoções em empresas com pouco compromisso com a igualdade de gênero, em empresas comprometidas com a igualdade de gênero, 83% das mulheres e 87% dos homens se candidatam.
No caso de escritórios de advocacia, quanto mais mulheres se tornarem sócias, maior a probabilidade de que jovens advogadas vejam essa posição como uma trajetória de carreira viável, à qual dedicaram anos de esforço. Portanto, os escritórios devem trabalhar para aumentar a representação feminina em suas equipes de sócios, não apenas para aprimorar a governança corporativa, mas também para garantir a sobrevivência futura dos escritórios.
Estão as empresas preparadas para este novo modelo de sociedade onde não existem barreiras de desigualdade e exclusão?
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “As vozes começam a ser ouvidas, principalmente entre as gerações mais jovens, que estão pressionando por mudanças. Já existem escritórios de advocacia com um compromisso real, e isso está criando pressão no mercado para que outros escritórios se juntem a essa iniciativa, em uma profissão que na Colômbia se tornou predominantemente feminina.”
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Os escritórios de advocacia não estão isentos dos problemas endêmicos que mencionamos, particularmente no que diz respeito à participação das mulheres nas hierarquias mais altas das organizações, como sócias.
Infelizmente, constatamos que, em escritórios de advocacia, os cargos mais altos têm uma representação feminina mínima. Aliás, existem escritórios que não possuem nenhuma sócia.
Em Écija, temos trabalhado para criar um ambiente onde o gênero ou a origem de uma pessoa sejam irrelevantes; o sucesso dentro da nossa organização depende exclusivamente das suas capacidades e da sua liderança. Embora ainda enfrentemos desafios, todos os nossos colegas devem partilhar este mesmo objetivo.”
Diversos estudos confirmaram que grupos diversos tomam decisões melhores e contribuem para o progresso. Nesse sentido… Quais são as políticas e os compromissos concretos da empresa para abordar possíveis disparidades em termos de igualdade de gênero (diferença salarial, representação igualitária de sócios e discriminação em promoções)?
Daniel Valverde Mesén (Écija): “Um dos pilares fundamentais da Écija tem sido seu compromisso com a diversidade. Nosso escritório na Costa Rica fortaleceu seus padrões em 2018, quando implementou uma política de diversidade e inclusão, e recentemente, em 2020, a empresa criou o cargo de Diretor(a) de Diversidade (Chief Diversity Officer – CDO).[/chief diversity officer.] O(A) Diretor(a) de Diversidade (CDO) é responsável, na Écija, por cultivar um ambiente de trabalho que promova e respeite a diversidade e a inclusão. Para tanto, desenvolverá iniciativas que promovam a inclusão, como oferecer treinamentos ou organizar atividades. O(A) CDO deve identificar áreas em que a organização pode melhorar em termos de diversidade e inclusão. Pode investigar ou solicitar reparação em caso de denúncia de discriminação e pode apoiar (ou participar de) o comitê de investigação do escritório para analisar casos de assédio sexual no ambiente de trabalho.
Na América Latina, embora tenha havido progressos significativos na inclusão das mulheres no mercado de trabalho, ainda existem desafios importantes a serem enfrentados.
María Inés Brandt (Marval O’Farrell Mairal): “Há mais de quatro anos, a Marval trabalha com um forte compromisso com a igualdade de gênero, com o objetivo de aumentar progressivamente o número de advogadas e advogados em cargos de carreira em, no máximo, cinco anos. Por meio de orientação individualizada e apoio específico e sistemático, promovemos o avanço na carreira de advogadas em ritmo semelhante ao de seus colegas homens. Estabelecemos políticas que favorecem a retenção de talentos femininos.”
O Comitê de Diversidade e a equipe de Recursos Humanos lideraram o Programa Empower. Este programa consistiu em quatro módulos, cada um com dois ou três workshops, envolvendo aproximadamente 20 profissionais por workshop. Por meio de diversas atividades, exercícios e vídeos, foram abordados temas como:
- Reconhecimento e revalorização das características únicas das mulheres no local de trabalho.
- Planejamento Estratégico de Carreira.
- Posicionamento e Marca Pessoal.
- Liderança.
Em 2018, dentro da mesma estrutura, convidamos nossos profissionais, homens e mulheres, para uma nova série de palestras, explorando situações cotidianas que nos levam a refletir sobre a diversidade e nossa postura em relação a ela. Realizamos o workshop em três datas, e quase 100 profissionais, incluindo membros, associados e técnicos, se inscreveram.
Em 2019, enfatizamos as diversas diversidades e formamos grupos de trabalho específicos para cada uma delas. Especificamente em relação às questões de gênero, a equipe de Mulheres patrocinou a inauguração de nossa primeira sala de amamentação, apoiou mulheres e homens na adaptação de seus filhos à idade escolar e começou a delinear a política de integração suave da empresa.
2020 é um ano atípico, mas o trabalho continua. Atualmente, estamos preparando um workshop sobre desenvolvimento de negócios e liderança feminina, que ofereceremos em outubro e novembro.
Natalia García Arenas (Gómez-Pinzón Abogados): “Temos políticas de equidade de gênero focadas em proporcionar as mesmas oportunidades a homens e mulheres. A promoção e o recrutamento são baseados em fatores objetivos e sem distinção de gênero. Temos faixas salariais para os advogados do escritório sem distinção de gênero, que permitem igualdade salarial para trabalho igual.”
30% dos nossos sócios são mulheres (enquanto a média para firmas na Colômbia é de aproximadamente 15%) e estamos comprometidos em garantir que haja sempre pelo menos uma mulher como membro do comitê executivo da firma.”
Na Líder Legal, estamos comprometidos em contribuir para mudanças positivas e, como veículo de comunicação, temos um papel importante a desempenhar. Hoje, refletimos diversas perspectivas, conversando com especialistas de escritórios de advocacia líderes na América Latina sobre diversidade de gênero e racial, igualdade e exclusão. Estamos comprometidos com uma sociedade mais inclusiva e, portanto, seremos a plataforma para divulgar todas as iniciativas nessas áreas promovidas pelo setor jurídico.
Continua…
