Plan LGTBI entra en vigencia: claves para su correcta implantación

Toda empresa de más de 50 trabajadores deberá contar con su propio Plan LGTBI y protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI
4 de marzo de 2024|
Por Heidi Maldonado

Este 2 de marzo venció el plazo estipulado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI, para que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con un conjunto de medidas y recursos que permitan garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, erradicando cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral, educativo y sanitario.

Dos días luego de su entrada en vigencia, Raquel Romero González, abogada laboralista en Abdón Pedrajas | Littler, y Judith Guillén, asociada del área de Laboral de Fieldfisher en España, afirmaron que ahora mismo las empresas tienen muchas dudas y pocas respuestas en relación con los Planes LGTBI, pues todavía no se ha producido el desarrollo reglamentario que estaba previsto en la propia norma desde el año pasado.

Raquel Romero

Además, las especialistas afirmaron que las compañías vienen realizando consultas relacionadas con esta cuestión desde hace unos meses. De momento, precisan, que están elaborando las políticas LGTBI con base en la normativa existente, con el objetivo principal de dar cumplimiento a la obligación y a la expectativa del desarrollo reglamentario correspondiente.

¿Si aún no hay un desarrollo reglamentario, entonces las empresas se están enfrentando a ciegas a la implementación de esta nueva obligación laboral?

“Efectivamente. En las últimas semanas ha habido bastantes comentarios al respecto, tanto desde el gobierno, como desde los sindicatos y la patronal, como de los propios juristas, pero hasta que no se publique el reglamento no habrá una certeza real para las empresas. Por eso es tan importante que las empresas estén acompañadas durante todo este proceso”, dijo Raquel Romero.

Sin embargo, Judith Guillén precisó que “no lo hacen completamente a ciegas, puesto que la ley ya establece que será necesario implementar:

(i) Un conjunto de medidas dirigidas a alcanzar la igualdad del colectivo LGTBI en el entorno laboral.

(ii) Un protocolo de prevención y actuación contra el acoso y la violencia dirigida al colectivo LGTBI.

Todo ello deberá negociarse con la representación legal de los trabajadores, si bien no sabemos aún si la legitimidad para negociar será la misma que la prevista para los planes de igualdad de género”.

¿A partir del 2 de marzo qué plazo tendrán las empresas para implementar la Ley LGTBI?

Raquel Romero dijo que el consenso general es que el propio 2 de marzo las empresas deberían contar ya con su propio Plan LGTBI y protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, ya que la norma es tajante en cuanto a la obligación de contar con ambos a partir de dicha fecha.

“Por tanto, en un principio, el 2 de marzo toda empresa de más de 50 personas trabajadoras debería cumplir con esas obligaciones. No obstante, es cierto que durante los últimos días se ha comentado por algunas voces de la Mesa de Diálogo Social que las empresas no deberían ser sancionadas hasta que este desarrollo se produzca, particularmente teniendo en cuenta que se espera que se produzca el desarrollo en un plazo cercano. A pesar de ello, es muy importante que las empresas se pongan en marcha con la implementación cuanto antes”.

A lo anterior, Judith Guillén agregó que “se trata de una situación que ya hemos vivido anteriormente respecto de los Planes de Igualdad de género. En esa ocasión, la obligación entró en vigor para las empresas de más de 150 personas trabajadoras el 2 de marzo de 2020 y el reglamento de desarrollo no se publicó hasta el 14 de octubre de 2020.

En ese caso, en el momento de publicación del reglamento 901/2020, las empresas que ya habían emprendido acciones para cumplir con la obligación legal de tener un plan de igualdad se vieron en la necesidad de adaptarlo a la nueva normativa”.

¿Desde su experiencia qué contenido debería incluir este plan LGTBI?

Raquel Romero habla de que las empresas deben tener un “conjunto planificado de medidas y recursos”, por lo que, en primer lugar, lo recomendable sería que las empresas diagnosticaran la situación de las personas LGTBI en sus compañías. “Una vez las empresas tengan clara su “fotografía”, deberán adoptar medidas para paliar las deficiencias identificadas y garantizar la igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI, para lo cual se podrían definir objetivos concretos, indicadores de seguimiento y evaluación de las medidas, así como un calendario de aplicación, implementación, evaluación y actualización del Plan LGTBI. En este sentido, cobran protagonismo las medidas de sensibilización que incidan en la transformación cultural, así como los protocolos de prevención del acoso”.

Judith Guillén sumó a lo anterior que con la finalidad de cumplir con lo dispuesto en la normativa recomienda la aprobación de una política que comprenda:

(i) Una guía de buenas prácticas y recomendaciones, así como el compromiso de la empresa con la igualdad LGTBI.

(ii) Un conjunto de medidas concretas dirigidas a mejorar el entorno laboral para el colectivo LGTBI. Por ejemplo, recomendamos medidas de carácter general, como la formación de las personas trabajadoras, o el seguimiento y soporte por parte de la empresa en caso de transición de género de la persona trabajadora.

(iii) Un protocolo de prevención y actuación contra el acoso o violencia dirigida al colectivo LGTBI. Este protocolo deberá ser compatible con los protocolos existentes en materia de acoso sexual o razón de sexo.

¿Cómo una empresa podría lograr diagnosticar su plan LGTBI? ¿Qué vías podrían seguir?

“Una de las primeras vías que pueden seguir las empresas es la circularización de una encuesta anónima a la plantilla para conocer la situación del colectivo LGTBI en la empresa. Esta es una medida relativamente sencilla para las empresas que ya están acostumbradas a las encuestas de clima laboral que se suelen plantear de forma periódica.

Pero también es recomendable llevar a cabo un análisis más profundo y revisar las políticas y protocolos ya existentes en la empresa desde el punto de vista del colectivo LGTBI, como las políticas de selección y promoción, de comunicación inclusiva, de formación, etc. También sería conveniente revisar si las condiciones de trabajo son respetuosas con el colectivo o si las medidas de conciliación son inclusivas.

Finalmente, teniendo en cuenta la especial referencia que hace la norma al protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, es particularmente importante analizar si en la empresa han existido situaciones de acoso, incidentes o conflictos (p.ej. casos de homofobia, transfobia, bifobia, etc.) y cómo se solucionaron”, enfatizó Raquel Romero.

Por su parte, Judith Guillén agregó que, además de ser este un tema sensible, para diagnosticar es necesario poder segregar los datos de los trabajadores con base en su identidad de género u orientación sexual. “Si bien puede interpretarse que la normativa da una base legal para legitimar la recopilación de estos datos por parte de la empresa, estamos hablando de datos que no son contrastables y que pueden ser cambiantes.

Así pues, y a la espera de que el desarrollo reglamentario pendiente concrete sobre el asunto, parece que queda descartada la realización de un informe de diagnóstico en los mismos términos que los establecidos para el plan de igualdad de género.

No obstante, existen maneras de evaluar la situación de la empresa respecto de la igualdad LGTBI. Por ejemplo, la empresa puede realizar encuestas de clima laboral dirigidas a conocer el feedback de las personas trabajadoras en la materia”.

Judith Guillén

¿Consideran que podría unificarse los Planes de Igualdad y de LGTBI en uno solo?

Raquel Romero cree “que una cuestión es lo que se puede y otra lo que es conveniente. Se trata de planes que persiguen una finalidad distinta y que incluso van a tener unas reglas de juego diferentes.

En este sentido, el Plan de Igualdad debe negociarse con los agentes sociales (representación unitaria o sindical) y, si agotada la negociación existe bloqueo negociador, puede llegar a imponerse unilateralmente. En cambio, en los Planes LGTBI la norma ya no utiliza el término negociar, sino acordar, por lo que necesariamente deberán acordarse con la parte social. Por tanto, es recomendable que ambos documentos se traten de forma separada.

En todo caso, si se opta por la unificación, es importante que cada plan tenga un contenido diferenciado, ya que el contenido del Plan LGTBI no debe “diluirse” en los Planes de Igualdad para garantizar su eficacia real, ya que ambos son medidas independientes”.

De acuerdo con lo expuesto en la respuesta anterior, Judith Guillén aseguró que “es previsible que el proceso de recopilación y análisis de datos sea diferente en los dos casos, hecho que dificultará la integración de ambos planes en una única política global.

Lo mismo ocurre con la participación en el proceso de elaboración y negociación de la representación legal de los trabajadores, pues hasta la fecha no sabemos si la empresa deberá negociar el Plan LGTBI en los mismos parámetros que lo hace con el Plan de Igualdad de Género.

Asimismo, el análisis a realizar es distinto también con base en la diferente casuística discriminatoria a la que están sujetos ambos colectivos. Si bien se trata de causas que pueden tener intereses comunes, cada colectivo tiene unas vivencias diferenciadas y una situación de desigualdad propia.

Ello sin perjuicio de lo dispuesto en materia de mujeres trans, respecto de las cuales la ley prevé expresamente estén incluidas en el Plan de Igualdad de Género. Esta integración se realiza desde una perspectiva interseccional”.

¿Con este tipo de obligatoriedad podría alcanzarse la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI?

“Ciertamente. Son una herramienta relevante para alcanzar esa igualdad real y efectiva ya que ayudarán a la sensibilización de la sociedad y fomentarán el compromiso de las empresas para eliminar la discriminación y garantizar los derechos de todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género”, dijo Raquel Romero.

Judith Guillén estuvo de acuerdo y dijo que la elaboración de un plan LGTBI puede contribuir a la igualdad real y efectiva del colectivo, pero como todo, “dependerá de las circunstancias concretas de cada empresa y de los recursos que tengan a su disposición.

No obstante, se trata de una obligatoriedad que repercute a la carga burocrática de las empresas, que en muchos casos tienen dificultades para invertir los recursos requeridos para una política de estas características.

Es difícil, por tanto, asegurar si el resultado de la implementación de la nueva obligación será el esperado por el legislador o si será suficiente para compensar el esfuerzo a realizar por las empresas afectadas”.

Finalmente, Raquel Romero González, abogada laboralista en Abdón Pedrajas | Littler, y Judith Guillén, asociada del área de Laboral de Fieldfisher en España, recomendaron que las empresas encuentren un asesoramiento experto que las acompañe en la implantación y negociación de estas nuevas obligaciones para evitar esa incertidumbre. Además, es importante que no esperen para su implantación, ya que el hecho de contar con un Plan LGTBI podrá ser exigido como cláusula social en las contrataciones con las Administraciones Públicas, lo que puede tener un impacto económico directo para las empresas.

Confían en que las empresas no vean esta obligación como una nueva carga, sino como una oportunidad de destacar frente a la competencia y de demostrar su compromiso con la diversidad, el talento y la responsabilidad social, lo que sin duda contribuirá a crear un ambiente laboral más inclusivo y equitativo para todas las personas trabajadoras.