No dia 2 de março, expirou o prazo estipulado pela Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efetiva das pessoas trans e a garantia dos direitos das pessoas LGBTI, que exige que as empresas com mais de 50 funcionários possuam um conjunto de medidas e recursos que lhes permitam garantir e promover o direito à igualdade real e efetiva das pessoas LGBTI, erradicando qualquer forma de discriminação no local de trabalho, na educação e na saúde.
Dois dias após a entrada em vigor da lei, Raquel Romero González, advogada trabalhista do escritório Abdón Pedrajas | Littler, e Judith Guillén, associada do departamento de Direito do Trabalho da Fieldfisher na Espanha, afirmaram que as empresas têm atualmente muitas dúvidas e poucas respostas em relação aos Planos LGBTI, visto que o desenvolvimento regulatório previsto na própria lei no ano passado ainda não ocorreu.
Além disso, os especialistas afirmaram que as empresas vêm consultando-se sobre essa questão há vários meses. Atualmente, esclareceram, estão desenvolvendo suas políticas LGBTQ+ com base nas regulamentações existentes, com o objetivo principal de cumprir suas obrigações e antecipar os desdobramentos regulatórios correspondentes.
Se ainda não houver desenvolvimento regulatório, as empresas estão enfrentando a implementação dessa nova obrigação trabalhista às cegas?
“De fato. Nas últimas semanas, houve muita discussão sobre o assunto, por parte do governo, sindicatos, empregadores e especialistas jurídicos, mas até que as regulamentações sejam publicadas, não haverá nenhuma certeza real para as empresas. É por isso que é tão importante que as empresas recebam apoio durante todo esse processo”, disse Raquel Romero.
No entanto, Judith Guillén esclareceu que “eles não estão fazendo isso completamente às cegas, já que a lei já estabelece que será necessário implementar:
(i) Um conjunto de medidas destinadas a alcançar a igualdade para a comunidade LGBTI no local de trabalho. (ii) Um protocolo para a prevenção e ação contra o assédio e a violência dirigidos à comunidade LGBTI.
Tudo isso terá que ser negociado com os representantes legais dos trabalhadores, embora ainda não saibamos se a legitimidade para negociar será a mesma prevista para os planos de igualdade de gênero.”
Qual será o prazo para as empresas implementarem a Lei LGBTI a partir de 2 de março?
Raquel Romero afirmou que o consenso geral é que, até 2 de março, as empresas já deveriam ter seu próprio Plano LGBTQIA+ e protocolo para lidar com assédio ou violência contra pessoas LGBTQIA+, visto que a lei é clara quanto à obrigatoriedade de ambos a partir dessa data.
“Portanto, inicialmente, todas as empresas com mais de 50 funcionários devem cumprir essas obrigações até 2 de março. No entanto, é verdade que, nos últimos dias, alguns membros do Comitê de Diálogo Social sugeriram que as empresas não sejam penalizadas até que essa medida seja implementada, principalmente porque se espera que ocorra em breve. Mesmo assim, é muito importante que as empresas comecem a implementar as medidas o mais rápido possível.”
A Judith Guillén acrescentou que “esta é uma situação que já vivenciamos antes em relação aos Planos de Igualdade de Género. Nessa ocasião, a obrigatoriedade entrou em vigor para as empresas com mais de 150 funcionários em 2 de março de 2020, e o regulamento de implementação só foi publicado em 14 de outubro de 2020.”
Nesse caso, no momento da publicação do regulamento 901/2020, as empresas que já haviam tomado medidas para cumprir a obrigação legal de ter um plano de igualdade viram-se obrigadas a adaptá-lo aos novos regulamentos.”
Na sua experiência, que conteúdo este plano LGBTI deve incluir?
Raquel Romero explica que as empresas devem ter um “conjunto planejado de medidas e recursos”, sendo, portanto, aconselhável que, antes de mais nada, avaliem a situação das pessoas LGBTQ+ dentro de suas organizações. “Uma vez que as empresas tenham uma visão clara de sua situação, devem adotar medidas para sanar as deficiências identificadas e garantir igualdade e não discriminação para a comunidade LGBTQ+. Isso pode envolver a definição de objetivos específicos, indicadores para monitoramento e avaliação das medidas, bem como um cronograma para a aplicação, implementação, avaliação e atualização do Plano LGBTQ+. Nesse sentido, medidas de conscientização que contribuam para a transformação cultural, assim como protocolos de prevenção ao assédio, tornam-se cruciais.”
Judith Guillén acrescentou ao exposto acima que, para cumprir as normas, recomenda a aprovação de uma política que inclua:
(i) Um guia de boas práticas e recomendações, bem como o compromisso da empresa com a igualdade LGBTI. (ii) Um conjunto de medidas concretas destinadas a melhorar o ambiente de trabalho para a comunidade LGBTI. Por exemplo, recomendamos medidas gerais, como treinamento de funcionários ou monitoramento e apoio por parte da empresa em caso de transição de gênero de um funcionário. (iii) Um protocolo para a prevenção e resposta ao assédio ou violência direcionados à comunidade LGBTI. Este protocolo deve ser compatível com os protocolos existentes relativos ao assédio sexual ou assédio com base no sexo.
Como uma empresa pode diagnosticar seu plano para a comunidade LGBTI? Quais caminhos ela poderia seguir?
“Um dos primeiros passos que as empresas podem dar é distribuir uma pesquisa anônima aos seus funcionários para entender melhor a situação da comunidade LGBTQ+ dentro da empresa. Essa é uma medida relativamente simples para empresas que já estão acostumadas a realizar pesquisas de clima organizacional regularmente.”
No entanto, também é aconselhável realizar uma análise mais aprofundada e revisar as políticas e protocolos existentes da empresa sob a perspectiva da comunidade LGBTQ+, como políticas de recrutamento e promoção, comunicação inclusiva, treinamento, etc. Seria igualmente benéfico avaliar se as condições de trabalho são respeitosas com a comunidade LGBTQ+ e se as medidas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal são inclusivas.
Por fim, tendo em conta a referência específica que o regulamento faz ao protocolo de ação para lidar com o assédio ou a violência contra pessoas LGBTI, é particularmente importante analisar se ocorreram situações de assédio, incidentes ou conflitos na empresa (por exemplo, casos de homofobia, transfobia, bifobia, etc.) e como foram resolvidos”, sublinhou Raquel Romero.
Por sua vez, Judith Guillén acrescentou que, além de ser uma questão delicada, o diagnóstico exige a capacidade de separar os dados dos funcionários com base na identidade de gênero ou orientação sexual. “Embora as normas possam ser interpretadas como fornecendo uma base legal para que as empresas coletem esses dados, estamos falando de dados que não são verificáveis e que podem mudar.”
Assim, enquanto se aguarda um maior desenvolvimento regulamentar sobre a matéria, parece que a elaboração de um relatório de diagnóstico nos mesmos termos que os estabelecidos para o plano de igualdade de género está descartada.
No entanto, existem maneiras de avaliar a situação de uma empresa em relação à igualdade LGBTI. Por exemplo, a empresa pode realizar pesquisas de clima organizacional com o objetivo de compreender o feedback dos funcionários sobre o assunto.
Você acha que os Planos de Igualdade e LGBTI poderiam ser unificados em um só?
Raquel Romero acredita que “uma coisa é ser possível, outra é ser aconselhável. São planos que perseguem objetivos diferentes e que, inclusive, têm regras diferentes”.
Nesse sentido, o Plano de Igualdade deve ser negociado com os parceiros sociais (representação unitária ou sindical) e, caso as negociações cheguem a um impasse, pode ser imposto unilateralmente. Contudo, nos Planos LGBTI, a lei já não utiliza o termo “negociar”, mas sim “acordar”, pelo que é imprescindível que haja acordo com os parceiros sociais. Portanto, é aconselhável que ambos os documentos sejam tratados separadamente.
Em qualquer caso, se a unificação for escolhida, é importante que cada plano tenha um conteúdo distinto, uma vez que o conteúdo do Plano LGBTI não deve ser “diluído” nos Planos de Igualdade para garantir a sua real eficácia, visto que ambos são medidas independentes.
Conforme declarado na resposta anterior, Judith Guillén assegurou que “é previsível que o processo de coleta e análise de dados seja diferente nos dois casos, fato que dificultará a integração de ambos os planos em uma única política global.
O mesmo se aplica à participação no processo de elaboração e negociação da representação legal dos trabalhadores, uma vez que até o momento não sabemos se a empresa terá que negociar o Plano LGBTI nos mesmos parâmetros que negocia o Plano de Igualdade de Gênero.
Além disso, a análise a ser realizada difere com base nas distintas circunstâncias discriminatórias às quais ambos os grupos estão sujeitos. Embora as causas possam compartilhar interesses comuns, cada grupo tem experiências diferentes e sua própria situação singular de desigualdade.
Isto não prejudica as disposições relativas às mulheres trans, para as quais a lei prevê expressamente a sua inclusão no Plano de Igualdade de Género. Esta integração é realizada numa perspetiva interseccional.”
Será que este tipo de medida obrigatória conseguiria alcançar uma igualdade real e efetiva para as pessoas LGBTI?
“Sem dúvida. São uma ferramenta relevante para alcançar uma igualdade real e efetiva, pois ajudam a conscientizar a sociedade e incentivam as empresas a se comprometerem com a eliminação da discriminação e a garantia dos direitos de todas as pessoas, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero”, afirmou Raquel Romero.
Judith Guillén concordou e afirmou que o desenvolvimento de um plano LGBTI pode contribuir para a igualdade real e efetiva do grupo, mas, como tudo o mais, “dependerá das circunstâncias específicas de cada empresa e dos recursos que ela tem à sua disposição”.
No entanto, essa exigência aumenta a carga burocrática sobre as empresas, que em muitos casos têm dificuldade em investir os recursos necessários para uma política dessa natureza.
É, portanto, difícil dizer se o resultado da implementação da nova obrigação será o esperado pelo legislador ou se será suficiente para compensar o esforço a ser feito pelas empresas afetadas.”
Por fim, Raquel Romero González, advogada trabalhista do escritório Abdón Pedrajas | Littler, e Judith Guillén, associada do departamento de Direito do Trabalho da Fieldfisher na Espanha, recomendaram que as empresas busquem assessoria especializada para orientá-las na implementação e negociação dessas novas obrigações, a fim de evitar incertezas. Além disso, é importante que não haja atrasos na implementação, visto que a existência de um Plano LGBTI pode ser exigida como cláusula social em contratos com administrações públicas, o que poderia ter um impacto econômico direto sobre as empresas.
Eles acreditam que as empresas não verão essa obrigação como um novo fardo, mas como uma oportunidade de se destacarem da concorrência e demonstrarem seu compromisso com a diversidade, o talento e a responsabilidade social, o que, sem dúvida, contribuirá para a criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo para todos os funcionários.
