Mauricio París: “Mi papel como regional manager para Latinoamérica y el Caribe de ECIJA es conformar un equipo lo suficientemente bueno como para que nadie sepa quién lo lidera”

“Estoy enfocado en trabajar el liderazgo de los próximos 10 años de la firma. En segundo lugar, que ECIJA sea el mejor lugar para trabajar, que nos permita traer el talento más calificado, más innovador y más diverso del mercado”
Publicado el abril 26, 2022, 6:49 am
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26 de abril de 2022 |
Por Heidi Maldonado

Hoy nuestro invitado en el ciclo de entrevistas a los managing partners más destacados de Iberoamérica es Mauricio París, regional manager para Latinoamérica y el Caribe de ECIJA.

Tiene 39 años, vive en San José con su esposa e hijo. Desde que tiene memoria quiso ser abogado, disfruta enormemente la docencia, a la que también se dedica desde hace seis años en la Universidad de Costa Rica. Trabaja desde hace 20 años en la industria y sus primeros 10 años enfocados en el litigio y el arbitraje, y los últimos 10, también en los temas que están en la intersección entre el derecho y la tecnología.

“No he dejado la práctica del derecho pese a mi rol en el management de la firma, porque el derecho es lo que realmente me apasiona. Espero poder colgar los guantes del management pronto y enfocarme en mi práctica profesional al 100 %”.

Confiesa que, aunque han tomado acciones determinantes a favor de la diversidad, los números demuestran que se han quedado cortos, sobre todo en lo que tiene que ver con la participación de mujeres en posiciones de dirección. Además, nos contó que entre las prácticas y políticas que han puesto en marcha dentro del despacho para favorecer el crecimiento y retener el talento femenino están la igualdad de remuneración y el modelo de smartworking, en donde todos los abogados trabajan remotamente, y con flexibilidad de horario.

Su mejor recuerdo de la infancia es despertarse muy temprano con el tac-tac-tac de las teclas de la máquina de escribir de su padre, quien también fue abogado, su clave para el éxito es la constancia y lo inspira su hijo, Fernán, de ocho años.

¿Cuál crees es tu papel como líder de una firma como ECIJA?

Diría que el papel principal es conformar un equipo lo suficientemente bueno como para que nadie sepa quién lo lidera, crear oportunidades y evitar que nadie en el equipo se nos quede atrás.

¿Qué balance haces de tu gestión, a la fecha, en cuanto a errores y aciertos?

En 2013 inicié la internacionalización de mi entonces despacho, Expertis Legal, abriendo siete oficinas en Centroamérica y República Dominicana. En 2018 nos fusionamos con ECIJA en España, y en cuatro años (incluidos dos de pandemia) hemos abierto operaciones en México, Puerto Rico, Colombia, Argentina, Brasil, Ecuador, y reforzamos considerablemente las operaciones de Guatemala, El Salvador, Panamá y Chile. Hemos triplicado el número de abogados, llegando casi al millar. Desde mi perspectiva ha sido un proceso rápido, exitoso y ante todo divertido, pero no exento de errores de ejecución y de criterio, que me gusta llamar “dolores de crecimiento”. Sin embargo, en ECIJA creemos que equivocarse es inevitable, pero hay que hacerlo muy rápido para corregir y seguir adelante.

A dos años de la pandemia, ¿cómo está ECIJA – Costa Rica y cómo se plantean el futuro?

Hemos tenido la fortuna de que la pandemia nos generó muchísimo trabajo en nuestras áreas más relevantes: tecnología, resolución de controversias, bienes raíces y M&A. Nuestros principales clientes están en sectores que se vieron favorecidos comercialmente por la pandemia. Muchas empresas emprendieron proyectos de digitalización, muchas se vieron enfrascadas en complejos litigios, y Costa Rica ha tenido un boom mayúsculo en bienes raíces, principalmente por extranjeros que han decidido venir a vivir acá producto de la pandemia. Nuestros números han excedido las proyecciones, no solo en facturación, sino también en atracción de cuentas nuevas. Nos planteamos el futuro con optimismo, siguiendo con nuestra apuesta de combinar el servicio personalizado de una boutique con el perfil y las capacidades de una gran firma internacional.

¿Cuál son los tres principales retos y desafíos, desde tu visión, para mantener a la firma en una posición de liderazgo?

Mi principal inquietud es la sucesión. Estoy enfocado en trabajar el liderazgo de los próximos 10 años de la firma. En segundo lugar, que ECIJA sea el mejor lugar para trabajar, que nos permita traer el talento más calificado, más innovador y más diverso del mercado. Y, en tercer lugar, un crecimiento en músculo, no en grasa. Queremos seguir siendo una estructura liviana, ágil y horizontal.

Aunque hay mucho camino por delante, ya se están generando debates acerca del metaverso y su impacto en las ramas del mundo jurídico, ¿se está preparando el sector legal para esta nueva realidad?

La mejor preparación que podemos tener tiene dos componentes que pueden sonar contradictorios: por un lado, aprender, mediante el estudio de la información disponible, pero, por otro lado, desaprender. Los abogados somos adversos al riesgo, y nuestra formación se ha centrado en aprendernos, casi de memoria, soluciones romanas o, las más modernas, napoleónicas. El futuro no está en los códigos, y si no entendemos que necesitamos encontrar soluciones y no solo señalar riesgos, estamos destinados, como gremio, a perder cada día más relevancia en la sociedad. Eso es lo que hemos hecho en ECIJA estos meses, y que se convirtió en la guía de aspectos jurídicos del metaverso que lanzamos recientemente.

El cambio llegó a la industria legal y la está transformando, por lo que ahora los despachos no solo deben establecer objetivos firmes y compromisos en cuanto a diversidad e inclusión para el género, la raza, la etnia y la representación LGBTQ +, sino que además deben alinear sus estrategias a los criterios ESG…¿Qué papel juega y jugará el despacho en estos desafíos que están marcando el futuro de los servicios legales?

Lo primero que lamento decir es que, pese a que creo que hemos tomado acciones determinantes a favor de la diversidad, los números demuestran que nos hemos quedado cortos, sobre todo en lo que tiene que ver con la participación de mujeres en posiciones de dirección. Por otra parte, me siento muy orgulloso, por ejemplo, de nuestros affinity groups: Ecija by Woman, Ecija Pride y Ecija RSC, que desarrollan un trabajo constante y de gran impacto dentro de la organización. Me llena de orgullo el que muchas de estas iniciativas han sido lideradas desde Costa Rica.

¿Cómo ves el panorama en Iberoamérica desde las áreas que lideras para este 2022?

Justo cuando pensábamos que íbamos saliendo de la pandemia, la invasión rusa a Ucrania nos coloca nuevamente en una situación de incertidumbre y complicaciones económicas. Lo que está sucediendo en Ucrania es inaceptable, y como abogados, no podemos hacer más que repudiar el desprecio al Derecho Internacional y el uso de la fuerza. En América Latina, por otra parte, Costa Rica, Colombia, Brasil y Chile, han tenido o tendrán elecciones, lo que en nuestros países siempre genera incertidumbre. Estos factores, aunados a los coletazos de la pandemia, generan un sentimiento de inestabilidad que lleva a algunas empresas a suspender su inversión, pero otras más bien deciden aprovechar las oportunidades. Lo que yo percibo es que en determinados sectores, como el tecnológico, existe un dinamismo importante en operaciones de M&A, mientras que sectores como la construcción, el turismo o el retail, los malos años derivados parece que no terminarán en el corto plazo.

¿Qué prácticas y políticas han puesto en marcha dentro del despacho para favorecer el crecimiento y retener el talento femenino?

Dos en especial: igualdad de remuneración y smartworking. Podemos decir sin ningún temor que en ECIJA Costa Rica hombres y mujeres tienen una remuneración igualitaria. Y en adición, desde 2018 aplicamos un modelo de smartworking en donde todos nuestros abogados trabajan remotamente, y con flexibilidad de horario. Esto nos ha permitido atraer mucho talento que las firmas más tradicionales terminan expulsando porque es incompatible su modelo de negocio con la posibilidad de tener una familia o una vida personal. Es un modelo de trabajo que no solo favorece a las mujeres, sino también a la cantidad cada día más grande de hombres que asumen sus responsabilidades familiares. Hay que romper con el concepto de que la familia es un asunto de mujeres.

¿Qué iniciativas has liderado, desde tu posición, a favor de la diversidad e inclusión no solo para ser aplicadas dentro del estudio sino fuera de él?

Diría que la principal ha sido la figura del Chief Diversity Officer que lanzamos en Costa Rica hace tres años, y este año ha sido adoptado por ECIJA a nivel global. Nuestro CDO, que es mi socio Daniel Valverde, se encarga de promover políticas de diversidad y garantizar que se cumplan. Es una especie de fiscalizador interno en la materia. Para mí ha sido muy impresionante ver, por ejemplo, que una práctica que podríamos calificar de sencilla, como incluir en los job description que somos una firma que abraza la diversidad y que cualquier postulante puede sentirse tranquilo de que no será discriminado por su orientación sexual, haya generado que muchos postulantes nos agradezcan la iniciativa, y nos comentaran el temor que sienten en la búsqueda de un trabajo de tener que ocultar su preferencia sexual en organizaciones hostiles hacia la diversidad, que todavía las hay, y muchas, en especial en LATAM.

¿Cómo está el porcentaje de paridad dentro de la firma?

No son las cifras que quisiéramos tener, pero están cambiando poco a poco, y estoy seguro que en una generación estaremos muchísimo mejor. Mientras nuestro talento es mayoritariamente femenino: 434 profesionales mujeres frente a 292 hombres, en las posiciones de liderazgo los números se invierten vergonzosamente: 132 socios y 43 socias. Estos números reflejan, creo yo, los problemas del sector. Son más críticos en determinados territorios donde no tenemos mujeres socias, y en general, el 99 % de los socios directores son hombres. Los cambios y los efectos de las políticas no son inmediatos, y por eso lo importante es no desaprovechar el tiempo para acelerar el cambio.

¿Cuál es la gran materia pendiente de las firmas en materia de diversidad e inclusión?

Creo que estas temáticas van por capas. La primera es meramente numérica, número de hombres vs. número de mujeres. Ahí la ratio generalmente es favorable para las mujeres: los despachos, incluyéndonos, tienen más talento femenino que masculino. Una segunda capa es la ratio socios vs. socias, en donde la perversión del sistema comienza a ser evidente y el número de mujeres comienza a descender. Pero la tercera capa es el equity, que se mantiene siempre confidencial, pero estoy seguro de que si la hubiera los números evidenciarían lo que todos sabemos: que las mujeres tienen una injerencia mínima en la toma de decisiones de los despachos porque su participación en el equity es muy minoritaria.

Creo que mientras las mujeres sean las que ejecutan el trabajo, pero no tengan mayor incidencia en la toma de decisiones fundamentales del sector, el discurso de diversidad e inclusión seguirá siendo eso: un discurso, y en especial, continuaremos perdiendo los grandes beneficios de la diversidad de género: todos los estudios demuestran que cuando existen mujeres en la dirección de las empresas, el desempeño económico y la felicidad de las organizaciones mejora sustancialmente.

Flexibilidad, innovación, poner en el centro al cliente y a sus necesidades, empatía, un abogado más humano y un cambio de cultura son las tendencias muy marcadas y los ejes en los que debería trabajar el sector legal…¿Qué opinas al respecto?

Todos estos conceptos son básicos en cualquier industria desde hace décadas, pero curiosamente siguen siendo disruptores en nuestro sector, que adolece una cultura conservadurista de cáscara muy dura, que ha costado mucho que se quiebre. Muchos despachos utilizan estos conceptos como el perfume, se lo aplican antes de un pitch con los clientes, o generalmente contratan un consultor, cambian a un logo de colores más vivos y abren alguna red social, pero realmente siguen siendo estructuras verticales ancladas en el Siglo XX. Lo que pasa es que la cultura se desayuna la estrategia, como decía Peter Drucker.

En pocas palabras…

¿Qué es lo más inteligente que te han dicho nunca (y quién lo dijo)?

Que el amor no implica desconocimiento. Mi madre.

¿Quién (para bien o para mal) ha sido la persona que más ha influido en tu carrera? Por qué?

Hugo Écija, a quien le admiro haber logrado una carrera estratosférica con un equilibrio impecable entre profesionalismo y humanidad.

¿Una herramienta de IA indispensable para tu trabajo?

El algoritmo de Spotify que me acompaña todos los días para musicalizar mi jornada.

¿Un deporte?

En la Universidad de Costa Rica practiqué esgrima, que me parece un deporte maravilloso.

¿Una canción?

Nice ‘N’ Easy, de Frank Sinatra.

¿Se te da la cocina, cuál es tu platillo estrella?

Sin duda la paella marinera.

¿Un recuerdo de la infancia?

Despertarme muy temprano con el tac-tac-tac de las teclas de la máquina de escribir de mi padre, quien fue abogado también.

¿Una clave para el éxito?

La constancia, que además es un excelente sustituto del talento.

¿Qué te inspira?

Mi hijo, Fernán, de 8 años.

¿Qué lección te ha enseñado la pandemia?

Que la tecnología nos quedó debiendo.