Clifford Chance ha concluido una revisión independiente de su proceso de promoción de socios para asegurarse de que se cumplen los criterios de diversidad e inclusión. La firma encargó a la consultora Nextions, con sede en Chicago y especializada en la inclusión en los roles de liderazgo, que revisara su proceso de promociones.
Como parte del análisis, los consultores de Nextions examinaron el material, incluidas las comunicaciones, las sesiones informativas y los expedientes de evaluación, y mantuvieron conversaciones con los socios recién nombrados para determinar el grado de inclusión del proceso de promoción de socios.
Según la firma, el resultado fue positivo en general, aunque se hicieron algunas recomendaciones para que el proceso fuera más inclusivo.
Buscando el éxito individual
En cuanto a la entrevista propiamente dicha, se invitó a Clifford Chance a evitar preguntas generalizadas como, “¿de qué logros está usted orgulloso?” y a pedir, en cambio, ejemplos concretos. La consultora descubrió que los candidatos tendían a ser menos expresivos sobre sus logros debido a un miedo interiorizado a parecer demasiados atrevidos. La consultora dijo que la revisión permitiría a los candidatos destacar sus éxitos individuales centrándose en hechos concretos en lugar de hacer que los abogados se sientan en el punto de mira.
Los consultores también dijeron que el despacho debería basar su juicio en pruebas escritas, en lugar de percepciones personales. Esto implica juzgar la capacidad de un candidato para generar nuevos negocios a partir de su lista de clientes en lugar de su actitud al responder a la pregunta.
“Nos sugirieron que dejáramos que la experiencia fuera lo más importante, en lugar de dejar que cualquier otra forma de contexto nublara nuestro juicio”, explicó la socia Emma Folds, quien dirigió el proyecto.
Por último, una parte de la evaluación se centrará directamente en los esfuerzos de los candidatos en el ámbito de la diversidad y la inclusión, y la firma pedirá experiencias específicas e iniciativas personales.
“El ejercicio puso de manifiesto cómo las pequeñas cosas pueden marcar una gran diferencia”, dijo el director global de diversidad e inclusión, Tiernan Brady.
Clifford Chance ha reforzado recientemente sus políticas de diversidad e inclusión. El bufete animó a sus empleados a eliminar el lenguaje sexista de sus documentos y comunicaciones, y elaborará únicamente documentos y plantillas de contratos no sexistas en una nueva política que abarca todas sus áreas de práctica y oficinas. Este cambio de lenguaje implica términos de género y pronombres específicos de género.
El pasado mes de enero, el bufete inició una serie de grupos de discusión en su oficina de Londres para buscar formas de aumentar las tasas de retención de las minorías étnicas en los próximos años. La iniciativa formaba parte de una campaña a nivel de toda la firma destinada a abordar los problemas de retención de las minorías étnicas.
En lo que respecta a la diversidad y la inclusión, el bufete dio a conocer una serie de compromisos en materia de diversidad, que abarcan el género, la raza y el colectivo LGBT, con el objetivo de mejorar sus credenciales para 2030. En cuanto al género, la firma señaló que quiere aumentar la representación de las mujeres como socias hasta al menos el 40 % en 2030. Sin embargo, según las últimas estadísticas de género del propio despacho, Clifford está muy lejos de esta cifra en este momento. Las mujeres representaban algo menos del 20 % de los socios en 2019.
El socio gerente Matthew Layton precisó que el enfoque de la segunda parte de su actual mandato como socio gerente se centrará en los valores, asegurándose de dejar una fuerza de trabajo más diversa.
Las firmas llevan tiempo recurriendo a consultorías externas para revisar la solidez de sus procesos internos. El año pasado, DLA Piper buscó la ayuda de la Independent Board Evaluation (IBE), lanzada en 2008 por Ffion Hague. Un equipo de investigadores de la consultora independiente revisó la eficacia del consejo de administración de DLA Piper, tras esfuerzos similares realizados anteriormente durante una década en empresas como Vodafone, Schroders y Centrica.
