Ursula Ben-Hammou: “La pandemia nos ha obligado a dar un salto en la digitalización para relacionarnos con los clientes”

“El mundo digital es un mundo de percepciones en donde se tiene que estar para existir”
3 de mayo|
Por Heidi Maldonado

Ursula Ben-Hammou, de 39 años, es abogada corporativa y desde hace unos años comparte su tiempo como líder del departamento de Comunicaciones y Relaciones Institucionales de la firma peruana Rodrigo, Elías & Medrano Abogados, “se puede decir que soy abogada y un poco comunicadora, o por lo menos tratando de aprender todos los días un poco sobre el tema”. Para la abogada, ambos roles son muy retadores y los “disfruto mucho, pero en los últimos años ha sido muy gratificante participar activamente en la parte más estratégica del “negocio” y apoyar en el crecimiento de la firma como empresa y en cuidar e intentar transmitir de la mejor forma los valores de la marca”.

También es parte del Comité de Diversidad de la firma, “oficial de mentoría” en el comité de Women Lawyers’ Interest Group” del “International Bar Association” y presidenta del Comité de Diversidad de la Cámara de Comercio Canadá Perú, es un tema que confiesa le apasiona y en el que hay mucho espacio para mejorar en toda la industria legal. Para lograr una sociedad más inclusiva y justa en términos de equidad, igualdad y diversidad de género afirma “que el trabajo tiene que empezar por casa y las políticas de diversidad no solo se deben orientar a las mujeres, se debe incluir a los hombres también como potenciales beneficiarios”.

¿Cómo llegaste a este rol en el estudio?

Fue bastante orgánico. En el año 2008 me fui de maestría a Londres, hice mi LLM en transacciones internacionales en LSE. Ese fue el año del famoso “credit crunch” en el mundo. Era imposible conseguir un trabajo como foreign associate en USA o UK. Este último, además, no era un mercado que mirara especialmente de Latinoamérica, sino más bien a Asia. Como quería extender mi experiencia afuera miré a Chambers como una opción. Y creo que fue una buena apuesta. Llegué a ser editora adjunta para Latinoamérica y aprendí muchísimo. Fue una puerta de entrada al marketing legal, a los rankings, a las comunicaciones y al desarrollo de negocio en la industria legal.

Ya en Lima, ya siendo parte del equipo corporativo de Rodrigo, me proponen encargarme del departamento. Pasamos de una persona -yo- a medio tiempo y una practicante, a un equipo relativamente grande para Perú. Todo el tiempo estamos tratando de aprender y ofrecer nuevos productos que faciliten que los abogados presten el mejor servicio del mercado en todo sentido. Ese es nuestro objetivo.

¿Qué le dirías a los estudiantes de derecho sobre la línea de carrera?

Que hay muchas formas de ejercer el derecho y de participar en la industria legal. La abogacía es una carrera muy estructurada, por lo menos en Perú hay una dinámica ya establecida desde que se es estudiante de derecho. Ser miembro de una revista, practicar en un estudio de abogados, ser asociado, estudiar una maestría y apuntar a ser socio. Y esta rigidez hace que nos olvidemos de mirar nuestro propio potencial y habilidades, que creo es fundamental para tener una carrera exitosa en cualquier rubro. Cuando era estudiante me hubiera gustado que me dijeran que está bien tener un camino distinto al resto y hacer el propio. Y lo otro quizás sería aprender a pensar en uno mismo como en una marca y no tener miedo de ser proactivo, proponer y pedir. Nadie está pensando en cómo desarrollar nuestra carrera, tenemos que ser nuestros propios gestores. Creo que es algo que se debería enseñar en las universidades.

¿Qué iniciativas a favor de la diversidad e inclusión has liderado desde tu posición en la firma?

Soy parte del Comité de Diversidad de la firma. Es un tema que me apasiona y en el que hay mucho espacio para mejorar en toda la industria legal. No solo en Perú, sino en todos los mercados. Unos están más adelantados que otros, pero todos tenemos los mismos retos.

El logro principal del comité en los últimos años ha sido, sin duda, el programa de mentoría. Se trata de un programa diseñado ad-hoc para la realidad del estudio y que tiene una duración de 10 meses. Nos sentimos muy orgullosos del proyecto porque realmente dedicamos casi un año a desarrollar un programa con contenido. La base del proyecto fue un focus group con asociados de todas las edades para determinar cuáles son los temas que sentían que podrían ser un reto para el desarrollo de su carrera dentro de la firma. A partir de ahí desarrollamos el contenido de cada tema con el comité y el apoyo de una coach especialista en recursos humanos y diversidad. Tanto los mentores como los mentoreados deben pasar por un proceso de entrevistas, esto se hace para asegurarnos que las parejas sean compatibles y puedan aprovechar al máximo la experiencia. Desde mi punto de vista no es un proceso de aprendizaje únicamente para el mentoreado, sino también para el mentor. Y en general para el estudio, creo que es muy tangible el cambio de cultura.

Como parte del programa, los mentores tenían sesiones de capacitación con la coach, en las que yo participaba en representación del comité, con quiénes ya habíamos desarrollado la posición institucional frente a cada tema. Asimismo, para que de alguna forma el contenido del programa llegue a todos los miembros del equipo, cada tema se acompaña con un taller abierto a todos los miembros de la firma.

El primer programa fue orientado a nuestras abogadas, pero rápidamente entendimos que un cambio real debe incluir a todos, y el segundo programa fue mixto. Lo ajustamos un poco para que mantuviera un enfoque en diversidad, por ejemplo, incluimos un capítulo especial de sesgos inconscientes y diversidad. Creo que todos aprendimos nuevas perspectivas y se puso sobre la mesa la discusión de temas que parecen obvios, pero que quizás no lo son tanto.

Creo que el éxito del programa está en el compromiso institucional de la firma, de los socios y en la participación activa del managing partner.

El comité de diversidad le dedicó siete meses a la preparación del proyecto. El managing partner participó en todas las reuniones y en el panel de selección de mentores y mentoreados.

Eres “Oficial de Mentoría” en el comité de Women Lawyers’ Interest Group” del “International Bar Association” y presidenta del Comité de Diversidad de la Cámara de Comercio Canadá Perú…¿Qué responsabilidades traen ambos cargos, cuál es tu rol, tu compromiso y qué logros has obtenido en ambos?

En el caso de la IBA, ha sido una curva de aprendizaje importante. La exposición y el contacto constante con colegas de distintas jurisdicciones que son igual o más apasionadas que yo con el tema de diversidad y que trabajan todos los días en ello, ha sido invaluable en términos de aprender a pensar, ver otras perspectivas y discutir sobre buenas prácticas.

En general, nuestra labor consiste en desarrollar proyectos y actividades que generen conciencia sobre estos temas en las firmas miembros, facilitar herramientas para que abogadas puedan desarrollar su carrera, ser un espacio de discusión, entre otras cosas. Normalmente nuestro trabajo está circunscrito a la IBA, pero la pandemia nos ha permitido, por ejemplo, que abogados que no son miembros de la IBA puedan participar de los webinars que estamos organizando, así como tener invitados que quizás por temas prácticos no hubieran podido acompañarnos durante las conferencias internacionales. Hemos discutido temas como desarrollo de carrera y sociedad, programas de mentoría, la facturación horaria como techo de cristal, el impacto del COVID-19 y el trabajo remoto en la carrera de las abogadas, entre otros. Y ha sido especialmente interesante poder discutirlo con abogados de todo el mundo, de firmas internacionales enormes, así como estudios boutique. Tenemos algunos otros proyectos en cartera, quisiéramos poder apoyar a las firmas que quieran empezar a trabajar en sus políticas de diversidad, darles algo sobre qué apoyarse y empezar, por ejemplo.

En el caso de CCCP, acabamos de empezar, es un comité nuevo. Nuestra idea es ser un comité facilitador para que las organizaciones miembros de la cámara tengan mayor equidad, brindar los fundamentos básicos para que entendamos la necesidad de trabajar en temas de diversidad desde todos los ángulos, ¿por qué es importante y cuáles son los beneficios? Y quizás también brindar un espacio de intercambio de conocimientos para nuestros miembros. La verdad es que el comité está compuesto por personas muy experimentadas y que forman parte de empresas muy comprometidas en el tema. Aprendo mucho.

¿Cómo hacer una sociedad más inclusiva y justa en términos de equidad, igualdad y diversidad de género?

Creo que el trabajo tiene que empezar por casa. Tenemos que cambiar el chip de que las mujeres somos las responsables de las tareas de la casa y la pareja “ayuda” porque su rol es “ser el proveedor”. Este es un sesgo que tenemos hombres y mujeres. Ese sistema es insostenible y desgastante. Tenemos que empezar a ver a la pareja como un equipo 50-50, en donde las responsabilidades se comparten por igual. De nada sirve que las empresas desarrollen políticas de diversidad si no existe paridad en la casa y la mujer tiene dos trabajos a tiempo completo. En esa línea, tampoco sirven las políticas de diversidad orientadas únicamente a las mujeres, se debe incluir a los hombres también como potenciales beneficiarios. Como se hace por ejemplo en los países nórdicos con las licencias de maternidad / paternidad. El cambio cultural que se requiere es tan profundo que tomará tiempo llegar.

Como exChambers, te pregunto, ¿es una tendencia global la poca representatividad de las mujeres en los directorios o este fenómeno se refleja solo en algunos rankings y por qué crees que aún persiste una amplia desigualdad entre abogados y abogadas?

Creo que es una tendencia en todos los rankings. La mayoría de las publicaciones internacionales está haciendo un esfuerzo por promover la diversidad, pero creo que especialmente en el caso de los rankings, se podría hacer un ajuste de metodología para lograr la inclusión de un mayor número de mujeres. Los rankings reflejan el mercado, y es una realidad que la representación femenina no es la ideal ni en los rankings, ni en el mercado. Y si bien hay muchas iniciativas de premios y reconocimientos a los esfuerzos en temas de diversidad de las firmas y a las abogadas por sus logros profesionales -y sirven- me gustaría ver que esos esfuerzos se incorporen a los rankings y premios generales y no vayan por cuerdas separadas. El reto real es lograr que más abogadas destaquen y tengan visibilidad y reciban premios en un ambiente de igualdad con los colegas hombres, no en premios y rankings “especiales para mujeres”. Esto también es un proceso, pero creo que se podría hacer más en este tema.

¿Cuáles son las herramientas de marketing y comunicación más eficaces puestas en práctica, por ustedes, durante esta pandemia?

La pandemia nos ha obligado a todos a dar un salto cuántico en el proceso de digitalización y desarrollo de tecnologías, tanto para trabajar entre nosotros, como para relacionarnos con clientes y en el desarrollo de negocios. Ya no interactuamos cara a cara con los clientes, por lo que es muy importante que mantengamos una comunicación fluida con ellos y estar atentos a sus necesidades más que nunca.

Desde el punto de vista de marketing y comunicaciones, el año pasado fue un reto grande porque el marketing se volvió 100 % digital. Y aunque todos estábamos en este proceso, las circunstancias hicieron que tengamos que correr y aprender en el camino. La coyuntura nos ha hecho migrar a plataformas digitales, estar más presente en el mundo digital, que además es una plataforma 360, en donde hay muchos puntos de contacto. Por ejemplo, Linkedin se utiliza hoy más que nunca. Los abogados tendemos a usar Linkedin como una plataforma de exposición de premios y logros, el día de hoy eso no funciona. Es importantísimo dar contenido de valor que sea relevante para los usuarios para lograr tráfico, recurrencia e interacción. El mundo digital es un mundo de percepciones en donde se tiene que estar para existir, y en donde tanto cantidad, como calidad son necesarias.

Con la pandemia también hemos tenido que desarrollar productos que se adapten a las nuevas necesidades del mercado, los clientes más que nunca trabajan con mensajería instantánea, entonces además de la calidad del contenido de nuestro trabajo, el formato bajo el cual trabajamos debe adecuarse a esta nueva de forma de trabajar, que demanda buen contenido, velocidad, y debe ser visualmente atractiva. Nadie tiene tiempo.

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