Los grandes despachos españoles se abren a la flexibilidad para frenar la fuga de talentos

30 de enero de 2024 |
Por Heidi Maldonado

Los abogados jóvenes son diferentes a sus predecesores y su manera de entender la profesión legal también lo es. Ahora buscan retos que los ayuden a superarse, seguir formándose, tener la oportunidad de desarrollase profesionalmente pero también valoran mucho la flexibilidad, el teletrabajo y las facilidades para conciliar vida profesional y personal.

Quieren embarcarse en proyectos atractivos de ámbito internacional, con un buen ambiente de trabajo donde poder colaborar con el resto de sus compañeros. Ya no es suficiente que los despachos les ofrezcan un crecimiento profesional, plan de carrera o retribución competitiva si no va de la mano de la flexibilidad en su trabajo.

En cuanto a las firmas de abogados como empresas de capital humano y de conocimiento sí tienen claro el perfil de abogado que buscan. Se decantan por personas que entiendan el ejercicio de la abogacía como un compromiso personal y social, que dominen varios idiomas, que tengan una clara vocación de servicio hacia los clientes y al trabajo en equipo. Valoran la creatividad y la capacidad para encontrar soluciones innovadoras a los problemas legales, además buscan perfiles completos, donde la especialización y el nivel técnico son primordiales, que a la par vayan acompañados de otras skills como son la gestión de personas, proactividad y desarrollo comercial.

¿Cuáles son los perfiles de abogados más demandados por los grandes despachos? ¿Qué priorizan los jóvenes abogados al momento de aceptar una oferta laboral en una firma? ¿Por qué la resiliencia es una competencia muy valorada? ¿Son los entornos exigentes y los sistemas rígidos los causantes de la alta rotación dentro de los grandes despachos? Para responder estas interrogantes consultamos a Daniel Sáez, socio de Auren Legal; a Jens Jahnke, socio y responsable de Marcas del área de Latinoamérica de Balder; a María López-Olivares, directora de RR. HH. de Ceca Magán Abogados; y Esther Ahumada, senior HR Manager de DLA Piper España.

Los perfiles más buscados

Daniel Sáez

Daniel Sáez, socio de Auren Legal, “buscamos personas jóvenes con una mentalidad muy acorde a nuestro tiempo y alineadas con nuestros valores, comprometidos con la sociedad y los objetivos de desarrollo sostenible. Personas que entiendan el ejercicio de la abogacía como un compromiso personal y social, y que tengan una clara vocación de servicio hacia nuestros clientes y al trabajo en equipo, que ambicionen crecer y desarrollarse profesionalmente en un ambiente de trabajo que huye de políticas de presencialismo, y que está centrado en la auto responsabilidad de las personas y en su propio desarrollo personal y profesional. Buscamos que desarrollen un trabajo muy enfocado al cumplimiento de objetivos, sin prescindir de la necesaria cercanía al cliente y formación continua”.

Entretanto, Jens Jahnke, socio y responsable de Marcas del área de Latinoamérica de Balder, dijo que “el perfil de abogado que buscamos en Balder, es un licenciado o graduado en derecho, con máster en Propiedad Industrial, con alto nivel de inglés (C1-C2) y con muchas ganas de aprender. En cuanto al tema competencial la orientación al detalle, la iniciativa, el trabajo en equipo y la orientación al cliente son las competencias más valoradas”.

María López-Olivares, directora de RR. HH. de Ceca Magán Abogados, precisó que “buscan perfiles completos, donde la especialización y el nivel técnico son primordiales, pero siempre deben ir acompañados de otras skills como son la gestión de personas, proactividad y desarrollo comercial. Para nosotros es importante que nuestros abogados crean que la cultura y forma de trabajar de nuestra firma encaja con sus valores”.

Esther Ahumada, senior HR Manager de DLA Piper, “buscamos profesionales con habilidades interpersonales destacadas, que puedan establecer relaciones sólidas con clientes, y el equipo interno. Dado que operamos en un entorno dinámico e internacional, la adaptabilidad y la disposición para asumir nuevos retos son características esenciales en DLA Piper. Valoramos la creatividad y la capacidad para encontrar soluciones innovadoras a los problemas legales que puedan contribuir al continuo crecimiento y éxito de nuestra firma.

Y, sobre todo, buscamos profesionales con valores y ética personal”.

Desde las perspectivas de las firmas, los abogados jóvenes buscan un entorno de trabajo estimulante, que fomente su crecimiento profesional y que les permita asumir responsabilidades, pero ¿qué priorizan?

Daniel Sáez, de Auren Legal, “a los recién graduados los mueve, sin duda, la posibilidad de iniciar el ejercicio profesional de la abogacía en una gran firma que cuente con una indudable reputación en el sector y que permita la formación trasversal entre distintas especialidades. Hay que tener presente que en los primeros años de ejercicio no siempre es tan sencillo que alguien sea capaz de determinar de forma definitiva la especialidad a la que va a dedicar el resto de su vida profesional. También se valora mucho la flexibilidad y una retribución que sea competitiva.

En los perfiles más sénior prepondera el aspecto económico normalmente centrando en la consecución de objetivos”.

Jens Jahnke, de Balder, considera que “lo que mueve a los abogados de las nuevas generaciones es la ambición por ser partícipes de proyectos interesantes y especializados en su área de trabajo, en nuestro caso la Propiedad Industrial, así como ir incorporando las nuevas tecnologías para hacer el trabajo lo más eficaz posible”.

María López-Olivares, de Ceca Magán, cree que “buscan despachos donde puedan encontrar el equilibrio entre una carrera profesional exitosa y su vida personal. No es suficiente ofrecerles un crecimiento profesional, plan de carrera o retribución muy competitiva, si no va de la mano de la flexibilidad en su trabajo. El salario emocional ha cobrado un peso muy importante en nuestras organizaciones”.

Esther Ahumada, de DLA Piper, agrega que “los jóvenes talentos buscan, en general, un despacho que les ofrezca un entorno de trabajo estimulante y que fomente su crecimiento profesional. Al evaluar oportunidades en un despacho, estos profesionales suelen priorizar aspectos como el desarrollo de habilidades, la mentoría, la diversidad de casos y la posibilidad de asumir responsabilidades significativas desde el principio.

Buscan despachos que reconozcan y fomenten su contribución, permitiéndoles asumir un rol activo en la resolución de casos y la interacción con clientes desde etapas tempranas de sus carreras.

Por último, la cultura del despacho también es un factor determinante. Los talentos buscan un ambiente de trabajo colaborativo, inclusivo y que promueva un equilibrio joven entre la vida laboral y personal.

Todo esto unido a un ambiente internacional, con oportunidades de networking constante con diferentes culturas y una actividad de probono ejemplar en el sector legal”.

De la academia al mundo laboral, un desafío para la abogacía joven

Jens Jahnke

Sobre este punto, Jens Jahnke, de Balder, precisó que los mayores desafíos que encuentran los jóvenes abogados al incorporarse al mundo laboral “es la dificultad de realizar la transición del ámbito académico al práctico, puesto que implica usar el conocimiento teórico adquirido en la universidad para aplicarlo en el mundo laboral, así como adaptarse a la dinámica de trabajo del despacho, la exigencia del trabajo bien hecho, y la gestión de sus expectativas respecto a la idea que tenían del mundo laboral”.

Para María López-Olivares, de Ceca Magán, lo es “adaptarse a un entorno muy competitivo donde la exigencia del sector es elevada. Clientes de primer nivel que exigen que sus abogados no solo sean técnicamente excelentes, sino que sean flexibles, sepan entender y anticiparse a sus necesidades, sean digitales y sean creativos.

Muchos de los jóvenes, al empezar su carrera profesional, desconocen la importancia de las soft skills para ser un abogado completo y en mi opinión buscar un equilibrio entre el desarrollo de estas y consolidar el conocimiento técnico, es uno de los mayores retos a los que se enfrentan los jóvenes”.

La comunicación como elemento clave para la resiliencia

Jens Jahnke, de Balder, comenta que “la resiliencia es una competencia muy valorada actualmente puesto que implica tener capacidad para asumir dificultades y afrontar retos, pero sin desfallecer y sin abandonar el proyecto. En Balder esto lo manejamos a través del trabajo en equipo, mediante un feedback constante, con buen ambiente de trabajo y capacidad de crecimiento profesional”.

María López-Olivares, de Ceca Magán, por su parte, cree que es complejo. “Debemos escucharlos y entender qué les preocupa. La comunicación es clave y debemos esforzarnos en explicarles los procesos y dedicar tiempo a que entiendan la importancia de que no todo es inmediato y que deben poner foco en el medio/largo plazo”.

A lo anterior, Esther Ahumada, de DLA Piper, agrega que “la formación en técnicas para afrontar diferentes situaciones, el mindfulness y la importancia de cuidar la salud mental contribuye a construir una base sólida para la resiliencia. La escucha activa y el desarrollo de rol models que ayuden a construir relaciones saludables, manejar conflictos y adaptarse a entornos laborales dinámicos”.

Entornos exigentes y sistemas rígidos, algunos motivos de la alta rotación dentro de los grandes despachos

La fuga de talento es algo con lo que los despachos deben lidiar todo el tiempo, es complicado evitarlo en un sector donde hay tantas oportunidades. Muchos de los modelos adoptados por las firmas, para retener el talento, se enmarcan por ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad horaria, planes de retribución flexible, modelo de trabajo híbrido, formación continua y buen ambiente laboral. No obstante, como concuerdan los expertos, no todas las personas (ni todas las generaciones) buscan y necesitan lo mismo, por lo que sentencian la clave es escuchar.

Daniel Sáez, de Auren Legal, opina que “fundamentalmente los sistemas rígidos de carrera, las prolongaciones de jornadas, los estrechos márgenes de actuación. En nuestra opinión, no todo se compensa por el lado económico hoy en día”.

A su vez, Jens Jahnke, de Balder, afirma que “la alta rotación que existe actualmente en los despachos y empresas se debe a la inconformidad de los trabajadores, falta de compromiso, la ambición por mejorar las condiciones laborales de manera inmediata y la dificultad para asumir proyectos complejos y que conlleve una alta carga de trabajo en un entorno exigente”.

Entretanto, María López-Olivares, de Ceca Magán, cree que obedece a “la dificultad para encontrar un equilibrio entre la exigencia de la profesión y la conciliación personal y familiar. La exigencia del sector y de los clientes y la inmediatez en muchas ocasiones de los proyectos, hace que en ocasiones sea difícil, sobre todo para los abogados más juniors que dependen de compañeros con más seniority para sacar el trabajo adelante, poder organizarse para compatibilizar la profesión con su vida personal y familiar”.

Para Esther Ahumada, de DLA Piper, “la alta rotación puede estar influenciada por diversos factores que reflejan las dinámicas cambiantes en el ámbito laboral, el desarrollo profesional y las expectativas generacionales Por eso, desde DLA Piper nos centramos en todos estos aspectos para crear entornos de trabajo más atractivos y sostenibles a largo plazo”.

La evolución de la abogacía de los negocios, de la rigidez a la continua adaptación

Daniel Sáez, de Auren Legal, “en general resulta más difícil encontrar recién graduados que quieran optar por el ejercicio profesional. Ello se debe, por un lado, a la reducción del número de alumnos en las universidades y escuela de negocio. Por otro, a que el talento joven no siempre está dispuesto a hacer frente al esfuerzo que supone el desarrollo de una carrera en una firma profesional y, sobre todo, no están dispuestos a asumir los compromisos personales que en ocasiones dicho esfuerzo representa aun cuando la recompensa económica pudiera resultarles muy atractiva.

En Auren somos conscientes de dicha situación y, por ello, tal y como hemos dicho hemos centrado nuestra política de RR.HH. en lo que es realmente importante; las personas. Optando por sistemas flexibles de trabajo, trabajo en equipo y cumplimiento de objetivos sin determinar un escalafón de carrera obligatorio e intentando dar y ofrecer a los nuevos profesionales lo mejor del mundo profesional sin tener que renunciar a aspectos de su vida personal”.

Para Jens Jahnke, de Balder, “la abogacía ha evolucionado mucho y muy rápido a lo largo de los últimos años, puesto que los avances tecnológicos y la automatización nos permite realizar el trabajo de forma más eficaz y centrarnos en aquellos aspectos donde aportamos valor añadido, como por ejemplo desarrollando estrategias y planteando los casos que nos garanticen el éxito”.

María López-Olivares

María López-Olivares, de Ceca Magán, asegura que “la abogacía de los negocios ha pasado de ser un sector rígido a tener que adaptarse continuamente y en periodos muy cortos de tiempo. Los cambios normativos son constantes y debemos ser flexibles”.

A lo anterior, Esther Ahumada, de DLA Piper, añade que “la abogacía de los negocios ha experimentado una evolución significativa a lo largo de las últimas décadas, impulsada por los avances en la tecnología, la globalización y las cambiantes expectativas del cliente han moldeado una práctica legal más ágil, especializada y centrada en resultados con un enfoque proactivo en la prevención y el cumplimiento normativo.

Los abogados hoy en día son business partners, asesores integrados en la estrategia y objetivos del cliente”.

La formación de las nuevas generaciones refleja la evolución del sector

Para Jens Jahnke, de Balder, “las nuevas generaciones de abogados cuentan con una gran preparación académica, aportando conocimiento teórico renovado a los despachos, además de una visión internacional y globalizada del derecho.

El reto es que sean capaces de aunar la tecnología y la inmediatez, con la capacidad de aportar soluciones profundas y distintas con una alta orientación al cliente. Por lo que no estaríamos hablando de una involución de la abogacía, sino todo lo contrario, una evolución hacia una abogacía más eficaz”.

María López-Olivares, de Ceca Magán, sentencia que “algunos sí y otros viven el presente sin pensar demasiado en su futuro. En muchas ocasiones les cuesta vislumbrar el futuro por verlo muy lejano. No obstante, con la llegada de la IA que parece va a jugar un papel importante en el sector, todos nos tendremos que adaptar a las nuevas necesidades”.

Esther Ahumada, de DLA Piper, dice, desde su experiencia, que “la revolución digital, la globalización y la complejidad creciente de los asuntos legales han llevado a una demanda creciente de conocimientos especializados y enfoques más técnicos en la práctica jurídica. La formación de los abogados jóvenes refleja esta evolución, con un énfasis cada vez mayor en la tecnología, la gestión de datos y otras áreas especializadas.

No obstante, debemos reconocer que la esencia de la abogacía sigue requiriendo habilidades fundamentales como el razonamiento lógico, la argumentación y la comprensión profunda del derecho. Aunque las herramientas y enfoques técnicos han evolucionado, la base de la profesión legal sigue siendo la capacidad de analizar, interpretar y aplicar el derecho de manera efectiva”.

El valor de la diversidad

Daniel Sáez, de Auren Legal, señala que “los despachos profesionales, que no dejan de ser empresas, no tienen que basar y/o enfocar su actividad únicamente en la obtención de resultados económicos y en retribuir a sus accionistas. Afortunadamente esta situación está cambiando en el sector de la abogacía de los negocios. Como operadores del mercado tenemos la responsabilidad de actuar también en el ámbito social de forma eficiente y responsable implementando y desarrollando políticas efectivas que calen hondo en su cultura empresarial y no sólo con respecto a nuestros empleados, también en la forma de relacionarnos con nuestros clientes y, más aún, en el asesoramiento que prestamos a estos últimos.

Esther Ahumada

Hoy en día, me parecen iniciativas básicas para atraer y fidelizar el talento. Cada día más, las personas buscan incentivos que van más allá de lo puramente económico y valoran muy positivamente las políticas de igualdad y diversidad, la flexibilidad y tener un plan de carrera que les ayude a cumplir sus objetivos”.

Sobre esta cuestión, Jens Jahnke, de Balder, considera “que las políticas de diversidad, igualdad, inclusión y equidad son esenciales en Balder. Tener horarios flexibles, poder participar en los programas de formación y las oportunidades de desarrollo profesional son imprescindibles para atraer y retener el talento, ya que son aspectos cada vez más valorados por los trabajadores y permite a las firmas diferenciarse entre ellas”.

Continúo María López-Olivares, de Ceca Magán, “las firmas en mi opinión están haciendo los deberes, todos los principales despachos estamos preocupados porque nuestros equipos se sientan contentos y trabajen dando lo mejor de sí”.

Finalmente, Esther Ahumada, de DLA Piper, agrega que “son elementos cruciales para el éxito y la sostenibilidad de las firmas en el entorno empresarial actual. Y desde DLA Piper estamos sumamente comprometidos con la igualdad, la diversidad y la inclusión, porque son parte del ADN de la firma. Tenemos multitud de programas, más allá del Plan de Igualdad que es uno de los más ambiciosos, que ayudan a consolidar una organización inclusiva que fomenta y da solidez a nuestra cultura”.