A atual crise sanitária provocou uma verdadeira transformação em nosso sistema de relações econômicas, trabalhistas e sociais. Por isso, hoje — poucos dias antes do 1º de maio, Dia Internacional do Trabalhador — preparamos um relatório especial que analisa, um ano após o início da pandemia de COVID-19, o estado atual do direito do trabalho na América Latina. Argentina, Colômbia, Chile, Espanha, Peru e México tiveram que se adaptar a novas regulamentações e reformas em seus marcos legais. Mas o que essas leis implicam? Quais são as mudanças mais significativas em matéria trabalhista no último ano? E qual é o panorama dessas leis em termos de alcançar uma igualdade real e substancial entre homens e mulheres?
Esta é a primeira de duas edições em que especialistas em direito do trabalho como María Orio González, sócia do escritório de estrutura internacional Abdón Pedrajas Littler (Espanha); Jorge de Presno, sócio da Basham, Ringe y Correa, SC (México); Francisca Corti Viviani, sócia da Carey (Chile); Santiago Martínez Méndez, sócio da Godoy Córdoba (Colômbia); Enrique M. Stile, sócio da Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina); Julio Villalobos, associado sênior da Miranda & Amado Abogados (Peru); e Iñigo Sagardoy, presidente da Sagardoy Abogados (Espanha) discutem como as leis trabalhistas evoluíram em suas respectivas jurisdições, falam sobre os princípios que regem o direito trabalhista e qual é o fator diferenciador entre as legislações.
Qual é a base do direito do trabalho no seu país?
María Orio González, sócia da Abdón Pedrajas Littler (Espanha): “A principal fonte do direito do trabalho na Espanha é o Estatuto dos Trabalhadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de outubro). Além disso, como fonte específica do direito do trabalho, encontramos as Convenções Coletivas de Trabalho, que, como normas resultantes da negociação coletiva entre empresas e trabalhadores, regem e estabelecem as condições de trabalho e o quadro jurídico aplicável em suas respectivas áreas de atuação (setor, empresa, etc.)
Da mesma forma, e considerando os diversos temas abrangidos pelo direito do trabalho, encontramos outras leis e regulamentos, como a Lei Geral da Segurança Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de outubro), a Lei de Prevenção de Riscos Ocupacionais (Lei 31/1995, de 8 de novembro) e outros regulamentos de implementação, como os relativos a relações laborais especiais, como as da alta administração, advogados, etc.
Tudo isso é feito com absoluto respeito à Constituição Espanhola, que, como lei suprema do nosso sistema jurídico, inclui uma série de preceitos de natureza laboral, bem como princípios gerais aplicáveis no âmbito do trabalho.”
Jorge de Presno, sócio da Basham, Ringe y Correa, SC (México): “A Lei Federal do Trabalho do México é uma lei que se aplica em todo o território nacional, mas sua jurisdição é dividida em ramos de indústria; ou seja, existem alguns ramos de indústria cuja aplicação é reservada à federação e, portanto, os conflitos em que estão envolvidos serão resolvidos nos tribunais federais, enquanto outros são reservados aos estados e, consequentemente, serão resolvidos nos tribunais estaduais.
A Lei Federal do Trabalho do México, desde sua promulgação em 1º de maio de 1931, tem sido uma lei protecionista, garantindo os direitos dos trabalhadores e buscando sua defesa e proteção. Contudo, não deixa de considerar os direitos dos empregadores como promotores do emprego e, naturalmente, garante a estabilidade no emprego, princípio norteador do direito do trabalho no México.
Francisca Corti Viviani, sócia da Carey (Chile): “O principal corpo da legislação trabalhista no Chile é o Código do Trabalho de 1994. Este Código regulamenta as principais disposições relativas aos direitos dos trabalhadores, contratos individuais de trabalho, sindicatos, negociação coletiva e procedimentos da Justiça do Trabalho. Além disso, existem inúmeras leis, estatutos e regulamentos especiais que regem questões específicas, como o trabalho de servidores públicos, benefícios da previdência social, acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, e medidas de saúde e segurança do trabalho, entre outros.”
Santiago Martínez Méndez, sócio da Godoy Córdoba (Colômbia): “Nossa lei suprema é a Constituição Política de 1991, que consagrou o Direito do Trabalho na Constituição, incluindo direitos fundamentais como o trabalho, a associação, a negociação coletiva, a previdência social e princípios trabalhistas como o salário mínimo vital, o princípio da substância sobre a forma e a proteção à maternidade, entre outros. Nessa mesma linha, devemos acrescentar os pareceres sobre a constitucionalidade das leis trabalhistas, que sempre enriquecem o arcabouço legal, bem como os pareceres sobre medidas protetivas que impulsionam tendências, e as convenções da OIT, que, por meio do sistema dual, passam a fazer parte da legislação nacional. Ratificamos tratados internacionais que integram o bloco constitucional (os essenciais relativos aos direitos humanos que não podem ser restringidos em estado de emergência) e o bloco jurídico.”
No âmbito jurídico, no setor privado, temos o Código Substantivo do Trabalho (em vigor desde 1951), que é a lei abrangente que compila de forma sistemática e harmoniosa todas as normas legais em matéria laboral, com algumas exceções. Existe um único decreto-lei sobre matéria laboral, o Decreto 1072 de 2015, que reúne dezenas de outros decretos-lei.
Enrique M. Stile, sócio da Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina): “Em primeiro lugar, vale ressaltar que o direito do trabalho argentino se baseia em um princípio geral, que é o princípio da proteção. Desse princípio derivam outros princípios que regulamentam a matéria, como: o princípio da interpretação em favor do trabalhador, o princípio da primazia da realidade, o princípio da norma mais favorável e o princípio da igualdade de tratamento, entre outros.
A Constituição argentina é — naturalmente — a lei de mais alta hierarquia e contém certas declarações, garantias e direitos fundamentais, incluindo a liberdade de trabalhar; condições de trabalho dignas e equitativas; jornada de trabalho limitada; salário mínimo vital; períodos de descanso e férias remunerados; igualdade salarial para trabalho igual; e o direito de associação e formação de sindicatos, entre outros. Da mesma forma, os tratados de direitos humanos ratificados pela Argentina têm status constitucional, e outros tratados internacionais têm precedência jurídica sobre as leis nacionais.
Em relação à ordem de precedência, uma norma de hierarquia inferior só pode modificar uma de hierarquia superior na medida em que melhore a situação do trabalhador. A Lei do Contrato de Trabalho nº 20.744, publicada em maio de 1976 (“LCT”), rege a maior parte das relações trabalhistas na Argentina. No entanto, outros trabalhadores, como os do setor público, do serviço doméstico e os trabalhadores rurais, estão, em princípio, excluídos da aplicação da Lei do Contrato de Trabalho e possuem legislação específica própria. Não obstante, nestes dois últimos casos, a Lei do Contrato de Trabalho aplica-se de forma complementar, se compatível.
Além disso, dependendo da atividade específica, podem ser aplicáveis leis especiais. Essas leis contêm o quadro regulamentar geral para determinadas atividades (por exemplo, construção civil), e a Lei nº 20.744, relativa aos contratos de trabalho, também se aplica, desde que as suas disposições sejam compatíveis com a natureza e as modalidades da atividade em questão.
Além disso, no que diz respeito a atividades específicas, os acordos coletivos de trabalho servem como fonte de regulamentação.
Além disso, existem outras leis trabalhistas aplicáveis às relações laborais: a Lei de Riscos Ocupacionais nº 24.557 e suas alterações, a Lei do Horário de Trabalho nº 11.544, a Lei de Negociação Coletiva nº 14.250, a Lei das Associações Sindicais nº 23.551, a Lei Nacional do Emprego nº 24.013, entre outras de grande importância.”
Julio Villalobos, associado sênior da Miranda & Amado (Peru): “A legislação trabalhista no Peru baseia-se em normas criadas pelo Poder Executivo (Governo) ou pelo Poder Legislativo (Congresso). Essas normas são interpretadas ou aplicadas no âmbito administrativo pela Superintendência Nacional de Inspeção do Trabalho (SUNAFIL) e no âmbito judicial pelos Tribunais e Câmaras do Trabalho.”
Iñigo Sagardoy, presidente da Sagardoy Abogados (Espanha): “Baseia-se principalmente na Constituição Espanhola, no Estatuto dos Trabalhadores, nos regulamentos comunitários (União Europeia) e nos vários acordos coletivos negociados, aplicando os regulamentos anteriores, tanto a nível setorial como empresarial.”
Especialistas afirmam que existem muitas semelhanças em termos de regulamentação do emprego nos países da América Latina. No Chile, por exemplo, a legislação trabalhista tem um caráter marcadamente protecionista, assim como a da Argentina, México e Espanha, enquanto na Colômbia, ao contrário, há “excesso de regulamentação”. Mas quais são as diferenças?
Iñigo Sagardoy, presidente da Sagardoy Abogados (Espanha): “Devido às estreitas relações culturais existentes entre a Espanha e os países da América Latina, é difícil determinar qual elemento diferencia as normas trabalhistas espanholas das dos países da América Latina.
No entanto, um dos aspectos fundamentais do direito do trabalho espanhol, e o que o diferencia dos países latino-americanos, é a sua ligação às normas da UE que, através de uma clara tendência de harmonização, procuram criar um mercado de trabalho e condições laborais comuns em todos os países que compõem a União Europeia.
Julio Villalobos, associado sênior da Miranda & Amado (Peru): “Pode haver vários fatores diferenciadores: (i) o Peru provavelmente tem um dos custos de mão de obra mais altos da América Latina, (ii) há pouca flexibilidade para a rescisão de contratos de trabalho, já que a primeira opção do trabalhador é solicitar a reintegração ao seu emprego, e (iii) há um alto grau de rigor na regulamentação do uso de contratos temporários.”
Enrique M. Stile, sócio da Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina): “De um modo geral, existem muitas semelhanças em termos de regulamentação das relações de trabalho nos diversos países da América Latina. Isso depende essencialmente do país com o qual fazemos a comparação, já que, por exemplo, o marco regulatório do Brasil era essencialmente bastante semelhante ao da Argentina, mas passou por mudanças recentes que alteraram essa dinâmica.
Uma das peculiaridades da legislação trabalhista argentina é o sistema de indenização por rescisão contratual. Segundo a lei local, todo o período de trabalho é considerado no cálculo da indenização. Em outros países, geralmente são levados em conta apenas os últimos 10 anos de serviço.
Não obstante o exposto, consideramos que a característica mais típica e distintiva do sistema trabalhista argentino é a Lei Nacional do Trabalho nº 24.013. Esta lei data de 1991 e visa regularizar o emprego não registrado. Entre suas diversas disposições, destaca-se o aumento das indenizações por falta ou inadequação do registro da relação de trabalho.
(a) Sem registro: -25% da remuneração total acumulada desde o início da relação de trabalho, calculada a valores ajustados. Em nenhum caso poderá ser inferior a três vezes a maior remuneração mensal normal e usual do trabalhador. (b) Registro inadequado: -A partir da data de admissão: 25% da remuneração total desde a data efetiva de admissão até a data incorretamente registrada. -Do salário: 25% da parcela da remuneração acumulada e não registrada.
Da mesma forma, se o trabalhador for despedido ou se considerar injustiçado e despedido sem justa causa, no prazo de dois anos a contar da data em que emitiu a notificação formal para registar a relação laboral ou para a ter feito corretamente, terá direito a receber o dobro da indemnização por despedimento.
Cabe ressaltar também que, à luz da jurisprudência recente, certas ferramentas de trabalho, como celulares e/ou carros, na medida em que possam ser utilizadas para fins pessoais, têm sido consideradas parte da remuneração do empregado. Portanto, se não estiverem registradas como tal, aplica-se a referida compensação adicional. Esse fato, entre outros fatores, aumentou substancialmente as reivindicações relacionadas à Lei 24.013.
Santiago Martínez Méndez, sócio da Godoy Córdoba (Colômbia): “Talvez haja excesso de regulamentação. Queremos uma regra para tudo. Alguns países nem sequer têm regras para o trabalho fora do escritório; na Colômbia, temos: trabalho em casa; teletrabalho; trabalho remoto (aguardando decreto regulamentar); trabalho a partir de casa (em breve a ser sancionado pelo presidente da república); e o trabalho virtual está atualmente em análise legislativa.”
Não é algo de que se deva orgulhar, pois existe um consenso claro de que os países mais desenvolvidos têm menos regulamentações. O excesso de regulamentação gera confusão, instabilidade jurídica e (talvez entre os poucos aspectos positivos) mais trabalho para nós, advogados.
Francisca Corti Viviani, sócia da Carey (Chile): “De um modo geral, a legislação trabalhista chilena não difere significativamente da legislação trabalhista do restante da América Latina. Assim como em outros países da região, a legislação trabalhista chilena tem um forte caráter protecionista em relação aos direitos dos trabalhadores, dada a assimetria entre as partes na relação de emprego. As principais peculiaridades da legislação chilena em comparação com a de outros países vizinhos provavelmente estão relacionadas à existência de certos pagamentos adicionais obrigatórios além do salário (como bônus ou a chamada “semana corrida”), à existência de um processo de negociação coletiva muito detalhado e regulamentado e à presença de numerosos programas obrigatórios de seguridade social que abrangem desde contingências tradicionais, como velhice, invalidez, doença e morte, até outras mais específicas, como licença remunerada para acompanhar filhos e adolescentes com problemas graves de saúde.”
Finalmente, como consequência da interpretação de nossos tribunais, o sistema de demissão tornou-se extremamente restritivo e exigente, mesmo em comparação com outras legislações latino-americanas.”
María Orio González, sócia da Abdón Pedrajas Littler (Espanha): “O nosso sistema de direito do trabalho tem, desde a sua origem, um caráter protetor e salvaguardador para os trabalhadores. No entanto, ao longo dos anos, este caráter foi matizado pela Constituição Espanhola e por outras normas promulgadas, que regem os direitos e obrigações das partes em matéria laboral. Gostaria de destacar, como ponto importante, a promoção e a implementação da negociação coletiva.”
Jorge de Presno, sócio da Basham, Ringe y Correa, SC (México): “O fator diferenciador é que a Lei Federal do Trabalho do México, até alguns anos atrás, não havia evoluído; ou seja, continuava com aquele caráter protecionista e foco na defesa dos direitos da classe trabalhadora, enquanto a grande maioria das legislações latino-americanas, como a do Chile, principalmente, mas também a da Argentina, Colômbia, Brasil e Peru, evoluiu para alcançar um equilíbrio entre os fatores de produção. Por exemplo, a grande maioria das leis trabalhistas nos países latino-americanos, especialmente nos países de língua espanhola e no Caribe, são inspiradas na Lei Federal do Trabalho mexicana; tanto que a legislação panamenha permanece quase uma cópia da nossa antes das últimas reformas.”
A primeira alteração ocorreu em 1º de dezembro de 2012 e, mais recentemente, em 1º de maio de 2019. Em decorrência da pandemia, foram feitas diversas adições relativas ao teletrabalho e modificações no regime de subcontratação, mas o ponto de diferenciação reside justamente na sua falta de evolução no sentido de ser mais equitativo entre as partes em uma relação de trabalho.
Com 40 anos de experiência representando empresas, jamais deixei de reconhecer que os trabalhadores e os sindicatos têm direitos e que esses direitos devem ser garantidos. O que não devemos fazer é retroceder à origem da defesa dos direitos trabalhistas como se fosse uma série ou tipo de luta de classes. É preciso reconhecer que as partes em uma relação de trabalho são complementares para garantir a estabilidade dessa relação e, naturalmente, o bem-estar tanto dos trabalhadores quanto do empregador.
Acredito que a lei mexicana seja bastante justa; ela só precisa evoluir um pouco. É uma lei correta que foi reformada recentemente para que o que poderia ser visto como abusos ou desvios seja corrigido.
Quais são as três tendências e reformas regulatórias que ocorreram no último ano?
Jorge de Presno, sócio da Basham, Ringe y Correa, SC (México): “Vou falar sobre os últimos três anos, 2019, 2020 e 2021. Desde 2019, ocorreram mudanças muito importantes na legislação trabalhista mexicana. Quase toda a legislação é promulgada ou alterada em 1º de maio, data do Dia Internacional do Trabalhador. Em 1º de maio de 2019, a Lei Federal do Trabalho foi completamente modificada em relação ao sistema de justiça trabalhista,[/ justicia laboral,] ou seja, as chamadas juntas de conciliação e arbitragem, que eram os antigos tribunais do trabalho que não dependiam do judiciário, mas da administração, foram gradualmente substituídas. Nesse processo, encontramos tribunais do trabalho que fazem parte do judiciário federal ou dos judiciários estaduais. Isso é muito importante porque agora a justiça trabalhista será administrada pelo judiciário.” Constitucionalmente concebido para administrar a justiça, que é o poder judicial, federal ou dos estados.
Outro ponto importante é a liberdade de associação e a legitimação dos acordos coletivos. Os trabalhadores, e não apenas os sindicatos como antes, terão o direito de eleger seus representantes sindicais. Terão esse direito de acordo com os termos e condições de seus acordos coletivos, e esses acordos deverão ser legitimados perante um novo órgão criado por esta reforma: o Centro Federal de Conciliação e Registro do Trabalho. Essa importante organização supervisionará a conciliação trabalhista e também o registro de sindicatos ou movimentos que afetem internamente a vida sindical. Mas, acima de tudo, o aspecto mais importante é a liberdade de associação dos trabalhadores, que terão o direito de se filiar ou não a um sindicato sem perder o emprego. Como mencionado, eles também terão o poder e o direito de ratificar ou eleger seus dirigentes sindicais e de determinar o conteúdo de seus acordos coletivos.
Mais tarde, em 2020, como resultado da pandemia, foi feita a reforma relativa ao teletrabalho, uma reforma necessária que foi promulgada em 2021, visto que o teletrabalho já existia no México, mas de forma muito rudimentar.
E por último, e talvez o mais importante, creio eu, é aquele que ataca certos vícios que vinham ocorrendo no México em relação à subcontratação; ou seja, a subcontratação de serviços, a chamada “outsourcing”, era regulamentada de tal forma que apenas serviços especializados podiam ser subcontratados, entendidos como aqueles que não fazem parte do objetivo principal de uma empresa ou da atividade predominante de quem solicita esses serviços.”
María Orio González, sócia da Abdón Pedrajas Littler (Espanha): “No último ano, as reformas regulatórias que mais repercutiram, podemos dizer, foram as relacionadas à regulamentação do trabalho remoto, por meio do recente Decreto-Lei Real 28/2020, de 22 de setembro.
Da mesma forma, a nova regulamentação dos Planos de Igualdade por meio dos Decretos Reais 901/2020, de 13 de julho, e 902/2020, de 13 de outubro, visa desenvolver os planos de igualdade e as obrigações correspondentes, de acordo com as disposições da Lei Orgânica 3/2007, de 22 de março, que, por sua vez, incorpora mudanças muito significativas por meio do Decreto-Lei Real 6/2019, sobre medidas urgentes para garantir a igualdade de tratamento e oportunidades entre mulheres e homens no emprego e na profissão.
Da mesma forma, todos os regulamentos implementados devido à COVID-19, como o RD.8/2020, de 17 de março, sobre medidas extraordinárias urgentes para lidar com o impacto econômico da COVID e que implementou medidas para tornar os mecanismos de ajustamento temporário da atividade mais flexíveis para evitar demissões (ERTEs), e outras medidas adicionais.
Por fim, outra mudança significativa foi o registro diário obrigatório da jornada de trabalho pelas empresas, que deve incluir os horários de início e término de cada funcionário. Essa documentação deve ser guardada por quatro anos e disponibilizada aos funcionários, seus representantes legais e à Inspeção do Trabalho e da Previdência Social. Essa obrigação foi incorporada como inciso 9º do artigo 34º do Estatuto dos Trabalhadores por meio do Real Decreto 8/2019, de 8 de março, sobre medidas urgentes de proteção social e combate ao trabalho precário durante o horário de trabalho.
Santiago Martínez Méndez, sócio da Godoy Córdoba (Colômbia): “O trabalho fora das instalações do empregador, que, como mencionado, tem ocupado grande parte da agenda legislativa do país.
Horário de Trabalho e Desconexão: Um projeto de lei está em tramitação com o objetivo de reduzir a jornada máxima legal de trabalho para 48 horas semanais. Tudo indica que será aprovado, o que é positivo do ponto de vista do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, mas levanta sérias dúvidas sobre sua conveniência, já que implica maiores obstáculos à formalização em um país onde a maioria dos trabalhadores atua no setor informal devido às barreiras enfrentadas pelos microempreendedores para se formalizarem.
Tendências das greves de acordo com as decisões do Supremo Tribunal: No entanto, o nosso sistema jurídico é claro na definição dos tipos de greves e dos seus procedimentos, com base na sua interpretação de Recomendações não vinculativas. Contudo, importantes debates têm surgido a nível nacional sobre os tipos de greves e a ausência de regulamentação das mesmas, que denominámos “greves sem regras”.
Enrique M. Stile, sócio da Marval, O’Farrell & Mairal (Argentina): “As três tendências e reformas regulatórias mais relevantes do último ano são:
Lei do Teletrabalho. Em 14 de agosto de 2020, a nova Lei do Teletrabalho, promulgada pelo Congresso Nacional, foi publicada no Diário Oficial. Esta lei incorpora o contrato de teletrabalho, que define como aquele em que o trabalho é realizado, os serviços são prestados total ou parcialmente na residência do trabalhador ou em locais diferentes das instalações do empregador, por meio do uso de tecnologias de informação e comunicação. Para este tipo de contrato, a Lei do Teletrabalho estabelece uma série de direitos, incluindo o direito à desconexão digital (ou seja, o direito de não ser contatado fora do horário de trabalho), o caráter voluntário desta modalidade de trabalho, o direito a estabelecer horários de trabalho compatíveis com o cuidado dos filhos e o direito de revogar o consentimento para trabalhar nesta modalidade, direito conhecido como reversibilidade. A lei também estabelece certas obrigações para os empregadores, como fornecer os equipamentos de trabalho necessários e cobrir os custos de instalação, compensar os funcionários pelas despesas de conectividade e serviço, e exigir que as empresas que implementam essa modalidade de trabalho se registrem no Ministério do Trabalho. A Lei do Teletrabalho entrou em vigor em 1º de abril de 2021.
Duplicação da Indenização por Rescisão Contratual. Em virtude da emergência econômica, em 13 de dezembro de 2019, o Governo emitiu o Decreto de Necessidade e Urgência nº 34/2019, que determinou a duplicação de todas as indenizações por rescisão contratual decorrentes de demissão sem justa causa. Essa duplicação foi prorrogada sucessivamente ao longo de 2021. A prorrogação mais recente foi estabelecida pelo Decreto de Necessidade e Urgência nº 39/2021, que estipulou que, para fins de cálculo da indenização final por rescisão contratual, o valor correspondente à duplicação não poderá exceder AR$ 500.000 em nenhuma circunstância. O decreto também estabeleceu que a duplicação da indenização por rescisão contratual não se aplicaria aos casos de demissão em que a relação de trabalho teve início após 13 de dezembro de 2019. Esse novo sistema permanecerá em vigor até 31 de dezembro de 2021.
Proibição de demissões. Em 31 de março de 2021, no contexto da crise sanitária causada pela pandemia de COVID-19, o Governo emitiu o Decreto de Necessidade e Urgência nº 329/2020, que proibiu a notificação de demissões sem justa causa ou por falta ou redução de trabalho, bem como a suspensão do contrato de trabalho por falta ou redução de trabalho e/ou força maior, com exceção das suspensões realizadas nos termos do artigo 223 bis da Lei do Contrato de Trabalho. Após sucessivas prorrogações, o Decreto de Necessidade e Urgência nº 39/2021 prorrogou novamente a proibição até 25 de abril de 2021 e estipulou que as demissões e suspensões de trabalhadores cuja relação de trabalho tenha se iniciado após 13 de dezembro de 2019 não estão sujeitas à proibição. O Decreto também introduz uma exceção à proibição de despedimento: o despedimento sem justa causa, desde que o empregador notifique o trabalhador despedido e a validade do despedimento não seja contestada. Neste caso, o trabalhador despedido tem direito a receber o dobro da indemnização que receberia em circunstâncias normais, até um máximo de 500.000 dólares.
Iñigo Sagardoy, presidente da Sagardoy Abogados (Espanha): “No último ano, e devido à situação especial em que ainda nos encontramos, três questões jurídico-trabalhistas foram introduzidas ou reformadas em nosso sistema.
Estas três reformas ocorreram nas seguintes matérias:
1. Arquivos de regulamentação do emprego temporário; 2. Trabalho remoto em sua modalidade específica como “teletrabalho”; 3. Planos de igualdade e igualdade salarial.
Em primeiro lugar, no que diz respeito aos Planos de Ajuste Temporário da Força de Trabalho (ERTEs), o governo emitiu uma série de decretos reais para evitar a perda de empregos e o encerramento de empresas. Embora seja verdade que os ERTEs já estivessem previstos na legislação trabalhista espanhola antes da pandemia, seu papel tornou-se ainda mais importante em decorrência desta crise.
Atualmente, existem cinco tipos de regimes de suspensão temporária de contratos de trabalho (ERTEs) que podem ser solicitados:
– Suspensões temporárias de contrato de trabalho (ERTEs) devido a força maior relacionada à COVID-19 que estavam em vigor em 27 de janeiro de 2021 e podem solicitar prorrogação automática até 31 de maio de 2021. – Suspensões temporárias de contrato de trabalho (ERTEs) devido a surtos que podem permanecer em vigor por meio de resoluções expressas favoráveis ou por silêncio administrativo positivo até 31 de maio de 2021. [– ERTE por causas ETOP vinculadas con la COVID-19. Estos ERTE´s podrán seguir aplicándose en los términos de la comunicación final y hasta el término que tengan establecido. Cuando exista acuerdo con los representantes de los trabajadores su duración podrá ser prorrogada, teniendo como fecha límite hasta el 31 de mayo, siempre y cuando comuniquen esta decisión a la autoridad laboral.]- Suspensões temporárias de contrato de trabalho (ERTEs) devido a razões econômicas, técnicas, organizacionais ou de produção (ETOP) relacionadas à COVID-19. Essas ERTEs podem continuar a ser aplicadas nos termos da comunicação final e até a data de término estabelecida. Quando houver acordo com os representantes dos trabalhadores, sua duração poderá ser prorrogada, com prazo final de 31 de maio, desde que essa decisão seja comunicada à autoridade trabalhista. [– ERTE por causas ETOP vinculadas con la COVID-19. Estos ERTE´s podrán seguir aplicándose en los términos de la comunicación final y hasta el término que tengan establecido. Cuando exista acuerdo con los representantes de los trabajadores su duración podrá ser prorrogada, teniendo como fecha límite hasta el 31 de mayo, siempre y cuando comuniquen esta decisión a la autoridad laboral.] [– ERTE por Impedimento. Estos ERTE´s podrán seguir vigentes en los términos establecidos por las resoluciones estimatorias expresas o por silencio administrativo positivo hasta el 31 de mayo de 2021.] – Plano de Suspensão Temporária do Trabalho (ERTE) por Impedimento. Esses ERTEs poderão permanecer em vigor nos termos estabelecidos por resoluções expressas favoráveis ou por silêncio administrativo positivo até 31 de maio de 2021. [– ERTE por Impedimento. Estos ERTE´s podrán seguir vigentes en los términos establecidos por las resoluciones estimatorias expresas o por silencio administrativo positivo hasta el 31 de mayo de 2021.] [– ERTE por Limitación. Aquellos ERTE´s que siguieran vigentes por limitación podrán seguir manteniéndose, teniendo como fecha final de prórroga el 31 de mayo.] – Plano de Suspensão Temporária do Trabalho (ERTE) por Prescrição. Os ERTEs que permanecerem em vigor por prescrição poderão continuar sendo mantidos, com data final de prorrogação em 31 de maio. [– ERTE por Limitación. Aquellos ERTE´s que siguieran vigentes por limitación podrán seguir manteniéndose, teniendo como fecha final de prórroga el 31 de mayo.]
Além disso, podem ser solicitados novos ERTEs relacionados à pandemia, motivados por um ERTE por Impedimento de 1º de fevereiro de 2021 a 31 de maio de 2021 ou por um ERTE por Limitação a partir e até as mesmas datas estabelecidas para o ERTE por Impedimento e o pedido de um novo ERTE por causas ETOP relacionadas à Covid-19 até 31 de maio de 2021.
Entre as principais alterações ocorridas na mais recente norma regulamentar sobre esta matéria, o Real Decreto-Lei 2/2021, de 26 de janeiro, sobre o reforço e consolidação das medidas sociais em defesa do emprego, encontramos:
– A possibilidade de transição entre Planos de Licença Temporária (ERTEs) devido a Impedimento e ERTEs devido a Limitação. – A isenção para empresas do pagamento de parte ou da totalidade de suas contribuições para a Previdência Social. – O compromisso da empresa de manter o emprego por seis meses por meio da cláusula de salvaguarda do emprego, sendo esses períodos cumulativos.
Em segundo lugar, no que diz respeito ao teletrabalho, foi dado um passo significativo, talvez insuficiente, mas ainda assim significativo. No que respeita às novas formas de trabalho, a entrada em vigor do Real Decreto-Lei 28/2020, de 22 de setembro, sobre o Trabalho Remoto, procura estabelecer as bases para uma forma de trabalho que se torna cada vez mais comum. Esta regulamentação substitui uma legislação talvez desatualizada e representa uma mudança paradigmática no que diz respeito à utilização das TIC pelos trabalhadores e à consolidação de direitos como o já conhecido “direito à desconexão digital”.
Com relação ao conteúdo geral desta nova regulamentação, cabe ressaltar que o Acordo de Trabalho Remoto é voluntário para os funcionários que prestam serviços presencialmente e pode ser revogado. A regulamentação enfatiza que o empregador é obrigado a cobrir todas as despesas incorridas pelo funcionário durante o trabalho remoto. Além disso, o empregador é responsável por fornecer ao funcionário os recursos necessários para o desempenho eficaz de suas funções, incluindo a configuração adequada do espaço de trabalho para atender às normas de saúde e segurança ocupacional.
A terceira grande reforma trabalhista na Espanha teve como foco a igualdade. Em outubro de 2020, entraram em vigor dois decretos reais: o RD 901/2020 sobre planos de igualdade e o RD 902/2020 sobre igualdade salarial. Essas normas visam reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres e estabelecer procedimentos para prevenir possíveis casos de assédio com base no sexo e assédio sexual no ambiente de trabalho.
Julio Villalobos, associado sênior da Miranda & Amado (Peru): “As regulamentações mais importantes no Peru na área trabalhista, emitidas no último ano, dizem respeito ao trabalho remoto, que implica que os trabalhadores realizem suas atividades de suas casas em decorrência da pandemia de Covid-19, e à desconexão digital, que estabelece uma série de diretrizes para que os trabalhadores permaneçam desconectados de qualquer ferramenta digital, virtual ou tecnológica com a qual realizem suas atividades, fora do horário de trabalho.
Outra reforma importante ocorreu no setor agroindustrial com a entrada em vigor da Lei do Regime do Trabalho Agrícola”.
Francisca Corti Viviani, sócia da Carey (Chile): “Provavelmente, a reforma trabalhista mais significativa do último ano foi a publicação da Lei nº 21.220 sobre teletrabalho ou trabalho remoto em abril de 2020, que alterou o Código do Trabalho para regulamentar o trabalho remoto, transformando significativamente a forma como essas relações de trabalho vinham se desenvolvendo. A promulgação dessa lei foi particularmente importante porque, em decorrência da pandemia, muitos trabalhadores começaram a prestar serviços remotamente, o que levou à incorporação de uma série de obrigações aplicáveis aos empregadores que optaram – ou se viram obrigados a – implementar essa modalidade de trabalho.”
Assim, por exemplo, o direito à desconexão foi regulamentado para um mínimo de 12 horas consecutivas, juntamente com o fornecimento de ferramentas de trabalho e o pagamento dos custos de operação dos equipamentos, além de novas obrigações relativas à higiene e segurança, entre outras mudanças. Ademais, durante o ano de 2020, e em consequência da grave conjuntura econômica vivenciada pela economia nacional e global devido à pandemia, foi promulgada a Lei nº 21.227 com o objetivo de proteger o emprego no Chile, no âmbito de uma série de medidas emergenciais adotadas pelas autoridades chilenas. De fato, desde que cumpridos os requisitos estabelecidos pela lei, os empregadores tinham e ainda têm a opção de suspender contratos de trabalho ou reduzir a jornada de trabalho, permitindo aos trabalhadores, durante esse período, realizar um saque excepcional dos respectivos fundos do seguro-desemprego.
Finalmente, em 20 de abril de 2021, foi publicada a Lei nº 21.325 sobre Migração e Estrangeiros, modernizando e reformando o sistema de imigração em nosso país. Entre as novidades dessa lei está o reconhecimento expresso dos direitos trabalhistas dos estrangeiros, reconhecendo-os como iguais aos dos trabalhadores chilenos, mesmo em caso de situação migratória irregular do estrangeiro contratado.
