Por Carlos Cadillo, socio de la firma Miranda & Amado
El próximo 31 de diciembre de 2022 llegará a su fin el trabajo remoto y la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, así lo señala la Cuarta Disposición Complementaria Final del Decreto de Urgencia 026-2020. La excepción se encuentra en algunas leyes que mantienen estas medidas hasta la finalización de la emergencia sanitaria en beneficio de determinados trabajadores.
Como se recuerda, el mencionado decreto creó ambas medidas como respuestas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19, las cuales están vigentes desde el 16 de marzo de 2020.
Por un lado, el trabajo remoto permitió la continuidad de las labores a distancia; por eso, además de contribuir con la salud pública, fue un medio para mantener las actividades del empleador y la preservación del empleo, y se ha convertido en una nueva oportunidad de desarrollo laboral.
Esta modalidad ha sido flexible y ventajosa para ambas partes, ya que se ha realizado de forma total (todos los días laborables a distancia) o de forma parcial, mixta o híbrida (con algunos días laborables a distancia y el resto de forma presencial), y el empleador pudo implementarlo por decisión unilateral, siempre que la naturaleza de las labores lo permitiera. Asimismo, los equipos y medios que resultaran necesarios (internet, telefonía u otros) han sido proporcionados por el empleador o el trabajador.
Según el último “Informe mensual del empleo en el sector formal privado” del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en agosto de 2022, la cantidad de trabajadores en trabajo remoto registrados en la planilla electrónica fue de 224 mil, lo cual representa el 5.7 % de los trabajadores del sector formal privado. Sin embargo, dicha cifra es menor al promedio mensual de 2022 (enero-agosto) y de 2021, que fue de 229 mil y 241 mil, respectivamente.
A partir del 1 de enero de 2023 se tendrá que evaluar la continuación del trabajo a distancia a través de Ley N° 31572, nueva Ley del Teletrabajo, considerando que es menos flexible y que aún está pendiente de reglamentación.
Licencia con goce de haber
Recordemos que la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior fue contemplada para los trabajadores cuyas labores no han sido compatibles con el trabajo remoto y para aquellos con factores de riesgo para el COVID-19. Dicha licencia ha permitido proteger a estos grupos de trabajadores respecto de la preservación de sus empleos y del cuidado de su salud. Asimismo, se otorgó por decisión unilateral del empleador e incluye la obligación legal para el trabajador de compensarla, ya sea por acuerdo y de forma económica o con la recuperación de horas de trabajo; pero, a falta de acuerdo, el empleador tiene la facultad de decidir esta recuperación.
Respecto de los trabajadores que aún están de licencia, corresponde programar el retorno al trabajo presencial o realizar acuerdos alternativos. Y con relación a la deuda pendiente por dicha licencia es oportuno acordar o decidir la compensación. Esto último resulta urgente, teniendo en cuenta que existe una ley aprobada por el Congreso para restringir la compensación, encontrándose actualmente en revisión del Poder Ejecutivo.
Aunque esta modalidad está por terminar, se pueden evaluar alternativas en base a factores externos vinculados con la salud pública u otros que sean acordes a los intereses del empleador y de los trabajadores, tomando en cuenta el marco normativo vigente.
