Por Heidi Maldonado
La igualdad real y efectiva de las personas LGTBI es un derecho fundamental y un factor de competitividad para las empresas. La reciente normativa que regula este ámbito, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, impone una serie de obligaciones y retos a las empresas, algunas de las cuales se encontraban pendientes de desarrollo reglamentario, lo invitamos a leer: Plan LGTBI entra en vigencia: claves para su correcta implantación
El pasado mes de junio se hizo público que el Gobierno había alcanzado un acuerdo con los agentes sociales en relación con el desarrollo reglamentario de la Ley 4/2023, precepto que obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Decreto 1026/2024, que establece el nuevo marco regulador para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un plan de igualdad LGTBI
En este sentido, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que entró en vigor el 10 pasado de octubre.
De este tema conversamos con Judith Guillen, asociada de Laboral en Fieldfisher, quien de entrada dijo que «la norma regula el procedimiento de negociación y el contenido obligatorio de los Planes LGTBI y del protocolo de prevención contra el acoso LGTBI».
Recuerdo que el pasado mes de marzo hablamos sobre el contenido obligatorio que debía estar dentro de este plan y sobre el proceso de negociación o de acuerdo, mejor así, que deben seguir las empresas para su implementación…Ya se disiparon esas dudas… ¿Qué nos puedes decir?
1. Respecto del procedimiento de negociación la norma se remite a la negociación colectiva. Es decir, como norma general, los Planes LGTBI deberán negociarse en el seno del Convenio colectivo, ya sea de sector o de empresa.
En caso de que el convenio no lo contemple, la empresa tendrá que negociarlo con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector y el territorio.
2. Respecto del contenido obligatorio, remarcar que finalmente no se exige la elaboración de un diagnóstico previo al diseño del pack de medidas a aplicar en el plan. En este sentido, el reglamento incluye en los Anexos I y II las medidas que obligatoriamente van a tener que integrar el Plan LGTBI de la empresa.
¿Qué dice específicamente el real decreto sobre la igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas y sobre esos protocolos de actuación ante situaciones de acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género?
El contenido de las medidas a adoptar se regula en el Anexo I, e incluye medidas destinadas a la selección y contratación, formación, clasificación de trabajo, promoción y lenguaje diverso o inclusivo.
Respecto del protocolo, el Anexo II regula su contenido obligatorio, que es parecido al establecido para el acoso sexual y por razón de sexo.
¿Qué criterios específicos se manejan para determinar qué empresas deben incluir estas medidas dentro de sus políticas?
El Plan LGTBI es obligatorio para las empresas con más de 50 personas trabajadoras en plantilla.
¿Cómo afecta la “Ley Trans” a las empresas?
La Ley 4/2023 es la que prevé, en su artículo 15, la obligación de implantar planes LGTBI. Este nuevo reglamento se aprueba para desarrollar el contenido de la obligación.
¿En tu opinión podríamos decir que esta norma es una reivindicación a una de las formas más agresivas de discriminación en el país, hablando del colectivo LGTBI?
La norma implica el compromiso de las empresas a combatir la discriminación laboral del colectivo LGTBI. Se trata de formas de discriminación sobre todo indirecta que suelen pasar desapercibidas por la falta de visibilidad del colectivo y, depende del sector, por ser una minoría dentro del total de personas trabajadoras en plantilla. En mi opinión la norma va dirigida a dar la visibilidad necesaria al colectivo y a tomar consciencia de los sesgos que existen en las empresas debido a esa falta de visibilidad.
¿Cómo ha sido la reacción de las empresas en relación con esta obligación, una carga o por el contrario la ven como una oportunidad de destacar frente a la competencia y de demostrar su compromiso con la diversidad, el talento y la responsabilidad social?
En general, como con las obligaciones relativas a la igualdad de género, las empresas tienden a verlo como una carga. La mayoría de empresas se perciben a sí mismas como igualitarias y no son conscientes de si existe discriminación en sus plantillas. Muchas de ellas lo ven como un problema más social que corporativo y que de alguna manera les queda lejos. Asimismo, muchas empresas no ven demasiada utilidad práctica a las medidas que propone el reglamento pues parece que contribuyan más bien a la igualdad formal que a la efectiva.
