La entrada en vigor de la Ley 15.371/26, que amplía gradualmente el permiso de paternidad en Brasil hasta 20 días, no solo redefine el papel de la paternidad en el mercado laboral y amplía derechos individuales, sino que también impulsa la igualdad de género y genera impactos concretos para las empresas y sus departamentos jurídicos. Su implementación exige la revisión y adecuación de reglamentos, rutinas y políticas empresariales.
No obstante, dado que la aplicación no es inmediata, las empresas y los despachos de abogados cuentan con un plazo razonable para prepararse. Según el artículo 11 de la norma, la implementación se realizará de forma gradual:
- Hasta el 31/12/2026 (situación actual): se mantienen los 5 días vigentes de permiso de paternidad;
- A partir del 01/01/2027: el permiso pasa a 10 días;
- Desde el 01/01/2028: se amplía a 15 días;
- A partir del 01/01/2029: alcanza el nivel final de 20 días.
Como primer paso, las organizaciones deberán revisar sus políticas internas de recursos humanos, reglamentos y sistemas de nómina para contemplar la nueva duración del permiso, garantizando el correcto encuadramiento jurídico de las ausencias cuando sea necesario.
En el plano operativo, será preciso actualizar los controles de ausencias y beneficios ante el mayor tiempo de baja y la consiguiente necesidad de reorganización de equipos. También corresponderá revisar políticas internas y convenios colectivos vigentes; capacitar a los equipos de RRHH y cumplimiento normativo para una aplicación uniforme de la norma, y alinear los procedimientos con el área de Contabilidad a efectos de compensación previsional cuando aplique.
La ley establece la ampliación del permiso y la creación del beneficio, pero varios casos concretos dependerán de reglamentación posterior o interpretación sistemática. Con base en el ordenamiento jurídico actual, cabe prever una posible extensión del beneficio en supuestos como adopción o tutela judicial, nacimiento de un hijo con necesidades especiales -según lo que determine la futura reglamentación- e incluso programas de incentivo a través de políticas empresariales propias.
El beneficio podría ser denegado, en principio, ante la ausencia de vínculo laboral formal o de afiliación a la Seguridad Social; el incumplimiento de requisitos legales o documentales; la existencia de fraude o simulación; o en situaciones fuera del alcance legal, como vínculos de naturaleza exclusivamente civil sin previsión normativa.
Para las empresas adheridas al Programa Empresa Cidadã -que ya contemplaba la extensión del permiso de 5 a 20 días-, esta duración pasa a ser la regla general, lo que reduce la ventaja competitiva del programa en este aspecto específico y puede implicar una disminución del incentivo fiscal vinculado exclusivamente a ese beneficio. Será necesario evaluar si se establecerá una extensión adicional o una reconfiguración del programa una vez que se publique la reglamentación completa.
Con la nueva ley también entra en vigor una estabilidad laboral reforzada. Se recomienda evitar despidos sin causa justificada durante el período de estabilidad, documentar debidamente cualquier desvinculación por causa justificada y consultar al área jurídica antes de iniciar cualquier proceso de rescisión que involucre a empleados en período de permiso o bajo protección de estabilidad.
Riesgos, costos y normas
Existen diferencias relevantes para los despachos de abogados. Los abogados empleados bajo contrato laboral (régimen de la CLT, legislación laboral brasileña) quedan plenamente alcanzados por la nueva norma. En cambio, para los abogados asociados o socios que no tienen vínculo laboral, no existe obligación legal directa: la adopción del permiso deberá realizarse mediante política interna o acuerdo individual, de manera similar a como ya se gestiona la licencia de maternidad en contratos no laborales. En estos casos, es fundamental formalizar las condiciones en un reglamento interno o contrato de asociación, con el fin de prevenir futuros reclamos por trato discriminatorio o pretensiones de equiparación de derechos.
Todas estas adaptaciones generan preocupación entre los gestores, ya que impactan directamente en el flujo de caja. La ley también instituye el salario de paternidad, con participación de la Seguridad Social en el financiamiento del beneficio. La operativización de este punto aún depende de normativa reglamentaria de menor rango, pero, por analogía con el salario de maternidad -regido por el artículo 72 de la Ley 8.213/91-, se perfilan dos escenarios posibles: la compensación mediante guía de recolección/eSocial, que probablemente sea el mecanismo más habitual, o el pago directo por parte de la Seguridad Social, a solicitud del afiliado.
En cualquier caso, las empresas deberán asumir la anticipación del pago al empleado con posterior reembolso, lo que puede implicar demoras en el resarcimiento y cierta incertidumbre operativa hasta que se publique la reglamentación definitiva. Ante este panorama, se recomienda constituir provisiones financieras en la medida de lo posible y mantener un seguimiento riguroso de los avances normativos.
Un upgrade estratégico en la Gestión de Personas
Más allá de los cambios estructurales y los costos que implica, la nueva ley abre oportunidades estratégicas concretas en la gestión de personas. Bien estructurada y con respaldo jurídico sólido, puede convertirse en una herramienta eficaz de retención de talento.
Este nuevo beneficio puede fortalecer la propuesta de valor al empleado (employee value proposition), especialmente entre profesionales en etapa de formación familiar. Asimismo, puede incrementar el compromiso y la satisfacción laboral al demostrar que la empresa está alineada con prácticas modernas de bienestar y equilibrio entre vida personal y profesional. También contribuye a reducir la rotación de personal, en particular en puestos estratégicos donde perder a un profesional clave genera un impacto operativo y financiero significativo.
La ley también contempla su aplicación a estructuras familiares diversas reconocidas jurídicamente, como parejas del mismo sexo y adopciones unilaterales, en consonancia con los principios constitucionales de igualdad, protección a la familia y no discriminación. Las lagunas que puedan existir se resolverán mediante reglamentación o consolidación jurisprudencial.
Esta perspectiva posiciona al permiso de paternidad como un factor diferenciador en el mercado laboral, especialmente en sectores con alta demanda de profesionales cualificados. Desde el punto de vista de la igualdad de género, contribuye a una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, aliviando la sobrecarga históricamente recaída sobre las trabajadoras. Además, ayuda a reducir sesgos indirectos en los procesos de contratación y promoción femenina, en la medida en que las ausencias por cuidado de hijos dejan de ser un factor exclusivamente asociado a las mujeres.
Entre las ventajas adicionales destacan la reducción del riesgo de discriminación estructural en las prácticas de gestión de carrera y el alineamiento con los principios constitucionales de igualdad y con los criterios ESG (Environmental, Social and Governance), de creciente relevancia en el entorno corporativo actual.
Las empresas que implementen el permiso de paternidad con políticas internas claras, igualitarias y debidamente formalizadas en reglamentos o manuales de RRHH estarán mejor posicionadas para afrontar el futuro del mercado laboral. En definitiva, la ampliación del permiso de paternidad deja de ser un mero desafío operativo para transformarse en una poderosa herramienta de gobernanza, reputación y sostenibilidad organizacional.
Por Rachel Elisa Dourado Vaz, abogada especialista en Derecho Laboral en el despacho Tardioli Lima Sociedade de Advogados.
