Por Heidi Maldonado
La abogacía española mantiene su firme apuesta a favor de la diversidad e inclusión, la gran mayoría de despachos cuenta con planes y políticas internas que están dirigidas a promover un talento diverso y a evitar acciones de acoso o violencia hacia sus profesionales LGTBI. Está más que claro que al contar con este tipo de políticas no solo se transita hacia una sociedad plenamente equitativa, sino que además garantiza que las compañías sigan siendo competitivas e imanes para atraer y comprometer al mejor talento.
España es uno de los países europeos que mejor ha avanzado en el reconocimiento de los derechos humanos del colectivo LGTBI. La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, conocida como la Ley Trans, junto con leyes LGBTI autonómicas, lo han hecho posible.
En junio, específicamente este 28 se celebra el Día Internacional del Orgullo LGTBI y, a propósito de este día algunos despachos españoles nos han aportado datos sobre el conjunto de medidas que han adoptado y que están destinadas a lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, así como los protocolos de prevención y actuación contra el acoso y la violencia.
En este sentido, Andersen Iberia, Baker McKenzie España, DLA Piper España, Ecija España y Uría Menéndez ya cuentan con protocolos de buenas prácticas dirigidos a proteger la diversidad e inclusión de los profesionales LGTBI, incluso mucho antes de la entrada en vigencia de la Ley 4/2023. Coinciden, además, que su cultura inclusiva es apreciada por el talento joven que es especialmente sensible a cualquier cuestión que afecte a la igualdad, la diversidad y la inclusión.
La diversidad como realidad
Arancha Bengoechea, socia de Andersen Iberia, afirma que el Comité de Igualdad, Diversidad e Inclusión “se articula en torno a dichos tres ejes (la igualdad, la diversidad y la inclusión), teniendo el eje Diversidad, como destinatarios fundamentales, a las personas LGTBI. El objetivo de este comité es monitorizar y, en su caso, eliminar cualquier factor que pueda suponer una barrera para las personas de dicho colectivo, así como plantear acciones que fomenten una cultura inclusiva, que refuercen la concepción de que la diversidad es una realidad que nos enriquece y que nos ayude a identificar y superar sesgos y actitudes, en muchos casos inconscientes, que no conduzcan hacia esos objetivos”.
Baker McKenzie, por su parte, asegura que efectivamente cuentan con medidas destinadas específicamente a lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. “Hemos recogido todas esas medidas en un único documento y estamos a la espera del desarrollo reglamentario del artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (Real Decreto que todavía no se ha aprobado a la fecha), para adaptarlo si fuera necesario.
No obstante, lo anterior, el borrador del Real Decreto actualmente colgado en la página del Consejo de ministros dice que, para compañías con convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, como es nuestro caso, las medidas se negociarán y aprobarán en el seno de la comisión negociadora de dicho convenio. Por tanto, tendremos que esperar y comprobar si las medidas finalmente aprobadas difieren en algo a las nuestras, lo cual no es previsible. En caso de que nuestro convenio colectivo no incluya dichas medidas en el plazo de 6 meses, tendremos que aplicar el conjunto de medidas establecidas en el borrador Real Decreto, que ya cumplimos”, sentencia la socia Ester Navas.
En esta misma línea, desde DLA Piper afirman que son un despacho “con una trayectoria consolidada y avanzada en materia diversidad, equidad e inclusión, específicamente en el ámbito LGTBI+”. Esther Ahumada, senior HR Manager, dice que la firma cuenta con “una red de empleados llamada IRIS, como punto de apoyo y contacto para las personas LGBTBI+ y aliados, abierta a todo nuestro personal, incluidos los que se identifican y los que no se identifican con el fin de promover un entorno de trabajo inclusivo para todos.
La red involucra a colegas, clientes y comunidades de la firma en temas LGTBI+ en todos los niveles de nuestra empresa, trabajando estrechamente con socios externos. Como firma cuestionamos los comportamientos que no favorecen la igualdad y el equilibrio y proponemos formas de trabajar más integradoras. Además, contamos con Iris Represents, una unidad de trabajo probono dedicada a proyectos LGTB+”.
Entretanto, Ecija aprobó en el 2022 un Plan Global de Diversidad que incluye medidas tendentes a lograr la igualdad real de todos los colectivos y a evitar cualquier discriminación, incluyendo por razón de la orientación sexual. “En Ecija promovemos activamente una cultura de inclusión, en la que apreciamos y valoramos la diversidad de perspectivas, perfiles y experiencias que contribuyen a nuestro éxito como firma global.
Además, el plan de crecimiento internacional de Ecija hace que la diversidad sea un elemento y valor fundamental de la propia estrategia de la firma”, dice el socio Raúl Rojas.
Además, Rojas precisa que el despacho es el primero que cuenta con un chief diversity officer, o responsable de diversidad, encargado de velar por el cumplimiento de la política global de diversidad.
En este sentido, la firma Uría Menéndez precisa que su plan de diversidad e inclusión LGBTI arrancó en 2016 y organiza su actividad en torno a los siguientes ejes, bajo el lema “En UM, 0 % Vergüenza, 100 % Orgullo”:
(i) Visibilidad y reconocimiento interno y externo de la diversidad LGBTI (que incluye comunicaciones a toda la organización desde la dirección del despacho, múltiples noticias periódicas en la intranet, formación en diversos momentos de la carrera, artículos en prensa dando cuenta de nuestro compromiso con la diversidad LGBTI, espacios en nuestra intranet y página web y un programa de referentes).
(ii) Una red interna denominada el “LGBTI & Allies Desk” que cuenta con más de 80 personas del despacho, tanto LGBTI como aliadas, y que facilita referentes y organiza a lo largo del año diversas actividades abiertas a toda la organización para promover la interconexión y el desarrollo de nuestros profesionales LGBTI, como almuerzos y encuentros con líderes LGBTI.
(iii) Red externa que desarrollamos fundamentalmente con el grupo LGBTI de nuestros Best Friends en Europa (con un encuentro anual y varios encuentros virtuales), así como a través de REDI (una asociación para promover la Diversidad e Inclusión LGBTI+ en las empresas, de la que somos orgullosos fundadores y que actualmente presidimos y que hoy reúne a más de 250 empresas asociadas) y el Legal Chapter que, en el marco de REDI, hemos creado para fomentar la D&I LGBTI en el sector legal español y que promueve eventos de networking y formación entre diversos despachos.
(iv) Actividad pro bono para seguir haciendo girar la rueda de la diversidad LGBTI en la sociedad, que incluye acciones como las más de 100 horas de abogado que dedicamos a nuestro trabajo para REDI o la promoción de artistas LGBTI, entre otros.
Borja Sainz de Aja, socio de Uría Menéndez y miembro del Grupo de Talento y Diversidad, indicó que en “2019 fuimos de nuevo el primer despacho de abogados en participar en el Proyecto “ADIM”, Advancing in LGBTI Diversity Management in the Public and Private Sector, financiado y gestionado por la UE y los Gobiernos de España y Portugal, y en ser incluido en el directorio Emidis de la FELGTB, entre las 15 empresas más inclusivas para los profesionales LGBTI.
En 2020, nos adherimos a las Normas de Conducta LGBTI para las Empresas de Naciones Unidas y durante los últimos cuatro años, hemos celebrado el mes del Orgullo LGBTI con múltiples actividades”.
Sensibilización
Antes de que el Plan LGTBI entrara en vigencia, el pasado 2 de marzo, la situación de los despachos en esta materia no era nada diferente, ya las firmas implementaban diferentes iniciativas y programas de concientización; sin embargo, coinciden en que están abiertas a hacer mejoras, si es necesario, como parte de su compromiso con una cultura inclusiva.
Andersen Iberia, por ejemplo, dentro de su Plan de Igualdad ya ejecuta medidas destinadas a lograr la igualdad de todos los colectivos, sin diferencia de género, condición sexual, edad, procedencia geográfica, etc., lo que incluye a las personas LGTBI. “Es importante señalar que Andersen Iberia es un despacho que, por su propia idiosincrasia, cuenta con una cultura abierta e inclusiva desde todos los puntos de vista.
Pero no nos conformamos. Seguimos abiertos a identificar cualquier barrera o sesgo que, como señalaba anteriormente, estoy convencida de que en la mayoría de casos son involuntarios e inconscientes. Por ello, las puertas del Comité están abiertas para escuchar a nuestros profesionales y adoptar nuevas decisiones de mejora”, reitera Arancha Bengoechea.
Al igual que Andersen, Baker McKenzie ya contaba y aplicaba esas medidas contempladas en el Plan LGTBI, “sólo las hemos tenido que recopilar en un documento. En todo caso, y como siempre estamos dispuestos a mejorar nuestras prácticas, hemos aprobado algunas medidas nuevas de carácter práctico, pero nada más allá de lo que venimos haciendo desde hace años”, dijo Ester Navas.
En la misma línea, Esther Ahumada, senior HR Manager de DLA Piper, señala que basándose en los datos extraídos de los numerosos estudios en los que han participado para medir el impacto de sus políticas, por ejemplo, Diversidad e Inclusión en el sector empresarial, organizada por la asociación REDI, “de la que somos partners, o Normas de Conducta LGBTIQ+ de la ONU- identificamos como área de mejora la divulgación de nuestra actividad. Ahora estamos trabajando intensamente para fortalecer estos aspectos en nuestra organización”.
Ecija, entretanto, reitera que su compromiso con una cultura inclusiva data de mucho antes de la entrada en vigor de esta nueva norma. Raúl Rojas, socio de laboral, manifiesta que “se ha dado seguimiento a la aplicación de esta cultura inclusiva en todos los procesos y se han establecido métricas que garantizan la eficacia y el éxito del programa para alcanzar la igualdad real y efectiva”.
En este contexto, Ecija desarrolla el Programa Global de Diversidad, compuesto por iniciativas orientadas a garantizar la inclusión de todos sus profesionales. El abogado comenta que este programa se revisa y actualiza anualmente e incluye iniciativas relacionadas con el funcionamiento formal de la firma (políticas corporativas y procesos) y acciones específicas (grupos de trabajo – “Affinity Groups”), ambas orientadas a la consecución de una igualdad real.
Algunas de las iniciativas son:
- Políticas de gestión de personas de la firma basadas en la meritocracia: el talento, el logro y el desempeño son los protagonistas de la selección, el desarrollo y la retención del talento, dejando al margen cualquier otro elemento subjetivo.
- Chief Diversity Officer: en Ecija contamos con un responsable de cultivar un ambiente laboral que propicie y respete la diversidad y la inclusión. Para tal fin, el CDO procura la aplicación íntegra de la Política Global de Diversidad, gestiona las iniciativas en pro de la inclusión y mide el impacto del programa.
- Affinity Groups: Ecija cuenta con grupos de trabajo internos enfocados en los pilares DEIB. Entre ellos, Ecija by Women, que tiene el objetivo de asegurar y apoyar el desarrollo de la carrera de las mujeres que forman parte de la firma a través de iniciativas de mentoría y formación, y Ecija Pride, creado y formado por profesionales con interés en trabajar la visibilidad de los colectivos LGTBIQ+. Ecija Pride desarrolla iniciativas relacionadas con la concienciación, la visibilidad y la formación a nivel global.
- Decálogo de Diversidad e Inclusión global: en coordinación con los grupos de trabajo Ecija Pride en todo el mundo, el decálogo pone de manifiesto una declaración de intenciones en términos de igualdad y diversidad.
Formamos parte de la Asociación Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI), el primer ecosistema de empresas y profesionales en España que trabaja para fomentar entornos laborales seguros y respetuosos con todas las personas, independientemente de su identidad, características sexuales, expresión de género u orientación sexual.
Cultura de respeto y tolerancia
Desde Andersen Iberia cuentan que trabajan en expandir una cultura de respeto y tolerancia a la condición sexual de cada persona, “sin esperar ni exigir que la declaren en público, salvo si voluntariamente lo deciden. Un mensaje que tiene su punto álgido cuando se acerca el Día del Orgullo, pero que queremos que trascienda los 365 días del año”.
La socia Arancha Bengoechea anuncia que a propósito de esta fecha llevarán a cabo algunas acciones visibles que trasladen y refuercen la cultura de respeto, diversidad e inclusión de la firma, y que serán completadas con otras medidas que irán poniéndose en marcha el resto del año. En este aspecto, “le damos mucha importancia a la formación a todos los niveles, incluyendo a los socios y los directivos del despacho.
Todas las personas que intervienen en los procesos de selección de Andersen Iberia (los profesionales de People & Talent) están formados en materia de diversidad e igualdad, y cuentan con certificados que así lo acreditan”.
También desde Baker McKenzie ejecutan todo tipo de acciones para fomentar la inclusión de los profesionales LGTBI. Así lo explica Ester Navas:
(i) Código de Conducta y Políticas claras en materia LGBTQ+
(ii) Acciones de posicionamiento tanto interno como externo. Somos firmantes de las Normas de Conducta para Empresas en materia LGTBI de la ONU, como promotores, y una de nuestras prácticas (el Point One) se recoge como buena práctica en esas normas. En España somos miembros de REDI, con quien participamos en los principios de actuación y buenas prácticas en materia LGTBI para la abogacía madrileña del Colegio de la Abogacía de Madrid, y de la FELGBTI, que nos ha concedido este año un premio EMIDIS por nuestro trabajo en favor de la diversidad LGBTI.
(iii) Acciones de sensibilización destinadas a toda la plantilla, pero especialmente a nuestros socios y socias y a las personas de recursos humanos con funciones en materia de reclutamiento y promoción.
(iv) Acciones estratégicas.
a. Contamos con Comités de Inclusión, Diversidad y Equidad en todas nuestras oficinas, que cuentan con cinco pilares, uno de ellos, el pilar LGBTQ+. En Madrid, Pablo Viggiola, de RR. HH., con mi persona gestionamos todas las iniciativas locales en esta materia. En Barcelona, el equipo lo lideran nuestras socias Mireia Sabaté y Cristina Ríos, junto con Ares García-Cueto como directora de RR. HH.
b. Disponemos, además, de un Grupo LGBTQ+ y Aliados a nivel regional, en EMEA, actualmente que colidero, junto con un socio de nuestra oficina de Estambul.
(v) Acciones de protección
a. Disponemos de Círculos de Escucha LGBTQ+ y grupos privados de conversación destinados exclusivamente a personas LGBTQ+, en los que se ponen en común temas relacionados con el colectivo.
b. Tenemos la iniciativa Point One que la componen una serie de personas, especialmente formadas para ello, que dan orientación, entre otras materias, en temas LGBTQ+.
c. Tenemos un canal local de información, de conformidad con la Ley 2/2023, además de nuestro Canal Global, para que se puedan reportar, si existen, situaciones de acoso, discriminación, etc.
(vi) Acciones de carácter práctico que demuestran nuestro compromiso:
a. Referencias, por ejemplo, en nuestras ofertas de trabajo a que son bienvenidas las personas del colectivo.
b. Material de oficina en formato lanyards, cintas para las tarjetas de acceso a la oficina o libretas corporativas con la bandera LGBTQ+.
c. Logo con los colores del colectivo durante el mes de junio en las redes sociales, etc.
Otras acciones destacadas es la de DLA Piper que, además de formar parte de asociaciones como REDI, donde impulsan acciones interna y externamente, participan en diversos foros como Dive In o más recientemente la Comisión de Igualdad y la de LGTBI+ del Colegio de Abogados de Madrid.
“Además, DLA Piper cuenta con una unidad probono de nuestra red LGBTI+ llamada “Iris Represent”, que presta servicios probono específicamente diseñados para ONGs y colectivo LGTBI +. Específicamente trabajamos en la defensa de los derechos de los solicitantes de asilo LGTBI+, para conseguir la derogación de leyes y políticas que discriminan a la comunidad trans- en particular en materia de vivienda, sanidad, empleo y educación- y en la colaboración con destacados activistas LGTBI+ de todo el mundo para apoyar sus reivindicaciones de igualdad y amplificar sus voces.
Esther Ahumada comenta que se sienten “plenamente involucrados, tanto a nivel legal, institucional como social en la defensa de los derechos de este colectivo”.
Ya está claro que todas las firmas han desarrollado y del papel han llevado a la práctica programas e iniciativas de diversidad e inclusión para que sus profesionales LGTBI puedan sentirse ellos mismos en su lugar de trabajo. ¿Pero son escuchadas y atendidas todas las voces ante un hecho de acoso o violencia?
Al ser consultados sobre este tema, todos los despachos aseguraron contar con canales internos para denunciar situaciones de acoso u otros comportamientos discriminatorios. Por ejemplo, Arancha Bengoechea, socia de Andersen Iberia, ratifica que disponen “de un procedimiento de actuación del despacho ante situaciones de acoso o violencia, de personas LGTBI, entre otras. Incluye la existencia de un compliance officer y de un canal de denuncias accesible a través de la web de Andersen”.
Por su parte, Ester Navas, socia de Baker McKenzie, dice que efectivamente cuentan “con medidas para la lucha contra el acoso y la violencia LGBTQ+, pero ahora, las hemos recogido en un protocolo específico”.
DLA Piper, en cambio, asegura que están trabajando en ajustar “el contenido de nuestro protocolo de acoso destinado a todos los profesionales, a la espera de la aprobación del reglamento que le desarrolle, además de la especificación en el contenido o el alcance de las medidas que deben incluirse en el protocolo”.
La senior HR Manager cuenta que desde la firma tienen “una gran experiencia en la puesta en marcha de los protocolos que garantizan la no discriminación, igualdad de oportunidades y el compromiso explícito de las prácticas profesionales que garanticen los principios de igualdad y diversidad. Como muestra somos el primer despacho en España en conseguir la certificación en esta materia, según la ISO 30415:2021, de Diversidad e Inclusión en las organizaciones”.
Al igual que sus pares, el socio de Ecija asegura que la firma tiene implementado como mecanismo preventivo esencial un canal de denuncias para la detección de cualquier conducta o incumplimiento ético y/o de la legalidad vigente. “Ecija potencia e incentiva su uso de forma adecuada, definiendo el mismo como un mecanismo o herramienta de prevención que permite a la firma conocer y establecer las medidas correspondientes, en caso de incumplimientos o conductas contrarias a la ley, así como a los valores de la organización, entre ellas, la tolerancia cero de situaciones de acoso o violencia que pueda sufrir cualquier profesional de Ecija, incluyéndose el colectivo LGTBI”.
El socio de Uría Menéndez y miembro del Grupo de Talento y Diversidad dice que la firma ahora mismo cuenta con un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y por razón de género u orientación sexual, “que incluye cualquier acto de discriminación o acoso a personas LGBTI, además de observar buenas prácticas en nuestro proceso de selección en línea con las recomendaciones de REDI.
Todas estas medidas resultan de aplicación, por tanto, desde mucho antes de la entrada en vigor del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y estimamos que, en su mayor parte, vayan más allá de lo legalmente requerido, sin perjuicio de que estaremos atentos al inminente desarrollo reglamentario”, aclara Borja Sainz de Aja.
La abogacía de los negocios no se detiene en dar pasos a favor de crear y fortalecer su cultura inclusiva y diversa. Más allá de todo lo que se ha expuesto, las firmas están conscientes de “que las nuevas generaciones de profesionales son especialmente sensibles a cualquier cuestión que afecte a la igualdad, la diversidad e inclusión”. Desde Andersen Iberia, por ejemplo, se enorgullecen que así sea, “pues esa sensibilidad nos obliga a exigirnos ser una firma líder en dichos valores y a estar en un proceso de permanente revisión y mejora de nuestra cultura y entorno de trabajo”. En cualquier caso, aclaran que el trabajo del Comité de Igualdad, Diversidad e Inclusión no tiene como objetivo ser un medio para mejorar la captación y retención del talento, “sino crear un entorno laboral de respeto y tolerancia, en el que todos los profesionales puedan desarrollarse personal y profesionalmente. Creemos firmemente que así debe ser, con independencia de otras consecuencias, en este caso en relación con el talento, que pudiera proporcionarnos”, finaliza Arancha Bengoechea, socia de Andersen Iberia.
En el caso de Baker McKenzie, su socia Ester Navas resalta que, como despacho con 75 años de historia, han integrado a “personas muy diversas y, por tanto, la gestión de la diversidad LGBTQ+ es algo que forma parte de nuestro ADN. Esto es algo que el talento joven aprecia enormemente y que siempre nos ha ayudado a captar y retener al mejor talento”.
Para Esther Ahumada, senior HR Manager de DLA Piper, es “difícil poder cuantificar la huella específica de todas nuestras medidas de diversidad, inclusión e igualdad, y más específicamente aquellas relativas a las personas LGTBI+, así como conseguir datos ponderados de qué medidas concretamente han tenido más impacto en nuestra capacidad de atraer y captar talento joven”. Sin embargo, señala que sí pueden cuantificar que han aumentado más de un 400 % la recepción de solicitudes para incorporarse a sus procesos de selección de abogados más jóvenes. “Este dato no es en sí una muestra del éxito de nuestras políticas, estamos seguros de que en los próximos años implementaremos aún más medidas que sirvan para mitigar cualquier deficiencia, pero nos sirve como indicativo de que estamos bien orientados”.
Raúl Rojas, socio de laboral de Ecija, no duda en afirmar que el compromiso de la firma con una cultura inclusiva y políticas de flexibilidad han ayudado “al sentido de pertenencia y resultan atractivos para una diversidad de talento joven sin distinción, tanto para su retención como para la captación de nuevo talento”. Además, dice que la acogida por parte de los profesionales de la firma de estas medidas y acciones está siendo muy positiva. “Ecija tiene un entorno integrador. Los profesionales han demostrado su compromiso y su implicación activa en todas las iniciativas y medidas que se han implementado”.
Finalmente, el socio de Uría Menéndez y miembro del Grupo de Talento y Diversidad, Borja Sainz de Aja asegura que Uría es percibida ya como un referente en la promoción de la diversidad e inclusión LGBTI, que facilita un entorno seguro e inclusivo para sus profesionales.
“Somos, en el más amplio sentido de la palabra, una firma diversa en la que convivimos personas de 26 nacionalidades que provienen de más de 70 universidades, hablamos más de 20 lenguas y un 11,1 % de nuestra plantilla se declara LGBTI. Nuestro modelo de selección está basado en atraer al mejor talento, sea como sea y venga de donde venga, y en crear las condiciones de trabajo más idóneas para que cada persona pueda mostrarse tal y como es con la tranquilidad de que va a ser aceptada y respetada por todos”.
