Sin duda el escenario laboral ha estado sumamente movido, lo que exige a los equipos de gestión humana de las empresas una actualización constante, no solo en temas normativos también respecto a pronunciamientos judiciales, ya que es importante tener todos los documentos en regla en caso de que tengan que enfrentar alguna demanda y a fin de evitar cualquier tipo de contrariedad con el trabajador.
Precisamente, en lo que va del 2023, son 4 los temas laborales que han presentado mayores demandas vinculados con la desnaturalización de contratos modales; indemnización por daños y perjuicios por enfermedad profesional y/o accidente de trabajo; indemnización por daños y perjuicios derivada del despido; y nulidad de resoluciones administrativas, afirmaron Brenda Carrera y Lineth Humala, asociadas del Área Laboral en Miranda & Amado.
Cada uno de los casos antes mencionados requiere de un marco general que tome en cuenta la implementación de programas de prevención de conflictos; la formación y capacitación adecuada del personal; el reforzamiento de los procedimientos internos y nuevos mecanismos de estrategia ante procesos judiciales con mayor incidencia en la compañía; y a su vez de un tratamiento diferenciado con acciones específicas que las especialistas detallan a continuación.
Desnaturalización de contratos modales
En este tipo de procesos lo que demanda el trabajador es que se le reconozca una relación a plazo indeterminado, ya sea para obtener su reposición o una indemnización por despido arbitrario. Ante esta situación, lo primero que se debe hacer es determinar cuál es el tipo de contrato modal y así identificar qué tipo de contratación se va a utilizar.
Asimismo, se deberá documentar la causa objetiva y el proceso de contratación de un trabajador, en caso exista este tipo de demandas en un futuro, porque esto permite llegar a un proceso laboral con mejores herramientas para justificar la contratación temporal de un trabajador; hacer una revisión y supervisión de contratos laborales para poder identificar los plazos legales; y, por último, analizar otras causas de cese, por ejemplo el periodo de prueba, la evaluación del desempeño o responsabilidad del trabajador, y así seguir un procedimiento de despido, sostuvo Brenda Carrera.
Indemnización por daños y perjuicios por enfermedad profesional y/o accidente de trabajo
En estos casos, los trabajadores suelen solicitar una indemnización económica por los daños sufridos a causa de una enfermedad o por alguna lesión relacionada con el trabajo.
Para ello, se sugiere hacer exámenes médicos preocupacionales y ocupacionales, aunque no se realicen actividades de alto riesgo, pues esta evaluación permitirá identificar preexistencias médicas; realizar un seguimiento de la incidencia de las enfermedades ocupacionales y coordinar con el área de salud ocupacional; monitorear al trabajador accidentado hasta su recuperación y reincorporación laboral; y, conservar la información del accidente de trabajo y del trabajador hasta 10 años después de ocurrido el evento.
“Corresponde, por ejemplo, indemnizar por daño moral a trabajadores que acrediten que cuentan con una enfermedad profesional. Pero, también se han dado situaciones en las que si el trabajador, afectado con su dolencia física, contribuye en forma determinante en la producción de esta, a través de su conducta negligente o culposa, cabe la posibilidad de reducir el monto indemnizatorio fijado por el órgano jurisdiccional”, explicó Lineth Humala.
Indemnización por daños y perjuicios derivada del despido
Se da cuando el trabajador demanda la compensación económica por los daños sufridos como consecuencia de su despido, solicitando, como lucro cesante, el pago de todas las remuneraciones que dejó de percibir en el periodo que fue impedido de trabajar hasta la fecha de reposición. Cabe precisar que, si bien puede tomarse de referencia las remuneraciones devengadas, no puede equipararse al mismo monto. Asimismo, este cálculo en muchas ocasiones depende del criterio del juez, afirmó Brenda Carrera.
En cuanto al daño moral refiere que hay sentencias en las que la Corte Suprema ha resuelto que la reparación económica por la aflicción psicológica causada por el despido y formulada como daño moral, daño a la persona o al proyecto de vida, sólo procede cuando es un hecho extraordinario, acreditado y generado por una conducta maliciosa del empleador que afecte la dignidad, honor o reputación del trabajador.
Frente a esta situación, la especialista recomendó incluir como contingencia de un despido, el eventual pago de una indemnización por lucro cesante y daño moral; evaluar la posibilidad de ofrecer una propuesta conciliatoria, de existir un pronunciamiento judicial firme que declara inválido el despido; y verificar si el trabajador cesado se encuentra laborando o si ha laborado durante el periodo de cese.
Nulidad de resoluciones administrativas
Como su nombre lo indica, aquí el empleador busca, a través del Poder Judicial, anular la decisión o resolución emitida por la autoridad administrativa de trabajo. En esta etapa los empleadores cuestionan las resoluciones por las cuales se les ha multado por el incumplimiento de las normas laborales.
Ante ello, Lineth Humala sugirió que es importante mantener actualizada la data que se consigna en la casilla de SUNAFIL, de modo que se pueda ejercer oportunamente el derecho de defensa de la empresa inspeccionada; reforzar los procedimientos de las inspecciones que ya están como objetos de proceso judicial, así como tener una coordinación adecuada en la gestión humana con el área legal para tener todo acreditado; y coordinar con el área legal sobre los pronunciamientos del Tribunal Fiscalización Laboral que puedan dar soporte a la compañía en una inspección.
Finalmente, las abogadas recalcaron que existen cuatro medidas a adoptar por el empleador desde la gestión procesal: recabar información (documentos, hechos y otros medios probatorios) a fin de definir la estrategia y la contingencia del proceso; identificar las fortalezas y debilidades del proceso y su impacto en la compañía; registrar los pronunciamientos relevantes sobre la materia (precedentes, plenos, sentencias, entre otros); y verificar la política interna de la compañía sobre el manejo de conciliaciones para casos sensibles y/o contingentes.
