BDO revela que 29 % de las empresas han ajustado costes laborales en el último año

La medida de menor impacto más implementada ha sido el teletrabajo, mientras que la de impacto medio ha sido la revisión de las políticas de retribución variable
24 de noviembre de 2023 |

El 29 % de las empresas han ajustado costes laborales en el último año y el 58 % ha revisado sus políticas de incentivos para ajustarlas a la situación económica de la empresa, según se desprende del informe Ajuste y optimización de costes laborales, elaborado por el área Laboral de BDO Abogados, una de las principales firmas globales de servicios profesionales. En este informe, BDO Abogados ha analizado si las empresas españolas conocen los diferentes tipos de medidas de ahorro de costes laborales que existen en el ordenamiento jurídico laboral en España.

Dentro de las medidas más utilizadas por las organizaciones en los últimos 12 meses destaca, dentro de las consideradas por los expertos de bajo impacto (aquellas con una incidencia reducida para los trabajadores y para la propia empresa), la implantación del teletrabajo como modelo de ahorro de costes, que ha adoptado el 35 % de las empresas que han implementado algún tipo de medida de bajo impacto.

Tras el teletrabajo, la medida de bajo impacto más aplicada es la profesionalización de las políticas retributivas (28 %) para revisar y asegurar cuándo se debe abonar y cuándo no los diferentes conceptos retributivos y, en especial, sus fórmulas de devengo (por ejemplo, bonus, incentivos y/o primas), además de revisar el cumplimiento de los conceptos del convenio colectivo, verificar mejoras voluntarias y complementos individuales para garantizar su compensación y absorción.

Una correcta identificación de los puntos débiles del sistema retributivo de la empresa es la clave del éxito en el ahorro sin impactar de forma directa en los salarios de la plantilla ni en la retención del talento.

La tercera medida de bajo impacto más adoptada es la revisión de la adecuación de los epígrafes de cotización (19 % de las empresas), con el fin de confirmar que la empresa está cotizando correctamente a la Seguridad Social. En muchas ocasiones las empresas disponen de más de una actividad principal y por falta de revisión se aplican epígrafes de cotización (en materia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional) muy altos debido a que la actividad es de alta siniestralidad, lo que se replica en las áreas accesorias de oficinas o servicios centrales e incrementa de manera injustificada –sin aportar ningún beneficio a los trabajadores– los costes de Seguridad Social.

Medidas de medio impacto

La elaboración de políticas de remuneración variable es la medida de medio impacto más utilizada (30 % de las empresas) para vincular bonus, incentivos y/o primas a la situación económica de la empresa. Esta medida no solo implica un ahorro de costes considerable, sino el establecimiento de una conducta de meritocracia real para la plantilla.

Un 20 % de las empresas que han tomado algún tipo de media de ajuste de costes laborales, se han inclinado por la compensación y absorción salarial ante la subida continua del SMI y el IPC y otro 20 % por la adecuación del modelo de contratación y subcontratación. Les sigue la modificación de condiciones de trabajo (13 %) y la distribución irregular de la jornada (13 %).

Medidas de alto impacto

En cuanto a las medidas de alto impacto, la más empleada en el último año ha sido la referida a extinciones individuales (77,5 %), frente a las extinciones colectivas/ERE/despido colectivo, que solo habría llevado a cabo un 2,5 % de los encuestados, o el propio descuelgue de Convenio Colectivo (12,5 % de las empresas encuestadas). 

En cuanto a la previsión de incrementos salariales por la subida del IPC, un 97,4 % de los encuestados ha puesto de relieve su preocupación por la situación y por el impacto de dicha subida tiene en las retribuciones de los trabajadores, motivos por el que aseguran haber realizado un análisis de los costes salariales que el incremento del IPC conllevaría. A pesar de este análisis, la mayoría de las empresas (63 %) habría optado, a pesar de las dificultades, por aplicar los incrementos correspondientes a los salarios, mientras que un 24 % de las organizaciones ha optado por no aplicarlos.

Una de las principales conclusiones del informe es que una gran parte de la red empresarial no planifica de forma estratégica el ajuste y optimización de sus costes laborales, ni siquiera mediante la aplicación de medidas de ahorro de menor o medio impacto, es decir, las menos perjudiciales para la plantilla de trabajadores.

En la mayor parte de las ocasiones, las organizaciones mantienen o incluso incrementan los costes contra fondos o endeudamiento externo, ocasionado que la situación económica a medio y largo plazo pueda llegar a ser insostenible y se deba recurrir a medidas de ahorro de alto impacto, como son los expedientes de regulación de empleo.

Con todo, es posible concluir que hay muchas medidas para ajustar y optimizar los costes laborales “a tiempo”, pero es preciso haber hecho un estudio y análisis previo de la situación existente en cada empresa con el fin de confirmar qué medidas son las que mejor se ajustan a las necesidades de cada una. Este análisis no solo debe hacerse desde el punto de vista económico, sino también desde el productivo y organizativo, es decir, sin limitar a la empresa y manteniendo su viabilidad y funcionamiento

Enumeración de medidas

  • Acuerdos con los trabajadores: teletrabajo; uso de vacaciones; BYOD.
  • Ajustes de costes laborales ordinarios: subcontratación; ETT; epígrafes de cotización; adecuación contratación.
  • Reordenación temporal del tiempo de trabajo: distribución irregular de la jornada.
  • Adecuación del sistema retributivo y previsión de incrementos: compensación y absorción; políticas de retribución variable y otras formas de retribución.
  • Inaplicación de condiciones de trabajo: descuelgue de convenio colectivo; MSCT.
  • Reestructuraciones: despido colectivo ERE/ERTE; extinciones individuales.