Es una escena que se repite en casi todas las prácticas legales de la región: un socio/a construye, durante años, una reputación sólida en su área. Los clientes lo buscan, las referencias hablan de él o ella, y cuando llega el momento de postular a un directorio como Chambers and Partners, todo el peso de la candidatura recae, otra vez, sobre esa misma persona. El problema aparece más adelante, casi siempre demasiado tarde: ese socio/a se jubila, cambia de firma o simplemente deja de estar tan activo, y el ranking que tanto costó construir se desvanece con él.
Por qué Chambers puede rankear al equipo y no al socio, o al revés
Un dato que pocas firmas dimensionan del todo es que Chambers puede otorgar un ranking a un departamento completo sin necesariamente rankear a título individual al socio que lo lidera, y viceversa. Esto no es un error del directorio, sino que es consecuencia directa de cómo se construye la evidencia. Si el feedback de los clientes y los asuntos presentados están concentrados en una sola persona, el directorio puede considerar que no hay suficiente evidencia de lo que ellos llaman “profundidad de equipo”, y ahí empieza a aparecer el riesgo.
La profundidad de equipo no es un detalle de forma
Profundidad de equipo significa, en términos simples, que la capacidad de asesorar en asuntos complejos no depende de una sola persona. Se demuestra con asociados senior que también tienen contacto directo con los clientes, con feedback que menciona a más de un abogado del equipo y con una sucesión visible: alguien que, el día que el socio principal se retire o cambie de firma, pueda sostener la relación y el nivel de trabajo. Sin eso, el directorio tiene todos los elementos para hacer lo que en la práctica ya viene haciendo cada vez con más frecuencia: sostener el ranking individual del socio y bajar al equipo, incluso después de haber tenido esa posición durante varios ciclos consecutivos.
Qué hacer con un equipo de diez socios (y qué no hacer)
El error más común, cuando una práctica tiene varios socios, es querer mostrarlos a todos al mismo tiempo: un asunto de cada uno, un listado extenso de referidos repartido entre muchas personas. El resultado casi siempre es el opuesto al buscado. El feedback se diluye, cada socio termina con evidencia de uno o dos asuntos, y el directorio no tiene con qué rankear a nadie de forma individual, aunque el equipo en conjunto haya tenido un año sólido.
La marca de la firma también está en juego
Hay otra razón, menos discutida, por la que vale la pena priorizar el ranking de equipo por sobre el individual: cuando un socio/a se va de la firma, el ranking personal generalmente se lo lleva a su nuevo destino. El ranking de equipo, en cambio, se queda. Por eso, cada vez que una firma arma su estrategia de postulación pensando solo en destacar a su socio más senior, está tomando una decisión que puede beneficiar a esa persona en lo individual, pero que deja a la firma expuesta si en algún momento esa persona deja de estar.
Construir profundidad de equipo lleva tiempo y, sobre todo, requiere una decisión activa: no postular a todos por igual, sino invertir la evidencia en quienes realmente pueden sostener la práctica a futuro.
Por: María Sol Rubio, socia de Gericó Associates
