Há 25 anos, Alexander Godínez Vargas fundou a Godínez Legal como um escritório especializado exclusivamente em direito trabalhista, em um mercado costarriquenho onde grandes escritórios de advocacia que oferecem serviços completos também mantêm práticas trabalhistas consolidadas. Antes de assessorar empregadores, ele foi juiz do trabalho no Tribunal de Apelações, magistrado substituto na Câmara Constitucional e consultor da OIT em seis países da região. Nesta conversa, ele explica o que leva uma empresa a optar por um escritório especializado em vez de lidar com tudo em sua sede, como avalia o risco do envolvimento de um algoritmo em uma decisão de demissão e por que está construindo um escritório projetado para perdurar além de sua própria carreira, justamente quando o debate legislativo sobre plataformas digitais e o uso de inteligência artificial na gestão de recursos humanos começa a pressionar o arcabouço trabalhista da Costa Rica.
A Godínez Legal celebra 25 anos como um escritório boutique especializado em direito trabalhista em um mercado onde escritórios de advocacia de serviço completo também possuem práticas trabalhistas consolidadas e de alto nível. Que tipo de cliente, especificamente, escolhe um escritório boutique especializado em vez de lidar com tudo em seu escritório principal?
A diferença reside no nível de profundidade e especialização exigido para cada situação. Muitas empresas trabalham com sucesso com um escritório de advocacia generalista para atender às suas necessidades jurídicas gerais, mas recorrem a um escritório especializado quando enfrentam questões trabalhistas particularmente complexas, sensíveis ou de alto impacto. Outras, no entanto, escolhem um escritório especializado desde o início como parceiro estratégico para receber assessoria jurídica trabalhista contínua para a gestão diária de seus negócios. Em ambos os casos, valorizam a oportunidade de trabalhar direta e continuamente com os advogados mais experientes do escritório, tanto em questões estratégicas quanto na gestão rotineira de suas relações trabalhistas. Isso lhes permite ter acesso a profissionais que possuem conhecimento profundo de sua organização e receber soluções especificamente adaptadas aos seus objetivos e circunstâncias particulares.
Ao longo dos últimos 25 anos, tivemos a oportunidade de assessorar algumas das empresas mais importantes em seus respectivos setores. Devido ao seu porte, visibilidade e posição de mercado, as decisões trabalhistas que tomam podem ter repercussões econômicas, operacionais e de reputação significativas, podendo inclusive influenciar a forma como determinados setores ou categorias de trabalhadores são posteriormente analisados por autoridades ou tribunais. Isso exigiu que desenvolvêssemos uma abordagem consultiva particularmente rigorosa e estratégica, capaz tanto de compreender as dimensões jurídicas de cada caso quanto de antecipar e minimizar suas implicações para os negócios.
Na Godínez Legal, construímos uma prática dedicada exclusivamente ao Direito do Trabalho. Isso nos permite apoiar nossos clientes não apenas quando surge um conflito, mas também preventivamente: quando precisam tomar decisões relativas à gestão de talentos, reorganizações, remuneração, conformidade ou relações trabalhistas complexas.
Nossa visão é que o Direito do Trabalho não deve ser apenas uma função defensiva. Bem administrado, ele é uma ferramenta para a tomada de melhores decisões de negócios. Nossa responsabilidade não termina quando emitimos um parecer jurídico. Ela começa nesse momento. Porque cada parecer que fornecemos deve ser suficientemente robusto para embasar uma decisão de negócios hoje e suficientemente consistente para sustentá-la, se necessário, anos depois em juízo.
Você foi juiz trabalhista no Tribunal de Apelações e magistrado substituto na Câmara Constitucional antes de fundar uma firma que agora representa exclusivamente empregadores. O que você aprendeu estando do lado do judiciário que agora aplica do lado oposto, e há algo nessa mudança de função que ainda lhe causa tensão?
O judiciário transformou profundamente minha abordagem à análise de questões trabalhistas. Como juiz, aprendi que uma decisão não é avaliada apenas pelo seu resultado, mas pela forma como foi tomada: os fatos que a sustentam, as provas disponíveis, a razoabilidade do processo e a proporcionalidade da medida.
Hoje, como consultor de negócios, utilizo essa perspectiva constantemente. Quando preciso analisar uma decisão complexa, procuro fazer um exercício: pergunto-me como um juiz a analisaria se, anos depois, tivesse que julgar uma disputa semelhante. Essa experiência é uma ferramenta preventiva extraordinária. O juiz só se depara com o problema depois que ele já ocorreu; o consultor tem a oportunidade de intervir antecipadamente, ajudando a moldar decisões mais acertadas.
Não vejo essa mudança de função como uma tensão entre posições opostas, mas sim como a aplicação, a partir de uma função diferente, dos mesmos padrões éticos, rigor, equilíbrio e responsabilidade. Ser advogado corporativo não significa perder de vista os diversos interesses que existem em uma relação de trabalho. Significa entender que as organizações também precisam de segurança jurídica, regras claras e decisões bem fundamentadas para crescer.
Seu trabalho como consultor da OIT levou você a avaliar os sistemas de relações trabalhistas na Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicarágua, Panamá e República Dominicana, além da Costa Rica. Em que aspecto específico você diria que o quadro trabalhista da Costa Rica está claramente atrasado em relação aos seus vizinhos e em que aspecto está à frente?
Minha experiência internacional me ensinou que um sistema trabalhista não pode ser analisado apenas pela perspectiva do texto de uma lei. As instituições, a forma como as regras são interpretadas e a confiança entre as partes interessadas também são cruciais.
Como consultora da OIT, tive a oportunidade de analisar sistemas trabalhistas em diversos países da região, participar de processos relacionados ao cumprimento de convenções fundamentais do trabalho no contexto do CAFTA-DR e capacitar advogados, professores universitários, juízes e representantes governamentais, sindicais e patronais. Essa experiência me permitiu observar que, muitas vezes, o desafio não reside na ausência de regulamentação, mas sim na compreensão adequada de seu alcance e na sua correta aplicação.
A Costa Rica possui pontos fortes significativos em suas instituições trabalhistas, sua tradição jurídica e a presença de empresas que incorporaram padrões internacionais de conformidade. Nesses aspectos, está bem posicionada em comparação com outros países da região. Sua principal fragilidade reside na velocidade com que o arcabouço trabalhista se adapta às mudanças econômicas. Novas tecnologias, modelos digitais e transformações empresariais exigem sistemas capazes de proteger os direitos fundamentais, mas também de se adaptar. Em última análise, um sistema trabalhista robusto requer três elementos: regulamentações claras, instituições confiáveis e partes interessadas preparadas para compreender a lógica do sistema.
A Assembleia Legislativa está avançando com um projeto de lei que reconheceria direitos trabalhistas mínimos para motoristas de entrega em plataformas digitais. Você assessora empresas em setores como varejo e distribuição: quão preparados estão esses clientes para uma possível mudança no status daqueles que atualmente são considerados trabalhadores autônomos?
As plataformas digitais representam um dos grandes desafios do Direito do Trabalho contemporâneo, pois nos obrigam a rever categorias jurídicas criadas para uma realidade econômica diferente.
Há vários anos venho analisando esse fenômeno, incluindo um estudo sobre a regulamentação do trabalho em empresas de plataformas virtuais na Costa Rica, publicado pela CEPAL. A principal conclusão é que o debate não pode ser reduzido apenas a determinar se uma pessoa é dependente ou independente. O verdadeiro desafio é encontrar um equilíbrio entre proteção social, inovação empresarial e segurança jurídica.
A tecnologia transforma a organização do trabalho, mas não elimina questões fundamentais: quem toma as decisões relevantes, qual o nível real de autonomia, como os riscos são distribuídos e o que acontece na prática? Portanto, as empresas precisam analisar esses modelos de forma holística. Revisar contratos não basta; é essencial entender como as coisas realmente funcionam. As organizações mais bem preparadas serão aquelas que não esperarem por reformas legais para serem obrigadas a revisar suas estruturas, mas sim que anteciparem os riscos e construírem modelos sustentáveis.
Parte da sua prática inclui a reestruturação de planos de remuneração para a alta administração e a rescisão de contratos altamente complexos. Poderia compartilhar, sem identificar o cliente, um caso em que a intervenção precoce evitou um litígio que teria sido muito mais custoso se tratado de forma reativa?
Em questões trabalhistas complexas, especialmente aquelas que envolvem a alta administração, a solução não começa com o conflito legal; começa com uma compreensão adequada dos interesses das partes.
Em diversas ocasiões, apoiamos a decisão de reestruturação de executivos seniores com seus complexos planos de remuneração, benefícios acumulados e expectativas profissionais construídas ao longo de anos. Do ponto de vista empresarial, é necessário garantir uma transição ordenada que não afete a continuidade desses profissionais, além de prevenir, e não apenas adiar, conflitos futuros. Da perspectiva do executivo, existem fatores pessoais e profissionais que devem ser considerados com o máximo cuidado.
Nesses casos, a melhor estratégia não é iniciar a abordagem partindo de posições rígidas, mas sim abrir espaço para o diálogo, construir confiança e definir claramente os interesses legítimos de cada parte. Nosso trabalho consiste em identificar riscos, delinear possíveis cenários e facilitar uma conversa que permita uma solução equilibrada sem recorrer a litígios. A experiência demonstra que uma negociação bem estruturada pode prevenir conflitos dispendiosos e preservar valiosas relações profissionais. Prevenir não significa evitar decisões difíceis; significa tomá-las da melhor forma possível.
A inteligência artificial já está sendo usada em processos de recrutamento, avaliações de desempenho e até mesmo em decisões de demissão em algumas empresas multinacionais. Você prevê que esse tipo de risco chegue à Costa Rica e quão preparado está o atual sistema trabalhista para litigar uma demissão decidida — ou influenciada — por um algoritmo?
A inteligência artificial transformará profundamente a gestão de talentos, mas o principal desafio jurídico não será a tecnologia em si, e sim a forma como as organizações optarão por utilizá-la.
Embora o atual quadro jurídico trabalhista não tenha sido especificamente concebido para regular decisões algorítmicas, ele contém princípios legais que permitem sua avaliação. O direito do trabalho sempre exigiu que as decisões que afetam indivíduos sejam razoáveis, explicáveis e proporcionais. A inteligência artificial não elimina essa exigência. Uma empresa pode usar ferramentas tecnológicas para apoiar processos de seleção, avaliação ou gestão, mas não pode transferir sua responsabilidade para um algoritmo. Além disso, como os sistemas de inteligência artificial dependem do processamento de informações, seu uso no ambiente de trabalho exigirá uma definição mais precisa dos direitos dos trabalhadores à proteção de seus dados pessoais.
Há uma ideia que considero fundamental: um algoritmo não deve apenas refletir a eficiência de uma empresa; ele também deve refletir seus valores. Se uma organização declara que transparência, igualdade de oportunidades e respeito pelas pessoas fazem parte de sua cultura, esses princípios devem estar presentes na forma como ela projeta e monitora suas ferramentas tecnológicas.
Um dos principais riscos surge quando uma empresa utiliza sistemas cujo funcionamento desconhece ou presume que uma decisão é objetiva e justa simplesmente por ter sido gerada por uma máquina. Pela minha experiência como juiz, a questão essencial será sempre: a organização consegue explicar e comprovar, de forma clara e razoável, como chegou a essa decisão? Portanto, as empresas devem adotar modelos de governança de IA com controles internos e externos, supervisão humana e responsabilidades claramente definidas. A tecnologia pode ser uma ferramenta extraordinária, mas nunca deve se tornar um mecanismo para diluir a responsabilidade.
Olhando para os próximos três a cinco anos, quais são as prioridades específicas da Godínez Legal — crescimento da equipe, novos setores, presença regional — e como essa projeção difere da empresa que você fundou há 25 anos?
Quando fundei a Godínez Legal há 25 anos, a visão era construir um escritório especializado exclusivamente em Direito do Trabalho, convicto de que o conhecimento aprofundado poderia gerar valor diferenciado para os clientes. Essa essência permanece, mas o ambiente de negócios mudou. Hoje, as empresas enfrentam desafios relacionados à conformidade trabalhista, sustentabilidade, transformação digital, inteligência artificial, novas formas de organização do trabalho e gestão estratégica de talentos.
Nossa visão combina diversos objetivos: fortalecer nossa posição como um escritório boutique altamente especializado em direito trabalhista, desenvolver as carreiras profissionais de nossos advogados, apoiar empresas com uma perspectiva regional e consolidar nossos próprios processos internos. Estamos em um processo de fortalecimento institucional que inclui o desenvolvimento profissional da equipe, a acreditação de processos segundo padrões internacionais de qualidade, a incorporação responsável de inteligência artificial e o fortalecimento de nossa cibersegurança.
Existe coerência entre o que recomendamos aos nossos clientes e a forma como gerimos a nossa própria organização. Se promovemos culturas de conformidade e processos robustos, devemos aplicá-los internamente. Há vinte e cinco anos, construímos uma empresa boutique especializada. O próximo passo é consolidar uma instituição especializada.
O escritório Godínez Legal deve muito do seu prestígio a um único sócio fundador. Como você imagina a continuidade do escritório após a sua própria carreira?
Acredito que uma empresa profissional atinge sua verdadeira maturidade quando transforma o conhecimento individual em capacidade institucional. Desde o início, deixei claro que a Godínez Legal não deveria depender exclusivamente de uma única pessoa. Meu nome está associado à empresa porque representa uma história e uma trajetória de sucesso, mas o verdadeiro valor de uma organização profissional reside em sua equipe, na cultura que cultiva e na confiança que constrói com seus clientes.
Por essa razão, temos desenvolvido, há vários anos, um processo planejado de fortalecimento institucional. A continuidade de uma firma especializada não pode ser improvisada; requer a identificação das competências que a organização precisará no futuro, o desenvolvimento proativo de talentos e a capacitação das novas gerações para assumirem progressivamente maiores responsabilidades. Temos um plano de desenvolvimento profissional para nossos advogados, concebido para aprimorar suas habilidades técnicas, desenvolver liderança e prepará-los para assumir posições de maior responsabilidade dentro da firma e em seus relacionamentos com nossos clientes. Parte desse processo envolve o apoio ao seu desenvolvimento acadêmico por meio de programas de pós-graduação e a criação das condições para que cada profissional avance dentro da organização.
Uma transição dessa natureza leva tempo. Não é um processo imediato; é um empreendimento planejado, de vários anos, que exige apoio, objetivos claros e uma visão compartilhada. Minha experiência como juiz, acadêmico e consultor me ensinou que o conhecimento não compartilhado se perde. Uma organização sustentável deve transformar a experiência acumulada em ativos coletivos. A próxima geração de advogados da Godínez Legal não deve ser uma réplica do fundador. Eles devem trazer novas perspectivas e novas ferramentas, mantendo os princípios que nortearam o escritório: especialização, rigor técnico, independência de julgamento e compromisso com o cliente. O verdadeiro legado de um fundador não reside em seu nome permanecer associado a uma organização, mas em ter construído uma instituição capaz de gerar valor mesmo além de seu próprio envolvimento.
Com mais de duas décadas de experiência em direito trabalhista, atuando no judiciário, na academia e na advocacia privada, qual é o erro mais custoso que você vê os empregadores cometerem na Costa Rica hoje, e por que ele continua tão comum apesar de a lei não ter mudado nesse ponto?
Após tantos anos analisando as relações trabalhistas sob diferentes perspectivas, acredito que o erro mais custoso que ainda observo em alguns empregadores é tomar decisões trabalhistas importantes sem antes construir as bases que as tornarão sustentáveis.
Muitas organizações enfrentam situações que exigem ação rápida: uma demissão, uma reorganização, uma medida disciplinar ou uma alteração na estrutura de remuneração. O problema surge quando a urgência supera a qualidade da análise. Uma decisão trabalhista sólida requer a compreensão dos fatos, a revisão de informações prévias, a avaliação de riscos, a análise da proporcionalidade, a consideração da documentação disponível e a previsão de como essa decisão poderá ser analisada por um tribunal.
Minha experiência como juiz influenciou profundamente minha abordagem para a resolução de problemas. Ao analisar um caso, eu não me limitava a observar a decisão final, mas também o processo que a originou. Hoje, como consultor empresarial, aplico essa mesma abordagem. Sempre busco responder a uma pergunta: se essa decisão fosse revista por um tribunal daqui a alguns anos, a organização teria as informações necessárias para explicar por que agiu dessa maneira?
Acredito que esse erro ainda seja comum porque algumas organizações ainda enxergam o direito do trabalho como uma função reativa, ligada exclusivamente a conflitos. No entanto, empresas mais maduras compreendem que o direito do trabalho também é uma ferramenta de gestão empresarial. Prevenir não significa evitar decisões difíceis. Significa tomar decisões melhores.
Após 25 anos de prática profissional, cheguei à conclusão de que as empresas não precisam apenas de respostas jurídicas; elas precisam de apoio para tomar decisões acertadas. Uma decisão bem fundamentada em direito do trabalho protege a empresa, mas também a relação de confiança com as pessoas que fazem parte dela. O valor da assessoria em direito do trabalho reside não apenas na resolução do problema imediato, mas também na elaboração de uma decisão que resista ao teste do tempo, à análise interna e, se necessário, à revisão judicial ou administrativa.
A lógica que a Godínez Legal aplica aos seus clientes — antecipar antes de reagir — é a mesma que aplica à sua própria firma. Ao considerar a continuidade da Godínez Legal para além da sua própria gestão, já existe um plano concreto: desenvolvimento profissional, acreditação de processos e governança interna, tudo com o objetivo de garantir que a firma mantenha o seu elevado nível de especialização técnica, independentemente da geração que a lidere.
Essa mesma trajetória é o alicerce do que a diferencia de escritórios maiores que oferecem serviços completos. A Godínez não compete oferecendo apenas mais uma prática de direito trabalhista entre diversas áreas: ela se baseia em vinte e cinco anos de especialização exclusiva, respaldada por sua experiência no judiciário e seu trabalho como consultora da OIT em seis países da região. Essa profundidade, mais do que o tamanho do escritório, é o que as empresas buscam quando uma questão trabalhista se torna particularmente sensível ou estratégica.
